PL EN


Preferencje help
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników
Czasopismo
2015 | nr 3 | 64--73
Tytuł artykułu

Dlaczego warto uczestniczyć w szkoleniach?

Autorzy
Treść / Zawartość
Warianty tytułu
Why it is worth to be trained?
Języki publikacji
PL
Abstrakty
Szkolenia stanowią jedną z form inwestowania w rozwój kapitału ludzkiego, mającą na celu m.in. podniesienie jakości wykonywanej pracy. Aby mogły one przynieść spodziewane rezultaty - a w konsekwencji być efektywne - winny spełniać kilka warunków, którym poświęcono uwagę w niniejszym artykule. Szkolenia stanowią platformę oferującą pracownikom szanse na podniesienie określonych kompetencji lub też zdobycia nowych. Oczywiście należy mieć również na względzie fakt, że nie każdy uczestnik szkolenia zdobędzie umiejętności na oczekiwanym poziomie, a tym samym mogą nie zostać zrealizowane zaplanowane cele. Nie oznacza to jednak, że organizacja powinna ograniczać ofertę szkoleniową dla pracowników. Wręcz przeciwnie, powinna ona stwarzać klimat promujący aktywne zdobywanie przez pracowników nowej wiedzy. Realizacji tego celu służy stymulowanie ich do zadawania pytań, poszukiwania na nie odpowiedzi (nieraz nieoczywistych) czy eksperymentowania (w dopuszczalnych granicach). Wszystkie te działania mają na celu przełamanie schematycznego myślenia i wypracowanie rozwiązań, które mogą być wykorzystane na stanowisku pracy. Pracownicy muszą również mieć poczucie, że w takich działaniach wspierają ich przełożeni. (abstrakt oryginalny)
EN
Trainings are one of the forms of investing in the development of human resources. Its aim is to raise the quality of performed job. In order to be more effective trainings need to fulfill some crucial conditions, which are broadly described in the paper. Trainings may also be perceived as a platform enabling employees to develop new competences or strengthen the ones already possessed. It is worth mentioning that after the training not every participant will master the desirable level of competences. Taking that consideration into account not all goals connected to a training may be realized. However, the organization should not strictly reduce the training offer to its employees. On contrary, it ought to create the climate for promoting the active methods of acquiring new knowledge for them. In order to fulfill that role it should stimulate the employees to posing questions, seeking answers to them (sometimes not the obvious ones) or experimenting (of course within reason). The main goal of all actions mentioned above is to release from schematic thinking and to work out solutions which can be easily transferable to the job place. Moreover employees should have a feeling that employers are supporting them in their efforts.(original abstract)
Czasopismo
Rocznik
Numer
Strony
64--73
Opis fizyczny
Twórcy
  • Uniwersytet Jagielloński
Bibliografia
  • Aguinis H., Kraiger K., Benefits of Training and Development for Individuals and Teams, Organizations and Society, "Annual Review of Psychology" 2009, Vol. 60, s. 451-474, http://dx.doi.org/10.1146/annurev.psych.60.110707.163505.
  • Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005.
  • Chełpa S., Samorealizacja talentów - możliwości i ograniczenia intrapersonalne, [w:] Borkowska S. (red.), Zarządzanie talentami, IPiSS, Warszawa 2005.
  • Chen G., Klimoski R.J., Training and Development of Human Resources At Work: Is the State of Our Science Strong?, "Human Resource Management Review" 2007, Vol. 17, No. 2, s. 180-190, http://dx.doi.org/10.1016/j.hrmr.2007.03.004.
  • Cieśla J., Kowanda C., Czas na dopasowanie oczekiwań, "Polityka" 2012, nr 50, s. 50-51.
  • Dawid J.W., Inteligencja, wola i zdolność do pracy, Ossolineum, Wrocław 1966.
