Akcje fantomowe jako element polityki zmiennych składników wynagrodzenia w polskim sektorze bankowym

• Autorzy: Agata Wieczorek

Warianty tytułu

Phantom Stock Plan as a Variable Component of Compensation Policy in the Polish Banking Sector

• Języki publikacji: PL

Abstrakty

Nieefektywna polityka wynagradzania kadry kierowniczej najwyższego szczebla oraz podejmowanie nadmiernego ryzyka przez menedżerów w spółkach z sektora bankowego zostały uznane za jedne z głównych źródeł wybuchu ostatniego kryzysu finansowego. Doprowadziło to do pojawienia się nowych regulacji, w których zachęca się przedsiębiorstwa do uzależniania wynagrodzenia osób zarządzających od wyników osiąganych przez spółkę w długim okresie, poprzez odroczoną część płacy. Do tego celu można wykorzystać wiele różnych instrumentów finansowych, takich jak: akcje, opcje na akcje, akcje z ograniczonym prawem sprzedaży czy też coraz powszechniej stosowane akcje fantomowe. Akcje fantomowe to rodzaj planu wynagrodzenia, który upoważnia ich posiadacza do otrzymania środków pieniężnych w pewnym momencie w przyszłości. Dzięki temu, że wielkość wypłaty najczęściej powiązana jest z ceną akcji, spółka może mieć pewność, iż działania kadry kierowniczej najwyższego szczebla będą nastawione na osiąganie dobrych wyników w długim okresie. Co więcej, ten rodzaj wynagrodzenia, w porównaniu z akcjami czy opcjami na akcje, nie powoduje konieczności powiększenia kapitału zakładowego, gdyż nie wiąże się z otrzymaniem przez pracowników rzeczywistych akcji. Zalety te sprawiają, że akcje fantomowe mogą się stać jednym z podstawowych elementów zmiennego wynagrodzenia. Celem artykułu jest zbadanie, czy polskie banki publiczne wykorzystują akcje fantomowe przy wynagradzaniu osób zarządzających. Zostanie zbadane, w jakim zakresie banki notowane na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie wykorzystują akcje fantomowe oraz jakie informacje na ich temat ujawniają. Analiza wykazała niewielkie zainteresowanie akcjami fantomowymi, które można tłumaczyć tym, że polskie banki publiczne dopiero od 2012 r. są zobowiązane wynagradzać menedżerów również za pomocą wynagrodzenia zmiennego odroczonego. W związku z tym część banków może być dopiero w trakcie wprowadzania takiego programu, przez co nie zdecydowała się na ujawnianie szczegółowych informacji. Przykładem mogą być Alior Bank, ING i PKO BP, które jedynie wspomniały w swoich raportach o tym instrumencie wynagradzania. Dodatkowo dziesięć banków posiadało inne długoterminowe programy motywacyjne, co mogło je zniechęcić do korzystania również z tej formy wynagrodzenia. Akcje fantomowe jako element zmiennego wynagrodzenia kadry kierowniczej najwyższego szczebla w polskim sektorze bankowym można uznać za nowy pomysł, biorąc pod uwagę fakt, iż pierwsze informacje o ich wykorzystaniu pojawiły się dopiero w 2012 roku. Z tego względu nie jest on jeszcze tak popularny jak chociażby opcje na akcje. Można jednak przypuszczać, że ten typ płacy zyska na znaczeniu w przyszłości, co poprawi jakość informacji ujawnianych przez banki.(abstrakt oryginalny)

EN

The ineffective executive compensation policy and excessive risk taking by managers in companies in the banking sector have been considered the main source of the outbreak of the recent financial crisis. These conclusions have led to new regulations which encourage companies to make executive remuneration dependent on the performance of the company in the long term, through the deferred portion of the salary. For this purpose a number of different financial instruments can be used, such as stocks, options and restricted stock, or increasingly used phantom stock plan. Phantom stock is a kind of compensation scheme which entitles its holder to receive a cash payment at a designated time in the future. Thanks to the fact that the amount of payment is linked mostly to the share price, the company can be confident that the actions of top executives will be aimed at achieving good performance over a long period of time. Moreover, this type of remuneration, compared to shares or stock options, does not necessitate the increase of the share capital since employees do not receive actual shares. Owing to these advantages phantom stock plans may become one of the basic elements of variable remuneration. This paper examines whether the Polish public banks use phantom stock plans to remunerate managers and to what extent the banks listed on the Warsaw Stock Exchange use phantom stock plans and what information about them they reveal. The analysis showed little interest in phantom stock plans which can be explained by the fact that the Polish public banks only since 2012 have been required to pay managers also through deferred variable remuneration. Some banks may be only in the process of introducing such plans, and therefore decided not to disclose details. For example Alior Bank, ING and PKO BP, have only mentioned this instrument of remuneration in their reports. In addition, ten banks had other long-term incentive plans which could discourage them from using this form of remuneration. Phantom stock plans as part of the variable remuneration of top executives in the Polish banking sector can be considered a new idea, taking into account the fact that the first information about their use appeared only in 2012. For this reason, it is not yet as popular as stock options. However, it can be assumed that this type of remuneration will gain in importance in the future which will improve the quality of bank disclosures.(original abstract)

Słowa kluczowe

PL

Akcje; Polityka; Wynagrodzenia; Sektor bankowy

EN

Shares; Politics; Remuneration; Banking sector

• Czasopismo: Ekonomia XXI Wieku
• Rocznik: 2015
• Numer: nr 3 (7)
• Strony: 130--144

Twórcy

autor

Agata Wieczorek

• Uniwersytet Łódzki

Bibliografia

• Charchulska-Pietrzyk J., Narkiewicz-Tarłowska J., Programy motywacyjne oparte na pochodnych instrumentach finansowych, http://www.miesiecznik-benefit.pl/index.php?wiad=952, stan na dzień 17.09.2014.
• Dai L., Zhou Q., 2015, The study on incentive mode design of pay-through phantom equity, Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 3.
• King D., Why phantom stock can be better than real stock, http://www.forbes.com/sites/dking/2013/ 10/15/why-phantom-stock-can-be-better-than-real-stock/, stan na dzień 17.09.2014.
• Phantom stock and stock appreciation rights (SARs), http://www.nceo.org/articles/phantom-stock-appreciation-rights-sars, stan na dzień 17.09.2014.
• Uchwała nr 258/2011 Komisji Nadzoru Finansowego z dnia 4 października 2011 r. w sprawie szczegółowych zasad funkcjonowania systemu zarządzania ryzykiem i systemu kontroli wewnętrznej oraz szczegółowych warunków szacowania przez banki kapitału wewnętrznego i dokonywania przeglądów procesu szacowania i utrzymywania kapitału wewnętrznego oraz zasad ustalania polityki zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w banku.
• Welsh T.J., 2012, Gains from phantom stock plans, Construction Accounting and Taxation, March/April.
• Whittlesey F.E., 1994, Expanding the phantom stock concept, Compensation & Benefits Review, November/December, s. 53-54.

Identyfikatory

DOI

10.15611/e21.2015.3.08