PL EN


Preferencje help
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników
2014 | 13 | nr 2 | 37--50
Tytuł artykułu

Employee Engagement as a Mediator Between Transformational Leadership & Intention to Quit

Treść / Zawartość
Warianty tytułu
Pomiędzy transformacyjnym przywództwem a zamiarem porzucenia pracy - mediacyjna rola zaangażowania pracownika
Języki publikacji
EN
Abstrakty
Tło badań. Uświadamiając sobie strategiczną wartość kapitału ludzkiego oraz kosztów związanych z utratą cennych pracowników, organizacje muszą kłaść większy nacisk na kwestie rotacji pracowników. Znaczne pogorszenie koniunktury wśród organizacji egipskich, zwłaszcza po rewolucji z 25 stycznia, wywołało dążenia do utrzymania ich utalentowanej kadry i zminimalizowania niepotrzebnie ponoszonych kosztów.
Cele badań. Niniejsza praca analizuje pozytywny wpływ stylu przywództwa transformacyjnego na zaangażowanie pracowników oraz na jego ostateczny efekt skutkujący zamiarem pracownika porzucenia organizacji.
Metodyka. Dane zostały zebrane głównie od 500 pracowników firmy Vodafone w Egipcie. Do celów tego badania zastosowano głównie projekt nieeksperymentalnych badań ilościowych. Takie podejście dotyczy badania obiektywnych teorii dedukcyjnie poprzez badanie relacji pomiędzy rożnymi zmiennymi (przywództwem transformacyjnym, zaangażowaniem pracowników oraz zamiarem rzucenia pracy) bez jakiejkolwiek manipulacji lub kontroli którejkolwiek ze zmiennych. Różne standardowe narzędzia statystyczne zostały zastosowane do interpretacji tych danych.
Kluczowe wnioski. Wyniki wykazały statystycznie istotne zależności pomiędzy trzema koncepcjami: przywództwem transformacyjnym, zaangażowaniem pracowników oraz zamiarem rzucenia pracy. Znacząco pozytywne powiązanie zostało stwierdzone pomiędzy przywództwem transformacyjnym a zaangażowaniem pracowników. Znacząco negatywna zależność została stwierdzona pomiędzy przywództwem transformacyjnym a zamiarem porzucenia pracy. Znacząco negatywne powiązanie znaleziono również pomiędzy zaangażowaniem pracownika a jego zamiarem porzucenia pracy. Walidacja efektu mediacyjnego zaangażowania pracownika w stosunkach pomiędzy przywództwem transformacyjnym a zamiarem rzucenia pracy oznacza wagę interwencji zmierzających do zwiększenia zaangażowania pracowników. (abstrakt oryginalny)
EN
Background. Realizing the strategic value of human capital and the costs associated with losing valued employees, organizations must place greater emphasis on staff turnover issues. The severe economic downturn faced by Egyptian organizations especially after the 25th of January revolution impelled organizations to strive for sustaining their talents and minimizing their costs.
Research aim. This paper examines the positive impacts of the transformational leadership style on employee engagement and their ultimate impact on an employee's intention to quit an organization.
Method. Data was mainly collected from 500 employees in Vodafone Egypt. A non-experimental quantitative research design was mainly used for the purpose of this study. The approach is concerned with testing objective theories deductively by examining the relationship among different variables (transformational leadership, employee engagement and intention to quit) without any kind of manipulation or control of any of the variables. Various standard statistical tools were used to interpret the data.
Key findings. The results have shown statistically significant relationships between the 3 constructs of transformational leadership, employee engagement and intention to quit. A significantly positive relationship was found between transformational leadership and employee engagement. A significantly negative relationship was found between transformational leadership and intention to quit. There was also a significantly negative relationship found between employee engagement and intention to quit. The validation of the mediating effect of employee engagement in the relationship between transformational leadership and intention to quit denotes the importance of interventions aimed at engaging employees. (original abstract)
Rocznik
Tom
13
Numer
Strony
37--50
Opis fizyczny
Twórcy
  • German University in Cairo, Egypt
  • German University in Cairo, Egypt
Bibliografia
  • Alam, M.M., & Mohammad, J.F. (2009). Level of job satisfaction and intent to leave among Malaysian nurses. Business Intelligence Journal, 3(1), 23-137.
  • Alarcon, G.M. (2009). The development of the Wright Work Engagement Scale. Unpublished doctoral thesis, School of Graduate Studies: Wright State University, California: USA.
