Kształtowanie się kariery w organizacji

• Autorzy: Małgorzata Marszałek

Warianty tytułu

Building a Career within an Organization

• Języki publikacji: PL

Abstrakty

Ścieżka kariery pracownika definiowana jest najczęściej w kategoriach przemieszczeń dokonujących się wzdłuż hierarchicznie uporządkowanych stanowisk. W tradycyjnie pojmowanej organizacji struktura organizacyjna jest rozbudowana, stwarzając możliwości przemieszczeń w różnych kierunkach. Mobilność wewnątrzorganizacyjna, tradycyjnie widziana jako przemieszczenia w górę struktury organizacyjnej, określana jest jako awans i związana z jednoznacznie pozytywną konotacją. Inne możliwe przemieszczenia, poziome (np. alternatywna ścieżka kariery, przemieszczenie poza funkcję, w której dotychczas pracownik był awansowany) lub ku centralnym pozycjom (w ramach tej samej funkcji lub w poprzek), nie mają już tak jednoznacznie pozytywnej konotacji. Jednak z punktu widzenia kariery jednostki ich wartość jest taka sama jak awansu, gdy oznacza intencjonalną realizację obranego przez jednostkę i zaplanowanego przez organizację kierunku rozwoju. Możliwość realizowania kariery jest drugim głównym typem wynagrodzenia. Przez karierę rozumie się tu drogę ku (pojętej indywidualnie) profesjonalnej doskonałości i osiągniecie satysfakcji w życiu zawodowym. Jednak każdy człowiek, będący unikalną przecież jednostką, co innego rozumie przez karierę i co innego oznacza dlań urzeczywistnienie samego siebie. Dlatego możliwość realizacji kariery, która jest bardzo efektywnym typem wynagrodzenia, powinna być w miarę możliwości dostosowana do indywidualnych potrzeb pracownika zainteresowanego karierą. (abstrakt oryginalny)

EN

An employee's career path is most often defined in terms of movement among hierarchically arranged positions. Within the traditional concept of an organization, the organizational structure is extensive enough to allow movements in different directions. Intra-organizational mobility, traditionally identified with upward movement within the organizational structure, is termed as promotion and has obviously positive connotations. Other possible movements, horizontal (e.g. an alternative career path, or a transfer outside of the function within which the employee has so far been promoted) or toward central positions (within the same function or across it), do not always have such positive connotations. Yet, in terms of individual careers, they may have the same value as promotion if only they form part of a personal development strategy which has been intentionally chosen by the individual and planned by the organization. The opportunity to pursue a career is the second most important type of remuneration for work, where career is viewed as a path leading to professional excellence (the way one sees it) and satisfaction. However, each human, being a unique individual, will have a different notion of a successful career and personal self-fulfillment. Therefore, the scope for building a career, which is a powerful reward for work, should be as closely as possible suited to the individual needs of employees interested in career development. (original abstract)

Słowa kluczowe

PL

Kariera zawodowa; Awans pracowniczy; Organizacja; Zarządzanie personelem

EN

Professional career; Workers promotion; Organisation; Personnel management

• Czasopismo: Zeszyty Naukowe Wydziału Zamiejscowego w Chorzowie Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu
• Rocznik: 2008
• Numer: nr 10
• Strony: 93--101

Twórcy

autor

Małgorzata Marszałek

Bibliografia

• Kostera M., Zarządzanie personelem, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006.
• Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006.
• Makin P., Cooper C., Cox Ch., Organizacje a kontrakt psychologiczny. Zarządzanie ludźmi w pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000.
• Pawlak Z., Personalna funkcja firmy procesy i procedury kadrowe, Poltext, Warszawa 2003.
• Ratyński W., Psychologiczne i socjologiczne aspekty zarządzania, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa 2005.