A Study on Determining the Relationship Between Strategic HRM Practices and Creating Innovation in Organizations

• Autorzy: Yasemin Bal , Serdar Bozkurt , Esin Ertemsir

Warianty tytułu

Badanie oceny zależności pomiędzy strategicznymi praktykami zarządzania zasobami ludzkimi a tworzeniem innowacji w organizacjach

• Języki publikacji: EN

Abstrakty

EN

Background. Human resource management practices and functions have gained a more strategic role in today's competitive organizations. Traditional personnel management and human resources management activities are not enough to compete in the challenging environments. HR departments should become strategic partners of organizations' top management level teams and be a part of the strategic planning process. All HRM functions should be designed consistent with the strategies and goals of organizations. There should be vertical and horizontal consistency among all HR functions and firm's strategies. In order to develop the skills of employees and support their innovativeness, HRM functions and practices should be implemented according to the needs of employees. Organizations can gain competitive advantage by designing their HRM functions systematically and supporting their employees in being innovative.
Research aims. In this paper, firstly the evolution and importance of strategic HRM are investigated.
Method. The impact of strategic HRM on innovativeness in organizations is analysed by a research which was conducted on 48 organizations in various sectors.
Key findings. A positive relationship between strategic HRM practices and creating innovation is found in the analysis and the results are discussed in the conclusion section. (original abstract)

Tło badań. Praktyki i funkcje w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi zyskały bardziej strategiczną rolę w dzisiejszych konkurujących ze sobą organizacjach. Tradycyjne zarządzanie personelem oraz działania w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi nie są wystarczające, aby rywalizować w pełnych wyzwań warunkach. Działy HR powinny stać się partnerami strategicznymi szczebla zarządzania najlepszych zespołów organizacyjnych i być częścią procesu planowania strategicznego. Wszystkie funkcje Zarządzania Zasobami Ludzkimi powinny być zaprojektowane zgodnie ze strategiami i celami organizacji. Powinna być pionowa i pozioma spójność wśród wszystkich funkcji HR oraz strategią firmy. W celu rozwoju umiejętności u pracowników i wspierania ich innowacyjności, funkcje i praktyki zarządzania zasobami ludzkimi powinny być realizowane zgodnie z potrzebami pracowników. Organizacje mogą zyskiwać przewagę konkurencyjną poprzez systematyczne projektowanie swoich funkcji zarządzania zasobami ludzkimi oraz wspieranie innowacyjności swoich pracowników.
Cele badań. W niniejszej pracy, badane są przede wszystkim ewolucja i znaczenie strategiczne Zarządzania Zasobami Ludzkimi.
Metodyka. W wyniku badań przeprowadzonych na 48 organizacjach z różnych sektorów została wykonana analiza strategicznego wpływu ZZL na innomacyjność w organizacjach.
Kluczowe wnioski. Pozytywny związek między strategicznymi praktykami zarządzania zasobami ludzkimi oraz tworzeniem innomacji znajduje odzwierciedlenie w analizie, a wyniki zostały omówione w rozdziale podsumowującym wnioski w niniejszej pracy. (abstrakt oryginalny)

Słowa kluczowe

EN

Innovations; Innovations in organization; Competitive advantage; Strategic human resources management; Data analysis

PL

Innowacje; Innowacje w organizacji; Przewaga konkurencyjna; Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi; Analiza danych

• Czasopismo: Współczesne Zarządzanie
• Rocznik: 2014
• Tom: 13
• Numer: nr 2
• Strony: 23--36

