Projektowanie strategii rozwoju kompetencji pracowników przedsiębiorstw produkcyjnych

• Autorzy: Maria Baron-Puda

Warianty tytułu

Design of Strategy for Employee Competency Development in Production Companies

• Języki publikacji: PL

Abstrakty

Sprawne i elastyczne reagowanie na zmiany w ilości i asortymencie produkcji, występujące w praktyce zjawisko absencji pracowników i konieczność wzajemnego zastępowania się osób przy obsłudze stanowisk, a także dążenie do humanizacji pracy, poprzez rotacyjną organizację pracy, wymagają posiadania określonych kompetencji przez członków zespołu roboczego. Kompetencje te powinny zagwarantować taką obsługę stanowisk, by uzyskać założone standardy wydajności, jakości oraz zapewnić prawidłową eksploatację maszyn i urządzeń. Współczesne systemy pracy potrzebują wykwalifikowanych i kompetentnych pracowników spełniających wymagania pracy na odpowiednim poziomie. Potrzebują pracowników zdolnych wykonywać zadania rozszerzone i wzbogacone, np. o funkcje obsługi maszyny, kontroli jakości, kierowania ludźmi. Wreszcie współczesne systemy pracy potrzebują operatorów elastycznych funkcjonalnie, tj. potrafiących obsługiwać różne stanowiska pracy na różnym poziomie, stosownie do bieżących potrzeb firmy. Elastyczność operacyjna (inaczej: funkcjonalna) załogi poprzez bardziej efektywne wykorzystanie kompetencji zasobów ludzkich pozwala na optymalizację ilościowo-jakościowej struktury zatrudnienia, a w konsekwencji racjonalizację kosztów pracy. Dla realizacji tak zdefiniowanych potrzeb, kierunkiem rozwoju pracowników jest tzw. cross-training, czyli szkolenie w zakresie pozyskania przez nich szerokiego wachlarza umiejętności zapewniających możliwość wykonywania różnych zadań, pełnienia różnych funkcji w ramach danego odcinka procesu produkcyjnego. Rozwijanie wśród pracowników pożądanych kompetencji wymaga rozpoznania aktualnie posiadanych przez nich umiejętności oraz możliwości pracy. Bazując na aktualnym stanie kompetencji załogi i przewidując zmiany w programach produkcyjnych, jak też uwzględniając produkcyjne strategie rozwoju przedsiębiorstwa, można określać docelowy stan kompetencji załogi, co w dalszej kolejności pozwala na zaprojektowanie szkoleń i kierunków rozwoju pracowników powiązanych z potrzebami i kierunkiem rozwoju przedsiębiorstwa. (fragment tekstu)

EN

Today's production systems need highly qualified and strongly motivated operators who are able to meet and improve job performance standards, especially standards of quantity, quality, timeline and safety and also are able to maintain machines and equipment in the best manner for their longevity. Companies look for employees able to continuously improve their competencies in order to do re-designed jobs, especially enlarged and enriched jobs or change smoothly their jobs within job rotation. The companies are interested in having flexible and agile staff able to do different tasks and jobs due to current company's need. Competencies are characteristics of an employee that contribute to successful job performance and achievement of organizational objectives. The definition and use of competencies vary from one organization to another, but in the broader meaning competency is more than knowledge, skills and ability. Competencies include knowledge, skills and ability plus other personal characteristics. Competencies can be measured, enhanced, learned and improved through continuous training and development, coaching and learning opportunities. Competencies of workers should enable more and more efficient production run in order to accomplish the desired standards of quantity and quantity in the assumed time and ensure efficient use of machines and other technical equipment. Information about competencies of employees is the basis for making decisions on training and development needs. For the purpose of assessing and improving the level of employee competencies to achieve the desired goals, from the standpoint of company's needs, actual competency indicator should be determined and then the required one. The difference between the two enables to find the gap and develop a proper training program. The starting point is to identify the actual competency level. For this purpose, some techniques of competency visualization are useful and valuable, for example, competency card, cross-training chart, competency hexagon. They show how many workers are able to do particular job and what the level of their competencies is, which means how they actually manage their jobs. It may be also noticed, that visualization of competencies may be useful not only for training programme design, but also for the purpose of work planning and allocating employees to workstations and tasks. (original abstract)

Słowa kluczowe

PL

Kompetencje pracownicze; Zarządzanie kompetencjami; Przedsiębiorstwo produkcyjne; Strategia rozwoju przedsiębiorstwa; Rozwój zawodowy pracownika; Zarządzanie zasobami ludzkimi

EN

Employees competencies; Competence management; Production enterprise; Company development strategy; Professional development of employees; Human Resources Management (HRM)

• Czasopismo: Zarządzanie Przedsiębiorstwem / Polskie Towarzystwo Zarządzania Produkcją
• Rocznik: 2012
• Numer: nr 4
• Strony: 2--11

Twórcy

autor

Maria Baron-Puda

• Akademia Techniczno-Humanistyczna w Bielsku-Białej

Bibliografia

• [1] Almeanazel O.T.R.: Total Productive Maintenance Review and Overall Eguipment Effectiveness Measurement. Jordan Journal of Mechanical and Industrial Engineering. Vol. 4, No. 4, 2010, pp. 517-522.
• [2] Amara N., Landry R., Halilem N., Traore N.: Patterns of Innovation Capabilities and City Regions: Evidence from the Statistics Canada Innovation Survey in Services. Presentation for the ISRN 9th Annual Conference, Morris J. Wosk Centre for Dialogue, Vancouver, BC, May 02-05, 2007.
• [3] Armstrong M.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005.
• [4] Czerska J.: Zarządzanie wiedzą pracowników operacyjnych w aspekcie wdrażania zmian zgodnie z koncepcją Lean Manufacturing. Materiały konferencyjne pn. Najnowsze instrumenty opisu organizacji. Wałbrzyska Wyższa Szkoła Zarządzania i Przedsiębiorczości, 15-17 grudzień 2002.
• [5] Hopp W.J., Van Oyen M.P.: Agile Workforce Evaluation: A pramework for Cross-Training and Coordination. IIE Transactions, Vol. 36, no. 10, Oct. 2004, pp. 919-940.
• [6] Konieczny O., Schmidtke R. (red.): Inwestycja w kadry. Perspektywa instytucji szkoleniowych. WYG International Sp. z o.o., Warszawa 2007.
• [7] Król H., Ludwiczyński A.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006.
• [8] Mikołajczyk Z.: Techniki organizatorskie w rozwiązywaniu problemów zarządzania. PWN, Warszawa 1999.
• [9] Oleksyn T.: Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka. Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o., Warszawa 2010.
• [10] Pocztowski A.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. PWE, Warszawa 2003.
• [11] Spencer L.M., Spencer S.M.: Competence at Work. Models for Superior Performance. John Wiley & Sons Inc., New York 1993.