PL EN


Preferencje help
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników
Czasopismo
2011 | nr 1-4 | 3-20, 42-59
Tytuł artykułu

Menedżerka sukcesu 2011 - szanse i ograniczenia kariery zawodowej kobiet w Polsce

Treść / Zawartość
Warianty tytułu
Women managers for success 2011 - opportunities and obstacles to women's career path in Poland
Języki publikacji
PL
Abstrakty
Badanie przeprowadzone na próbie celowej 193 menedżerek wskazuje na ważne fakty związane z położeniem kobiet i ich awansem zawodowym. Wyniki okazują się z jednej strony spójne wewnętrznie, z drugiej zaś zgodne z wnioskami szerszych analiz dotyczących sytuacji kobiet w Polsce. Po pierwsze, za sukces uznawana jest równowaga między pracą a życiem prywatnym i jednoczesna samorealizacja w pracy. Grupa badanych menedżerek odzwierciedla hierarchię wartości typową dla swojej grupy społecznej - osób wykształconych, mieszkających w mieście, z wyższym niż średni poziomem dochodów. Po drugie, definicja sukcesu wydaje się wynikać z realnie odczuwanych wyzwań. Najważniejszą trudnością w awansie zawodowym, doświadczaną przez menedżerki będące w większości matkami, jest trudność w godzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych. Co równie ważne, na poziomie poznawczym i bez względu na posiadanie lub nieposiadanie dzieci, respondentki jednogłośnie wskazują na obciążenie obowiązkami rodzinnymi jako najważniejszą przyczynę małej liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych. Warto podkreślić, że badane ujmują to zagadnienie szeroko, to znaczy rozpoznają też sytuacje, w których kobiety same podejmują decyzję o rezygnacji z kariery zawodowej ze względu na wysokie koszty godzenia obu sfer, jak również to, że wpływ na takie wybory ma m.in. konserwatywne wychowanie w dzieciństwie oraz inne role społeczne przypisywane kobietom i mężczyznom. Po trzecie, menedżerki doświadczają i są świadome zjawiska dyskryminacji w firmach, wynikającego przede wszystkim z funkcjonowania stereotypów płci i uprzedzeń wobec kobiet. Respondentki doświadczyły lub znają osobiście przypadki stosowania odmiennych standardów oceny pracy kobiet i mężczyzn, nierównego wynagradzania czy pomijania przy awansach. Badane doświadczają zjawiska "szklanego sufitu" i zauważają, że brakuje w Polsce wzorców/modeli kobiet na najwyższych stanowiskach w biznesie.Po czwarte, menedżerki "pracują" na swój awans dokładnie w tych obszarach, w których coś od nich samych zależy, to znaczy stawiają na wytrwałość i konsekwentne dążenie do celu, podwyższają swoje kwalifikacje i starają się maksymalnie wykorzystać doświadczenie z miejsca pracy. Dodatkowo przywiązują wagę do analizy własnych kompetencji oraz budowania sieci kontaktów. Wydaje się więc, że badane robią "wszystko, co w ich mocy", aby rozwijać karierę zawodową. Niestety czynniki, które ostatecznie o niej przesądzają, znajdują się poza ich wpływem.W związku z tym badane menedżerki bardzo adekwatnie wskazują na potrzebne im narzędzia. Ze strony pracodawców oczekują elastycznych form zatrudnienia oraz zapewnienia, że będą równo traktowane bez względu na swoją płeć, czyli mówiąc krótko, że w firmach nie będzie dochodzić do dyskryminacji. Polityka rządu powinna zaś wspierać elastyczne formy pracy, zapewnić dostęp do żłobków i przedszkoli oraz promować długofalowe zmiany świadomościowe, np. w systemie edukacji, związane z równymi rolami kobiet i mężczyzn w szczególności w rodzinie. Należy podkreślić, że wśród badanych istnieje bardzo wysoka świadomość tego, że dostępne instrumenty prawne związane z zakazem dyskryminacji nie wystarczą, aby kobiety miały faktycznie równe szanse awansu w biznesie. Po piąte, badane widzą konieczność wzajemnego wspierania się kobiet w karierze zawodowej. Solidarność kobiet w biznesie, nawet jeśli istnieje, uznawana jest za niewystarczającą. Działalność w organizacjach biznesowych i tych zrzeszających kobiety stwarza możliwości do rozwoju umiejętności zawodowych i wzmacnia wewnętrzną siłę menedżerek. (abstrakt oryginalny)
EN
The results of this survey, carried out on the basis of the purposive sampling on a group of 193 female managers, revealed a number of substantial issues regarding the situation of Polish women in the business world and the question of their career development. What is important, the conclusions are not only coherent, but also consistent with the results of more extensive studies on the matter. Firstly, success is associated with the ability to realise oneself professionally and to have a satisfying private life at the same time. In terms of their priorities and values, the surveyed female managers are typical representatives of their own social class of educated persons, living in urban areas, who have higher than average level of income. Secondly, the respondents' definition of being successful seems to be the result of the realistic challenges that they face. As the majority of our respondents are working mothers, the biggest obstacle to their career advancement is the difficulty of reconciling professional and family responsibilities. The fact that the