Reactive and Proactive Age Management Strategies in Polish Companies - Research Results

• Autorzy: Izabela Kołodziejczyk-Olczak

Warianty tytułu

Reaktywne i proaktywne strategie zarządzania wiekiem w polskich organizacjach - wyniki badań

• Języki publikacji: EN

Abstrakty

EN

Population aging is an objective process that will be unavoidable for the foreseeable future, because demographic changes cannot be quickly reversed. Populations are aging in Poland and other countries, particularly highly urbanised and industrialised ones. As a result, in addition to having to cope with the numerous challenges of globalisation, internationalisation, tertiarisation, informatisation, growth of competition and innovation, as well as changing consumption patterns and customs, organisations also face the effects of aging. Successive types of age management strategies and practices have arisen from how age management has been understood and handled, which shows that organisations develop linearly. Two early types are examples of reactive strategies that emerged in response to the requirements of the business environment. Other strategies, which I refer to in the paper as 1st, 2nd, and 3rd generation strategies, are proactive. In this paper I classify age-management strategies adopted by Polish employers using an indicator that I designed. The study results demonstrate that while Polish employers differ in how they approach the problem of age and how they manage it in the instrumental and functional sphere, in the institutional sphere they are only somewhat advanced and differentiated. "Soft" age management is a necessary part of a company's social model, and makes it possible for many stakeholders to benefit. The economic model, on the other hand, seems insufficient, particularly in the long term. (original abstract)

Zjawisko starzenia się społeczeństwa jest procesem mającym obiektywny charakter, jest nieuniknione w dającej się przewidzieć przyszłości, gdyż zmiany demograficzne nie są odwracalne w krótkim czasie. Zjawisko to dotyka Polskę i inne kraje, szczególnie te wysoko zurbanizowane i uprzemysłowione. Obok licznych wyzwań związanych ze sprostaniem procesom takim jak globalizacja, umiędzynarodowienie, tercjalizacja, informatyzacja, wzrost konkurencji czy innowacyjności, zmiany w konsumpcji i obyczajach, organizacje muszą zmierzyć się ze skutkami starzenia. Strategie zarządzania wiekiem przyjęte przez polskich pracodawców zostały w artykule sklasyfikowane z wykorzystaniem wskaźnika zarządzania wiekiem zaprojektowanego przez autorkę badań. Wyniki analiz pokazują, że polskie przedsiębiorstwa jeszcze nie stosują powszechnie zarządzania wiekiem. Zarówno w kontekście postrzegania dojrzałych pracobiorców, jak i stosowanych w praktyce instrumentów zarządzania wiekiem oraz ogólnego "klimatu" są one średnio zaawansowani i zróżnicowani. Zauważalne jest przyjmowanie strategii zarządzania wiekiem I, II i III generacji raczej przez organizacje oparte na wiedzy, natomiast strategie "rozwiązywanie problemu skąpych zasobów" oraz "obniżanie wymogów pracy", czyli "twarde" zarządzanie wiekiem, wdrażane są raczej przez przedsiębiorstwa tradycyjne. (abstrakt oryginalny)

Słowa kluczowe

EN

Ageing of the population; Elderly people; Human in enterprises; Age management

PL

Starzenie się społeczeństw; Ludzie starsi; Człowiek w przedsiębiorstwie; Zarządzanie wiekiem

• Czasopismo: Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie
• Rocznik: 2014
• Numer: nr 9 (933)
• Strony: 137--155

Twórcy

autor

Izabela Kołodziejczyk-Olczak

• University of Lodz

Bibliografia

• Ilmarinen J. (2005), Towards a Longer Worklife! Ageing and the Quality of Worklife in the European Union, Finnish Institute of Occupational Health, Ministry of Social Affairs and Health, Helsinki.
• Kołodziejczyk-Olczak I. (2014), Zarządzanie pracownikami dojrzałymi. Wyzwania i problemy, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź.
• Kulicka S. (2012), Praktyczny poradnik zarządzania różnorodnością wiekową, Caritas Polska, Warszawa.
• Liwiński J., Sztanderska U. (2010a), Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach, PARP, Warszawa.
• Liwiński J., Sztanderska U. (2010b), Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie, Uniwersytet Warszawski, Warszawa.
• Malarska A. (2005), Statystyczna analiza danych wspomagana programem SPSS, SPSS, Kraków.
• Naegele G., Walker A. (2006), A Guide to Good Practice in Age Management, Office for Official Publications of the European Communities.
• Osoby po 45. roku życia na rynku pracy Lubelszczyzny (2010), R. Jaros, P. Krajewski, M. Mackiewicz (eds), Fundacja CBOS, Warszawa.
• Schimanek T. (2010), Co to jest zarządzanie wiekiem? (in:) Aktywizacja zawodowa osób 50+ i zarządzanie wiekiem. Informacje użyteczne dla instytucji rynku pracy, Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce, Warszawa.
• Storey J. (1992), Developments in the Management of Human Resources: An Analytical Review, Blackwell, Cambridge.
• Urbaniak B., Bohdziewicz P. (2011-2012), Human Resource Management. Creating Modernity, IPiSS, Warsaw.
• Urbaniak B., Wieczorek I. (2007), Zarządzanie wiekiem (in:) B. Urbaniak (ed.), Pracownicy 45+ w naszej firmie, UNDP, Warszawa.
• Walker A. (1997), Combating Age Barriers in Employment - A European Research Report, European Foundation, Dublin.
• Walker A. (2005), The Emergence of Age Management in Europe, "International Journal of Organisational Behaviour", vol. 10(1).
• Wallin M., Hussi T. (2011), Best Practices in Age Management - Evaluation of Organisation Cases, Final report, Finnish Work Environment Fund.
• Wiktorowicz J. (2009), Organisation Survey (in:) W. Starzyńska (ed.), Fundamentals of Statistics, Difin, Warsaw.

Identyfikatory

DOI

10.15678/ZNUEK.2014.0933.0910