  • Avolio, B.J., & Bass, B.M. (2002). Developing Potential across a Full Range of Leadership Cases on Transactional and Transformational Leadership. Mahwah: Lawrence Erlbaum Associates.
  • Avolio, B.J., & Bass, B.M. (2004). MLQ Manual. Mind Garden, Inc.
  • Ballard, J. (2012). Call center turnover: A study of the relationships between leadership style, burnout, engagement and intention to quit. Capella University.
  • Bass, B. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York: Free Press.
  • Bass, B.M. (1998). Transformational Leadership: Industrial, Military, and Educational Impact, Mahwah: Lawrence Erlbaum Associates.
  • Boshoff, A.B., Van Wyk, R., Hoole, C., & Owen, J.H. (2002). The prediction of intention to quit by means of biographic variables, work commitment, role strain and psychological climate. Management Dynamics, 11(4), 14-28.
  • Buckingham, M., & Coffman, C. (2005). First break all the rules: What the world's greatest managers do differently. New York: Pocket Books.
  • Burns, J.M. (1978). Leadership. New York: Harper and Row.
  • Christian, M.S., & Slaughter, J.E. (2007). Work engagement: A meta-analytic review and directions for research in an emerging area. Paper presented at the sixty-seventh annual meeting of the Academy of Management, Philadelphia, PA.
  • Chughtai, A., & Buckley, F. (2011). Work engagement: antecedents, the mediating role of learning goal orientation and job performance. Emerald, 16.
  • Creswell, J.W. (2009). Research design: Qualitative, quantitative and mixed methods approaches. 3rd edn. California: Sage Publications Inc.
  • Dhladhla, T.J. (2011). The influence of leader behaviour, psychological empowerment, satisfaction, and organizational commitment on turnover intention. Unpublished Master's thesis, University of Stellenbosch, Stellenbosch, South Africa.
  • Elangovan, A.R. (2001). Causal ordering of stress, satisfaction and commitment, and intention to quit: Structural equations analysis. Leadership and Organisational Development Journal, 22(4), 159-165.
  • Frank, F.D., Finnegan, R.P., Taylor, C.R. (2004). The Race for Talent: Retaining and Engaging Workers in the 21st Century. HR: Human Resource Planning, 27, pp. 12-26.
  • Hale, J. (1998). Strategic rewards. Keeping your best talent from walking out the door. Compensation & Benefits Management, 14(3), 39-50.
  • Harter, J.K., Schmidt, F.L., & Hayes, T.L. (2002). Business-Unit-Level Relationship between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268-279.
  • Hillmer, S., Hillmer, B., & McRoberts, G. (2004). The real costs of turnover: Lessons from a call center. Human Resource Planning, 27(3), 34-41.
  • Kahn, W.A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692-724.
  • Kahn, W.A. (1992). To be full there: psychological presence at work. Human Relations, 45, 321-49.
  • Kim, S., Price, J.L., Mueller, C.W., & Watson, T.W. (1996). The determinants of career intent among physicians at a U.S. Air Force hospital. Human Relations, 49(7), 947-976.
  • Maxwell, J.C., (2001). The 17th Irrefutable Laws of Teamwork. Workbook: Nelson Impact.
  • Salanova, M., & Schaufeli, W.B. (2005). Job resources, engagement and proactive behaviour: A cross-national study (Manuscript submitted for publication).
  • Schaufeli, W.B., Taris, T.W., & van Rhenen, W. (2008). Workaholism, burnout, and work engagement: Three of a kind or three different kinds of employee well-being? Applied Psychology: An International Review, 57(2), 173-203.
  • Simić, I. (1998). Transformational leadership - the key to successful management of transformational organizational changes. The scientific journal FACTA Universitatis, series: Economics and Organization, 1(6), 49-55.
  • Sonnentag, S. (2003). Recovery, work Engagement, and proactive behavior (2003): A new Look at the interface between non-work and work. Journal of Applied Psychology, 88, 518-528.
  • Wefald, A.J. (2008). An examination of job engagement, transformational leadership and related psychological constructs. Kansas State University, Manhattan, Kansas.
  • Wenneker, N.S. (2012). The relation of retail sales employees' perceptions of their managers' transformational leadership style to their turnover intentions. Capella University.
  • Xu, J., & Thomas, H.C. (2010). How can leaders achieve high employee engagement? Leadership & Organization Development Journal, 32(4), 399-416.
  • Yukl, G. (2006). Leadership in organizations (6th Ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall.
Typ dokumentu
Bibliografia
Identyfikatory
Identyfikator YADDA
bwmeta1.element.ekon-element-000171356665

Zgłoszenie zostało wysłane

Zgłoszenie zostało wysłane

Musisz być zalogowany aby pisać komentarze.
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.