respondents, consciously and regardless of their parental status, unanimously indicate the burdening of women with domestic chores as the prime reason for the scarcity of females in the management positions, is also of a great importance. It should be emphasised that the respondents see the bigger picture and recognise the situations when women themselves decide not to pursue career for reasons of their own, such as the costs of trying to balance work and family life, because of their traditional upbringing or due to double social standards. Thirdly, another conclusion drawn from the results of this survey is the fact that the female managers are aware of, and even experience, genderrelated discriminatory treatment in their working environment. The respondents have either fallen victim to, or witnessed incidents of unfair treatment, application of double standards, unequal pay or omitting women in awarding promotions. The surveyed women have also encountered the phenomenon known as the "glass ceiling" and pointed out the absence of female role models in the top management positions. Fourthly, the survey also proved that the respondents build their path towards success by means of constant improvement and through making the factors that depend solely on them - such as strength of character, perseverance, consistency, level of qualifications and accumulated professional experience - work to their advantage. Moreover, the surveyed women managers appreciate the importance of monitoring their own levels of competence, as well as establishing a network of useful professional contacts. Nevertheless, although it might seem that the respondents do everything they can to boost the development of their career, the truly determining factors are outside of their area of influence. Being aware of this fact, the surveyed women identify the solutions for improvement of this situation in a very accurate manner. They want their employers to implement more flexible forms of employment and to guarantee the fair treatment of the female employees. In short, women want a working environment free of any instances of gender discrimination. The government, on the other hand, should support the implementation of flexible forms of employment, ensure better childcare facilities and incorporate awareness-raising initiatives into their long-term policy, such as school curricula that promote equality of men and women. It should be pointed out that our respondents are highly aware of the insufficiency of the current legal anti-discrimination regulations in ensuring women equal prospects of professional advancement. Furthermore, the survey revealed that the respondents appreciate the need for women to support one another in the career development. Even if there is some sort of a female solidarity in the business world, it is not nearly enough. Fortunately, the membership in business organizations and female-exclusive initiatives not only provide better prospects for women to develop their qualifications but also empowers them to pursue their goals with confidence. (original abstract)
Czasopismo
Rocznik
Numer
Strony
3-20, 42-59
Opis fizyczny
Twórcy
  • Polish Professional Women Network
Bibliografia
  • BAEL: Aktywność ekonomiczna ludności Polski, I kw. 2011,GUS, Warszawa 2011.
  • LFS: Labour force survey in Poland, I quarter, 2011, CSO, Warsaw 2011.
  • Catalyst: Lois Joy, Advancing Women Leaders: The Connection Between Women, Board Directors and Women Corporate Officers, Catalyst, Nowy York 2008.
  • CBOS: Co jest ważne, co można, a czego nie wolno - normy i wartości w życiu Polaków, komunikat z badań, Warszawa, lipiec 2010.
  • CBOS: Kobiety w społeczeństwie - równouprawnienie czy dyskryminacja, komunikat z badań, Warszawa, grudzień 2006.
  • Gender Index: Firma równych szans 2007. II edycja konkursu.Raport z badań, red. E. Lisowska, EQUAL, PKPP Lewiatan,Warszawa 2008.
  • Gender Index: Monitorowanie równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, red. E. Lisowska, EQUAL, UNDP, Warszawa 2007.
  • ILO: Reducing the decent work deficit: A global challenge, Report of the Director General,International Labour Conference,89th Session, ILO, Geneva 2001.
  • Kupczyk T., Kobiety w zarządzaniu i czynniki ich sukcesów,Wyższa Szkoła Handlowa, Wrocław 2009.
  • Lisowska E., Równouprawnienie kobiet i mężczyzn w społeczeństwie, wyd. II, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa 2010.
  • Mandal E., Kobiecość i męskość. Popularne opinie a badania naukowe, Wyd. Akademickie Żak, Warszawa 2003.
  • Niemczewska M., Mrowiec K., Paterek K., Rola kobiet w innowacyjnej przedsiębiorczości nowych technologii, PARP, Warszawa 2007.
  • Titkow A., Duch-Krzysztoszek D., Budrowska B., Nieodpłatna praca kobiet - mity, realia, perspektywy, Wyd. IfiS PAN,Warszawa 2004.
Typ dokumentu
Bibliografia
Identyfikatory
Identyfikator YADDA
bwmeta1.element.ekon-element-000171225297

Zgłoszenie zostało wysłane

Zgłoszenie zostało wysłane

Musisz być zalogowany aby pisać komentarze.
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.