Rachunek kapitału zatrudnionych w zarządzaniu wynagrodzeniami

• Autorzy: Iwona Cieślak

Warianty tytułu

Capital account of the employees in salaries management

• Języki publikacji: PL

Abstrakty

Płaca jest transformacją kapitału ludzkiego na produktu pracy, źródłem wartości pracy. We wszystkich dokumentach międzynarodowych traktujących o problematyce społecznej, prawo do pracy oraz sprawiedliwej płacy jest wymieniane na pierwszym miejscu. Obiektywne ustalanie wielkości płac jest bardzo ważną kwestią społeczno-ekonomiczną. W rzeczywistości, przy niedostatku teorii, praktykuje się stosowanie uznaniowości w płacach, jak również pokutuje przekonanie, że wystarczającym bodźcem dobrej pracy jest groźba bezrobocia. Obecnie jednak takie podejście do problemów wynagradzania jest niewystarczające. Coraz częściej podkreśla się rosnący udział kosztów pracy w łącznym koszcie produktu oraz związaną z tym indywidualizację płacy, uzależnioną w swojej zasadniczej części od wartości kapitału ludzkiego i rekompensaty za ryzyko inwestycyjne. Dlatego płaca, jaką otrzymuje pracownik, powinna być zgodna z wartością pracy, jaką pracownik wytworzył, czyli z energią wydatkowaną przez pracownika. Dzięki temu wartość kapitału ludzkiego będzie utrzymywana, gdyż płaca będzie generować strumień wpływów, który przyniesie wystarczający wskaźnik zwrotu na kapitale pracownika. Właściwie określone rozmiary płac pozwalają na zachowanie substancji kapitału i nie powodują jego deprecjacji. Koncepcja zachowania kapitału prowadzi do rozpatrywania płac jako wielkości wynikającej z zastosowania godziwej stopy zwrotu do kapitału przypisanego zatrudnionemu. Na podstawie teorii kapitału można określić odpowiedni standard płac dla poszczególnych kategorii pracowników i na tej podstawie badać, czy podmiot gospodarczy przyczynia się do zachowania kapitału społecznego i jego rozwoju. (abstrakt oryginalny)

EN

Salary is the transformation of human capital into products of labour. The value of work is the source of the salary. In all international documents dealing with social issues, each person's rights to work and to receive an equitable salary are listed among top priorities. An objective measure for computing salaries is crucial in the socio-economic context. In reality, however, theories are insufficient, the practice is that of arbitrariness, and we are still haunted by the belief that threat of unemployment is a sufficient motivation for good work. Today, such an approach to remuneration is certainly inadequate. We are facing an increasing emphasis on the growing share of labour costs in the total product cost, and the related individualisation of labour, which is largely dependent upon the value of human capital, and the compensation for investment risk. Therefore the salary an employee receives should be in harmony with the value of work created by him or her, i.e. the energy she or he had expended. As a result, the value of human capital will be maintained, as salaries will generate a stream of income that shall provide a sufficient rate of return on the employee capital. Properly defined wages facilitate retention of the capital and preclude its depreciation. The concept of capital preservation leads us to see wages as a value resulting from the application of a right and proper rate of return to the capital assigned to a given employee. Based on capital theory, we may determine a proper standard of wages for particular employee categories; and on those grounds, we may assess whether the given organisation supports the enhancement and development of social capital. (original abstract)

Słowa kluczowe

PL

Rachunkowość; Rachunek kosztów; Zarządzanie płacami; Wynagrodzenia

EN

Accounting; Cost accounting; Wage management; Remuneration

• Czasopismo: Zeszyty Teoretyczne Rachunkowości
• Rocznik: 2007
• Tom: 38
• Numer: nr 94
• Strony: 37--51

Twórcy

autor

Iwona Cieślak

Bibliografia

• [1] Cieślak I. (2006), Rachunek kapitału ludzkiego jako podstawa zarządzania kosztami pracy, rozprawa doktorska, Warszawa.
• [2] Cieślak L, Kucharczyk M. (2004), Capital Analysis of Salaries, [w:] M. Dobija, S. Martin(red), General Accounting Theory. Towards Balancing the Society, Wydawnictwo WSPiZ im. Leona Koźmińskiego, Warszawa.
• [3] Dobija D. (2003), How to Place intellectual Assets Into a Balance Sheet?, [w:] M. Dobija (red.), General Accounting Theory in statu nascendi, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków.
• [4] Dobija D. (2001), Koszty ryzyka i syntetyczny wskaźnik ryzyka jednostki, Zeszyty Naukowe nr 557, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków.
• [5] Dobija D., Dobija M. (2005), O istnieniu i prawach zachowania kapitału, MBA nr l, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego, Warszawa.
• [6] Dobija M. (2005), Dowód istnienia i liczbowa ocena premii za ryzyko, Zeszyty Teoretyczne Rady Naukowej Stowarzyszenia Księgowych w Polsce nr 30 (86), Warszawa.
• [7] Dobija M. (2003), Podstawowe kategorie ekonomiczne w teorii kosztów pracy, [w:] Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy, MITEL, Rzeszów.
• [8] Dobija M. (2002), Kapitał ludzki i intelektualny w aspekcie teorii rachunkowości, „Przegląd Organizacji", TNOiK, Warszawa.
• [9] Hudson W.I., Intellectual Capital, John Wiley & Sons Inc, N.Y. 1993. http://aneksy.pwn. pl/podstawy_fizyki/?id=784
• [10] Nowak E. (2003),Zaawansowana rachunkowość zarządcza ,PWE, Warszawa.
• [l 1] Ossowski M.(2006), Jak w praktyce korzystać z krzywej uczenia się, „Controlling i Rachunkowość Zarządcza", INFOR, Warszawa.
• [12] Schultz T.W.(1997), Investing in People: The Economics of Population Quality, University of California.