PL EN


Preferencje help
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników
2014 | 25 | nr 2 Innowacje w Nowoczesnych Organizacjach : aspekty ekonomiczne i społeczne | 37--45
Tytuł artykułu

Organizational Culture Oriented for Innovation : Influencing Variables

Autorzy
Warianty tytułu
Kultura organizacyjna zorientowana na innowacje : determinanty
Języki publikacji
EN
Abstrakty
Chcąc zachęcić pracowników do wspólnego wprowadzania innowacji, a tym samym osiągania określonego poziomu przedsiębiorczości na szczeblu całej firmy, menedżerowie powinni wdrażać wartości kulturowe i realizować je poprzez zastosowanie odpowiednich praktyk z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, które wpłyną na psychologiczne podejście do pracowników. W takiej sytuacji wzrośnie wsparcie dla pracowników ze strony przedsiębiorstwa, a to przełoży się na ich zachowania zorientowane na innowacyjność organizacji. Praktyki w dziedzinie zasobów ludzkich mające na celu wspieranie kreatywności i innowacyjności pracowników są dla firmy kluczowe, jeśli chce ona osiągnąć sukces i utrzymywać przewagę konkurencyjną. Celem niniejszej pracy jest określenie zmiennych związanych z kulturą organizacyjną zdolnych do wzmacniania kultury innowacji w przedsiębiorstwie. Uważa się, że umiejętności wprowadzania innowacji można się nauczyć, a sztukę tę doskonalić w procesie rozprzestrzeniania wartości kulturalnych. Ma temu służyć doświadczenie menedżerów w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, pozwalające na osiągnięcie innowacyjnych zachowań wśród pracowników, którzy będą zaangażowani w działania firmy. Zastosowane w niniejszym badaniu metody to analiza i synteza, a także indukcja i dedukcja. (abstrakt oryginalny)
EN
In order to lead employees to collectively innovate and thereby achieve business entrepreneurship, managers should project cultural values and implement them through appropriate human resource practices that affect the psychological cognition of employees. If they do it, the perceived organizational support of employees in relation to organizational behaviour-oriented innovation will increase. Human resource practices to support a culture of creativity and innovation of employees are essential for the company to achieve success and develop a sustainable competitive advantage. The aim of this paper is to identify the variables inherent in organizational culture capable of enhancing an organizational culture of innovation. It is believed that the ability of innovation can be learned and trained in the organization while diffusing cultural values, based on human resources management practices, capable of supporting an organizational behaviour by employees, oriented to innovation. The methods used in this article are analysis and synthesis, and methods of induction and deduction. (original abstract)
Twórcy
autor
  • Polytechnic Institute of Beja
Bibliografia
  • Ahmed, P. (1998). Culture and climate for innovation. European Journal of Innovation Management, 1 (1), 30-43.
  • Amabile, T. M. (1988). A model of creativity and innovation in organizations. Research in Organizational Behavior, 10, 123-167.
  • Barney, J. B. (1986). Organizational culture: Can it be a source of sustained competitive advantage? Academy of Management Review, 11 (3), 656-665.
  • Çakar, N. D., Erturk, A. (2010). Comparing innovation capability of Small and Medium-Sized Enterprises: Examining the effects of organizational culture and empowerment. Journal of Small Business Management, 48 (3), 325-359.
  • Chandler, G. N., Keller, C., Lyon, D. W. (2000). Unraveling the determinants and consequences of an innovation- supportive organizational culture. Entrepreneurship Theory and Practice, 59-76.
  • Claver, E., Llopis, J., Garcia, D., Molina, H. (1998). Organizational Culture for Innovation and New Technological Behavior. The Journal of High Technology Management Research, 9 (1), 55-58.
  • Covin, J. G., Slevin, D. P. (1991). A conceptual model of entrepreneurship as firm behavior. Entrepreneurship Theory and Practice, 16 (1), 7-25.
  • Craig, J. B., Moores, K. (2006). A 10-year longitudinal investigation of strategy, systems, and environment on innovation in family firms. Family Business Review, 19 (1), 1-10.
  • Damanpour, F. (1991). Organizational innovation: A meta-analysis of effects of determinants and moderators. Academy of Management Journal, 34 (3), 554-590.
  • Day, G. S. (1994). The capabilities of market-driven organization. Journal of Marketing, 58 (4), 37-52.
  • Deal, T. E., Kennedy, A. A. (1982). Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. Boston: Addison-Wesley.
  • Freeman, J., Engel, J. S. (2007). Models of innovation: Startups and mature corporations. California Management Review, 50 (1), 94-119.
  • Gerhart, B. (2009). How much does national culture constrain organizational culture? Management and Organization Review, 5 (2), 241-259.
  • Gonzalez-Padron, T., Hult G. T., Calantone, R. (2008). Exploiting innovative opportunities in global purchasing: An assessment of ethical climate and relationship performance. Industrial Marketing Management, 37, 69-82.
  • Gudmundson, D., Tower, C. B., Hartman, E. A. (2003). Innovation in small business: Culture and ownership structure do matter. Journal of Developmental Entrepreneurship, 8 (1), 1-17.
  • Hauser, M. (1998). Organizational culture and innovativeness of firms: An integrated view. International Journal of Technology Management, 16 (1), 239-255.
  • Hofstede, G. (1991). Cultures and organizations: Software of the mind. London: McGraw-Hill. ISBN 0077074742
  • Hurley, R. F., Hult, G. T. (1998). Innovation, market orientation, and organizational learning: An integration and empirical examination. Journal of Marketing, 62 (3), 42-54.
  • IBM Global Business Services. (2006). Expanding the innovation horizon: The global CEO study 2006 [online, accessed: 2014-06-16]. Retrieved from: http://www.935.ibm.com/services/au/bcs/html/bcs_ceostudy2006.html.
  • Kanter, R. M. (2000). A culture of innovation. Executive Excellence, 17 (8), 10-11.
  • Leskovar-Spacapan, G., Bastic, M. (2007). Differences in organizations' innovation capability in transition economy: Internal aspect of the organizations' strategic orientation. Technovation, 27, 533-546.
  • OECD (1997). Oslo Manual: Proposed guidelines for collecting and interpreting technological innovation data. 2nd revised ed. Paris: OECD.
  • Ogbonna, E., Harris, L. (2000). Leadership style, organizational culture and performance: Empirical evidence from UK companies. The International Journal of Human Resource Management, 11 (4), 766-788.
  • O'Reilly, C. A., Chatman, J., Caldwell, D. F. (1991). People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal, 34 (3), 487-516.
  • Slevin, D. P., Covin, J. G. (1990). Juggling entrepreneurial style and organizational structure: How to get your act together. Sloan Management Review, 31 (2), 43-54.
  • Snell, S. A. (1992). Control theory in strategic human resource management: The mediating effect of administrative information. Academy of Management Journal, 35 (2), 292-327.
  • Wang, S., Guidice, R. M., Tansky, J. W., Wang, Z. (2010). When R&D spending is not enough: The critical role of culture when you really want to innovate. Human Resource Management, 49 (4), 767-792.
Typ dokumentu
Bibliografia
Identyfikatory
Identyfikator YADDA
bwmeta1.element.ekon-element-000171294477

Zgłoszenie zostało wysłane

Zgłoszenie zostało wysłane

Musisz być zalogowany aby pisać komentarze.
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.