Twórcy

autor

Yasemin Bal

• Yildiz Technical University, Turkey

autor

Serdar Bozkurt

• Yildiz Technical University, Turkey

autor

Esin Ertemsir

• Yildiz Technical University, Turkey

Bibliografia

• Akhtar, S.D., Daniel Z., & Ge, G.L. (2008). Strategic HRM practices and their impact on company performance in Chinese enterprises. Human Resource Management, 47(1), 16-32.
• Alcazar, F.M., Romero-Fernandez, P.M., & Sanchez-Gardey, G. (2005). Strategic human resource management: integrating the universalistic, contingent, configurational and contextual perspectives. International Journal of Human Resource Management, 16 (5), 633-659.
• Appleby, A., & Mavin, S. (2000). Innovation not imitation: human resource strategy and the impact on world-class status. Total Quality Management, 11 (4/5&6), 554-561.
• Bae, J. (2012). Self-fulfilling processes at a global level: The evolution of human resource management practices in Korea, 1987-2007. Management Learning, 43 (5), 579-607.
• Boxall, P., & Purcell, J. (2000). Strategic HR functions and firm performance: The moderating effects of high-involvement work practice. International Journal of Management Reviews, 2(2), 183-203.
• Bergenhenegouwen, G.J., ten Horn, H.F.K., & Mooijman, E.A.M. (1996). Competence development - a challenge for HRM professionals: core competences of organizations as guidelines for the development of employees. Journal of European Industrial Training, 20(9), 29-35.
• Chen, H., & Hung, S. (2010). Systematic linking of organizational strategy, HR strategy and training strategy across OLC. International Journal of Business Strategy, 10(1), 104-115.
• Foster, S. (2010). Creating HR value through technology. Strategic Direction, 26(8), 3-5.
• Greer, C.R. (1995). Strategy and human resources. Jersey: Prentice Hall.
• Holbeche, L. (2004). Aligning human resources and business strategy. Oxford: Elsevier Butterworth-Heinemann.
• Huselid, M., & Becker, B. (1997). The impact of high performance work systems, implementation effectiveness and alignment with strategy on shareholder wealth. Boston: Academy of Management Meeting.
• Jackson, S.E., & Schuler, R.S. (2005). Managing human resources through strategic partnerships, 9. edition, South-Western.
• Jamrog, J.J., & Overholt, M.H. (2004). Building a strategic HR function: continuing the evolution. Human Resource Planning, 27(1), 51-62.
• Kalaycı, S. (2010). SPSS Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistik Teknikleri, Ankara: Asil Yayın Dağıtım.
• Karami, A., Analoui, F., & Cusworth, J. (2004). Strategic human resource management and resource-based approach: the evidence from the British manufacturing industry. Management Research News, 27(6), 50-68.
• Kaya, N., Koc, E., & Topcu, D. (2010). An exploratory analysis of the influence of human resource management activities and organizational climate on job satisfaction in Turkish banks. International Journal of Human Resource Management, 21(11), 2028-2048.
• Khandekar, A., & Sharma, A. (2005). Managing human resource capabilities for sustainable competitive advantage. Education & Training, 47(8/9).
• Kim, H. & Sung-Choon, K. (2013). Strategic HR functions and firm performance: The moderating effects of high-involvement work practices. Asia Pacific Journal of Management, 30, 91-113.
• Leede, J., & Looise, J.K. (2005). Innovation and HRM: towards an integrated framework. Creativity and Innovation Management, 14(2), 108-116.
• Mäkelä, K., Sumelius, J., Höglund, M., & Ahlvik, C. (2012). Determinants of strategic HR capabilities in MNC subsidiaries. Journal of Management Studies, 49(8), 1459-1483.
• McLean, L.D. (2005). Organizational culture's influence on creativity and innovation: A review of the literature and implications for human resource development. Advances in Developing Human Resources, 7(2), 226-246.
• Miles, R., & Snow, C. (1984). Designing strategic human resources systems. Organizational Dynamics, 13(1), 36-52.
• Neuman, W.L. (2004). Basics of Social Research, Pearson.
• Nixon, B. (2011). Growing company needs HR plan. Canadian HR Reporter, 24(13).
• Panayotopoulou, L., Bourantas, D., & Papalexandris, N. (2003). Strategic human resource management and its effects on firm performance: an implementation of the competing values framework. International Journal of Human Resource Management, 14(4), 680-699.
• Pfeffer, J. (1994). Competitive advantage through people. Boston: Harvard School Business Press.
• Schuler, R.S. & Jackson, S.E. (1987). Linking competitive strategies with human resource practices. The Academy of Management Executive, 1(3), 207-219.
• Shafique, O. (2012). Recruitment in the 21st century. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 4(2), 887-901.
• Shipton, H., Fay, D., West, M., Patterson, M., & Birdi, K. (2005). Managing People to Promote Innovation. Creativity and Innovation Management, 14(2), 118-128.
• Tidd, J. (2001). Innovation Management in context: environment, organization and performance. International Journal of Management Reviews, 3(3), 169-183.
• Ulrich, D. (1997). Human resource champions: The next agenda for adding value and delivering results. Boston: Harvard Business School Press.
• Ulrich, D. (1998). A New Mandate For Human Resources. Harvard Business Review, January-February.
• Ulrich, D., Allen, J., Brockbank, W., Younger, J., & Nyman, M. (2012). İK Dönüşümü. İstanbul: Hümanist Kitap.