Zarządzanie przez motywowanie - motywująca rola dyrektora szkoły

• Autorzy: Barbara Bojewska

Warianty tytułu

Economic and Legal Characteristics of OTC Medical Products

• Języki publikacji: PL

Abstrakty

W procesie zarządzania ludzie są najważniejszym zasobem organizacji. To właśnie od motywacji zatrudnionych i efektywności ich działania zaczyna się sukces organizacji. Sukces ten kształtują zdolności, wykształcenie, doświadczenie, postawy i zachowania, cele i wartości, cechy osobowości, ale przede wszystkim motywacja do pracy. Pracownicy z motywacją do pracy są najsilniejszym wyróżnikiem dla przedsiębiorstwa. Umiejętność współdziałania z pracownikami powinna być podstawowym wyznacznikiem kompetencji każdego menedżera. Każda organizacja może mieć własny, dostosowany do swoich potrzeb system motywacyjny, oparty na różnego rodzaju motywatorach. Mogą to być ujemne bodźce motywacyjne, stwarzające warunki zagrażające temu, co już pracownik osiągnął, bądź też dodatnie bodźce,umożliwiające pracownikowi osiągnięcie celów, do których dąży. Pracowników można motywować poprzez zainteresowanie samą treścią pracy, kreatywnością, wyższymi zarobkami, większymi możliwościami awansu, kształcenia. Jednak istotą tego systemu powinna być jego skuteczność. Prawidłowa motywacja pracowników pozwala lepiej realizować zamierzone cele, co w powiązaniu z zadowoleniem zatrudnionych osób sprzyja budowaniu korzystnego klimatu pracy i większemu zaangażowaniu wszystkich uczestników organizacji. Również dyrektor szkoły stoi przed niełatwym zadaniem stworzenia środowiska do inspirującej i przynoszącej wymierne efekty pracy. Jego celem, poza licznymi obowiązkami wynikającymi z zajmowanego stanowiska, jest wzbudzenie motywacji wśród pracowników, kierowanie nią, a następnie utrzymanie na odpowiednio wysokim poziomie. Chodzi o stworzenie efektywnej placówki oświatowej, spełniającej oczekiwania uczniów, rodziców i nauczycieli. Dyrektor, znając potrzeby i oczekiwania pracowników, będąc jednocześnie świadomy swojej roli i władzy, jaką dysponuje, może osiągać wraz ze swoją kadrą wspaniałe wyniki w pracy dydaktyczno-opiekuńczej, bez względu na typ szkoły, miejsce jej usytuowania czy wielkość zaplecza bazowo-finansowego. Dla dyrektora szkoły zatem ważna jest znajomość potrzeb i oczekiwań pracowników oraz narzędzi, jakimi dysponuje w celu skutecznego motywowania. Motywowanie, aby było skuteczne, musi być procesem ciągłym. Niewątpliwie motywująca jest świadomość odpowiedzialności za wykonywaną pracę, możliwość samorealizacji, poczucie bycia potrzebnym oraz możliwość wdrażania innowacji. Motywacyjny charakter awansu zawodowego nauczycieli wynika z powiązania go z systemem wynagradzania i ma stanowić podstawę do podwyższania kwalifikacji zawodowych przez nauczycieli, podejmowania działań na rzecz doskonalenia procesu dydaktyczno-wychowawczego oraz przyczyniać się do wzrostu prestiżu zawodowego nauczycieli i podniesienia atrakcyjności tego zawodu. Czy spełnia zatem swoje założenia i oczekiwania nauczycieli? Awans zawodowy dla większości nauczycieli stał się istotnym bodźcem do dalszej pracy. Pomimo rozmijających się oczekiwań z możliwościami finansowymi budżetu państwa, co do wysokości wynagrodzeń nauczycieli, jako główne korzyści awansu można wymienić właśnie korzyści materialne. Istnieje jednak potrzeba dodatkowego wsparcia materialnego, chociażby poprzez dodatek za prowadzenie zajęć pozalekcyjnych. Należy jednak podkreślić, że wzrost wynagrodzeń w szkole jest możliwy głównie przez awans zawodowy. Istotne znaczenie ma również osiąganie przez nauczycieli satysfakcji ze zdobywania wyższego stopnia awansu zawodowego oraz nabywanie za jego przyczyną umiejętności dokonywania samooceny. Awans dla nauczyciela zaspokaja jego ambicje, jest więc źródłem samorealizacji. Bardzo ważną rolą awansu jest to, że ma wpływ na planowanie i wzbogacanie warsztatu pracy oraz wymianę doświadczeń pomiędzy nauczycielami, a także na szerszą ofertę zajęć pozalekcyjnych, co skutkuje poprawą jakości realizowanego procesu dydaktycznego. Szkoły jakości to szkoły, które postawiły sobie za cel ustawiczne doskonalenie wszystkich pracujących w nich osób - zaczynają dziś poznawać i wdrażać filozofię jakości totalnej37. Szczególna rola przypada tu dyrektorom, którzy powinni motywować nauczycieli do zmian i innowacji, które stanowią podstawę do ciągłego doskonalenia się i dążenia do sukcesu.(abstrakt oryginalny)