  • Grohmann A., Kauffeld S., Evaluating Training Programs: Development and Correlates of the Questionnaire for Professional Training Evaluation, "International Journal of Training and Development" 2013, Vol. 17, No. 2, s. 135-155, http://dx.doi.org/10.1111/ijtd.12005.
  • Grossman R., Salas E., The Transfer of Training: What Really Matters, "International Journal of Training and Development" 2011, Vol. 15, No. 2, s. 103-120, http://dx.doi.org/10.1111/j.1468-2419.2011.00373.x.
  • Gunz H.P., Jalland H.M., Managerial Careers and Business Strategies, "Academy of Management Review" 1996, Vol. 21, No. 3, s. 718-756, http://dx.doi.org/10.5465/AMR.1996.9702100313.
  • Jak efektywnie szkolić pracowników, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2009.
  • Kraiger K., Decision-based Evaluation, [w:] Kraiger K. (ed.), Creating, Implementing and Managing Effective Training and Development: State-of-the-Art Lessons for Practice, Jossey-Bass, San Francisco 2002, s. 331-375.
  • Kraiger K., Ford J.K., Salas E., Application of Cognitive, Skill-based and Affective Theories of Learning Outcomes to New Methods of Training Evaluation, "Journal of Applied Psychology" 1993, Vol. 78, No. 2, s. 311-328, http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.78.2.311.
  • Listwan T., Zarządzanie talentami - wyzwanie współczesnych organizacji, [w:] Borkowska S. (red.), Zarządzanie talentami, IPiSS, Warszawa 2005, s. 19-27.
  • Marszałek A., Wspólna taksonomia kompetencji oraz zawodów jako instrument wspomagający funkcjonowanie systemów kształcenia oraz rynków pracy, "e-mentor" 2010, nr 3(35), s. 67-72, http://www.e-mentor.edu.pl/artykul/index/numer/35/id/760.
  • Maslow A., Motywacja i osobowość, Instytut Wydawniczy Pax, Warszawa 1990.
  • Mathieu J.E., Tannenbaum S.I., Salas E., Influences of Individual and Situational Characteristics on Measures of Training Effectiveness, "Academy of Management Journal" 2009, Vol. 35, No. 4, s. 828-847, http://dx.doi.org/10.2307/256317.
  • Mayo M., Kształtowanie strategii szkoleń i rozwoju pracowników, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002.
  • Pisarska A., Transfer efektów szkolenia do środowiska organizacji, "Zarządzanie Zasobami Ludzkimi" 2007, nr 5, s. 59-74.
  • Pocztowski A. (red.), Zarządzanie talentami w organizacji, Oficyna Wolters Kluwer Business, Kraków 2008.
  • Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2007.
  • Schermuly C.C., Schröder T., Nachtwei J., Kauffeld S., Gläs K., Die Zukunft der Personalentwicklung. Eine Delphi-Studie, "Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie" 2012, Nr 56, s. 111-122, http://dx.doi.org/10.1026/0932-4089/a000078.
  • Smith E., Smith A., Pickersgill R., Rushbrook P., Qualifying the Workforce. The Use of Nationally-recognised Training in Australian Companies, "Journal of European Industrial Training" 2006, Vol. 30, No. 8, s. 592-607, http://dx.doi.org/10.1108/03090590610712269.
  • Szczucka A., Turek K., Worek B., Rozwijanie kompetencji przez dorosłych Polaków. Bilans Kapitału Ludzkiego: Edukacja a rynek pracy, tom V, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2014.
  • Tabor J., Kształcenie pracowników w kryzysie - czy tracą najlepsi?, "e-mentor" 2010, nr 1(33), s. 60-65, http://www.e-mentor.edu.pl/artykul/index/numer/33/id/718.
  • Wang G.G., Wilcox D., Training Evaluation: Knowing More Than Is Practiced, "Advances in Developing Human Resources" 2006, Vol. 8, No. 4, s. 528-539, http://dx.doi.org/10.1177/1523422306293007.
Typ dokumentu
Bibliografia
Identyfikatory
Identyfikator YADDA
bwmeta1.element.ekon-element-000171370529

Zgłoszenie zostało wysłane

Zgłoszenie zostało wysłane

Musisz być zalogowany aby pisać komentarze.
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.