Wpływ systemu motywacyjnego na zaangażowanie pracowników

• Autorzy: Marta Juchnowicz
• Języki publikacji: PL

Abstrakty

Ewolucja zarządzania w sferze ludzkiej polega na zastąpieniu koncepcji "zasobowej" koncepcją zarządzania "kapitałem ludzkim". Współcześnie potencjał pracowników stanowi nie tylko zasób strategiczny, a więc czynnik decydujący o przewadze konkurencyjnej firmy, lecz staje się głównym źródłem kreowania wartości. W rezultacie następuje zmierzch myślenia o ludziach jako o jednym z zasobów. Stają się oni szczególnym rodzajem kapitału, który jako jedyny "może dodawać wartość do siebie i przez siebie". Konsekwencją jest traktowanie pracowników jako dźwigni zysku, a nie elementu kosztów. Wywołuje to różnorodne wyzwania dla systemu zarządzania, których nie można sprowadzić do troski o rozwój zawodowy, kierowania karierą i zarządzania talentami, traktowanych jako inwestycje o określonej stopie zwrotu. Konsekwencje te są równie istotne w dziedzinie oddziaływania na kształtowanie postaw i zachowań pracowników. (fragment tekstu)

Słowa kluczowe

PL

Systemy motywacyjne; Relacje pracodawca-pracownik; Zarządzanie przedsiębiorstwem; Aktywność zawodowa ludności; Zaangażowanie pracowników

EN

Motivating systems; Employer-employee relationships; Enterprise management; Activity rate of population; Employees' engagement

• Czasopismo: Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu
• Rocznik: 2009
• Numer: nr 129
• Strony: 261--267

Twórcy

autor

Marta Juchnowicz

• Szkoła Główna Handlowa w Warszawie

Bibliografia

• Przedsiębiorczość i kapitał intelektualny, red. M. Bratnicki, J. Strużyna, Wydawnictwo AE w Katowicach, Katowice 2002, s. 90.
• J. Fitzen, The ROI of Human Capital, AMACOM, New York 2000, s. XII.
• Szerzej na temat istoty kapitału ludzkiego: M. Juchnowicz, Od zasobów do kapitału, w: Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy, red. M. Juchnowicz, Difin, Warszawa 2007, s. 13-21.
• C. de Mello, P.D. Pauken, A perfect match: decoding emplyee engagement, Emerald Group Publishing Limited, s. 125.
• Por. A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2007, s. 203.
• Por. Tamże, s. 126.
• M. Bugdol, Wartości organizacyjne, s. 85.
• D.P. Schultz, S.E. Schultz, Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002, s. 318.
• Szeroki przegląd definicji motywowania przytacza W. Kopertyńska, w: Motywowanie pracowników. Teoria i praktyka, Placet, Warszawa 2008, s. 19-20.
• Na przykład, S. Borkowska wskazuje na "stworzenie środków i możliwości realizacji ich systemów wartości oraz oczekiwań" (System motywowania w przedsiębiorstwie, PWN, Warszawa 1985, s. 11). Także A. Pocztowski, w przedstawionej ostatnio definicji motywowania, zauważa "kreowanie warunków umożliwiających im zaspokajanie potrzeb" (Zarządzanie, s. 207).
• J. Adair, Anatomia biznesu. Motywacja, Wydawnictwo Studio EMKA, Warszawa 2000, s. 133-136.
• C. Sikorski, Motywacja jako wymiana, Difin, Warszawa 2004, s. 41-46.
• M. Burkiewicz, Rola zaangażowania pracowników w strategii zarządzania zasobami ludzkimi, PRET S.A., Warszawa 2003, s. 58.
• S. Cook, The essential quide to employee engagement, Kogan Page, London and Philadelphia 2008.
• S. Cook, The essential quide to employee.
• A. Tokarz, Dynamika procesu twórczego, Wydawnictwo UJ, Kraków 2005.
• J.P. Meyer, N.J. Allen, A Three-component conceptualization of organizational commitmetit, "Human Resourcc Management Reyiew" 1991, vol. 1.
• J. Coopey, Managerial culture and the stillbrith of organizational commitment, "Human Resource Management Journal" 1995, vol. 1.
• Badania TNS OBOP, 6.05.2008, www.tns-global.pl.
• Indeks TRI*M jest wystandaryzowaną miarą ogólnej satysfakcji pracowników, przyjmującą wartości od -50 do+ 200.
• M. Zakrzewski, Jak Polacy oceniają stan czynników zaangażowania pracowniczego? w: Postawy pracownicze 2008, Fundacja Obserwatorium Zarządzania, Warszawa 2008, s. 11-12.
• M. Zakrzewski, K. Biernacka, K. Malinowski, Postawy pracownicze 2009. Raport z badań, Warszawa 2009.