EN

The study is to present the role of a school headmaster in motivating teachers. It shows the specific managerial work and the impact of motivating on the staff motivation. Against this background, the study indicates the significance of motivating in the development of the quality of school, with a special role in this process played by the headmaster. Efficient management is a challenge for every modern manager. The paper shows the interdependence between the managerial work on one hand and the achievement of company goals and the proper use of human resources on the other. It stresses the role of motivating, which releases the staff latent capacities and favours the implementation of the organisation goals. The motivating goal is to enhance the desired behaviours and to eliminate those undesired, while the consequence should be the modification of the staff behaviour. The motivation success depends on the decisions made by the managers, their skills of appropriate estimation of employees' needs, motivational incentives selection in order to give rise to the desired behaviours. It is especially important with regard to educational institutions providing educational services whose quality determines the success of effective motivation to be reflected in the achievement of goals. The study points to the role and possibilities of the school headmaster as the one to motivate the teaching staff so that their more creative and effective work could raise the school quality.(original abstract)

Słowa kluczowe

PL

Motywacja do pracy; Zarządzanie oświatą; Model kompetencji menedżerskich

EN

Work motivation; Management in education; Model of managerial competence

• Czasopismo: Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów / Szkoła Główna Handlowa
• Rocznik: 2011
• Numer: z. 111
• Strony: 168--187

Twórcy

autor

Barbara Bojewska

• Szkoła Główna Handlowa w Warszawie

Bibliografia

• Armstrong M., Jak być lepszym menedżerem, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 1999
• Bonstingl J. J., Szkoły jakości, Wydawnictwa CODN, Warszawa 2002.
• Drucker P. F., Menedżer skuteczny, Czytelnik, Kraków 1998.
• Drucker P. F., Praktyka zarządzania, Czytelnik, Kraków 1998.
• Gliński B., Kuc B. R., Fołtyn H., Menedżeryzm. Strategie. Zarządzanie, Wyd. Key Text, Warszawa 2000.
• Jarmużek J., Promowanie jakości pracy, "Edukacja i Dialog", Nr 6, Społeczne Towarzystwo Oświatowe, Warszawa 2005.
• Okoń W., Nowy słownik pedagogiczny, Wyd. Żak, Warszawa 1995.
• Oleksyn T., Sztuka kierowania, WSZiP, Warszawa 1997.
• Pawlak Z., Personalna funkcja firmy, Wyd. Poltext, Warszawa 2003.
• Penc J., Motywowanie w zarządzaniu, Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 2000.
• Plewka Cz., Bednarczyk H., Vademecum menedżera oświaty, Wyd. i Zakład Poligrafii Instytutu Technologii Eksploatacji, Radom 2000.
• Reforma systemu edukacji - projekt. Publikacja wydana na zlecenie MEN, WSiP, Warszawa 1998.
• Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z dnia 31 stycznia 2005 r. w sprawie minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagrodzenia za pracę w dniu wolnym od pracy (Dz.U. Nr 22, poz. 181, z późn. zm.).
• Sajkiewicz A. (red.), Zasoby ludzkie w firmie, Wyd. Poltext, Warszawa 1999.
• Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674, art. 9a, ust. 1, z późn. zm.).