Career Anchors of Representatives of Generation Z : Some Conclusions for Managing the Younger Generation of Employees

• Autorzy: Piotr Bohdziewicz

Warianty tytułu

Kotwice kariery zawodowej przedstawicieli pokolenia Z : kilka wniosków dla zarządzania najmłodszą generacją pracowników

• Języki publikacji: EN

Abstrakty

EN

Currently, people born in the mid-1990s (first cohort of what is known as Generation Z) are starting to enter the competitive labor market. This poses new challenges for organizations: How to become an attractive employer for the representatives of this generation? How to acquire talented individuals from this group? Which career paths should they be offered? This study attempts to find answers to these questions by examining the career anchors preferred by representatives of the first cohort of Generation Z. Strong preferences among the respondents particularly focus on two career anchors: Lifestyle (approximately 80% of responses) and Security/Stability (40% of responses). At the same time, they choose anchors corresponding to requirements shaped by new career models much less frequently: Technical/Functional Competence, Autonomy/Independence, Entrepreneurial Creativity, and Pure Challenge. Similarly, the General Managerial Competence anchor turned out to be completely marginal. This indicates a strong rejection of vertical career paths by the respondents. The results of the survey show that the representatives of the new generation of employees are focusing their expectations with respect to employing organizations mainly on problems of work-life balance as well as on enabling horizontal career prospects. (original abstract)

Obecnie na konkurencyjny rynek pracy zaczynają wchodzić młodzi ludzie urodzeni w połowie lat 90. minionego wieku (pierwsza kohorta tzw. generacji Z). Zjawisko to stawia przed organizacjami nowe wyzwanie: jak stać się atrakcyjnym pracodawcą dla przedstawicieli tej generacji? jak pozyskać znajdujące się wśród nich utalentowane jednostki? jakie ścieżki kariery im oferować? W niniejszym artykule podjęto próbę znalezienia odpowiedzi na powyższe pytania, badając tzw. kotwice kariery zawodowej preferowane przez przedstawicieli pierwszej kohorty pokolenia Z. Silnie wyrażane przez nich preferencje skoncentrowały się zwłaszcza na dwu kotwicach kariery: stylu życia (ok. 80% wskazań) oraz bezpieczeństwie i stabilizacji (około 40% wskazań). Znacznie rzadziej natomiast preferencje badanych osób dotyczyły kotwic zbieżnych z wymogami kształtowanymi przez nowe modele karier zawodowych: profesjonalizmu, autonomii, kreatywnej przedsiębiorczości oraz wyzwań. Całkowicie marginalną okazała się kotwica zarządzanie i przywództwo, co wskazuje na wyraźne odrzucanie przez respondentów pionowych ścieżek kariery zawodowej. Wyniki badania pokazują, że reprezentanci nowej generacji pracowników koncentrują swoje oczekiwania wobec zatrudniających ich organizacji przede wszystkim na problemach równowagi praca - życie, a także na tworzeniu perspektyw dla realizowania poziomych ścieżek kariery. (abstrakt oryginalny)

Słowa kluczowe

EN

Generation; Professional career; Human Resources Management (HRM); Generation Z

PL

Pokolenia; Kariera zawodowa; Zarządzanie zasobami ludzkimi; Pokolenie Z

• Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
• Rocznik: 2016
• Numer: nr 6
• Strony: 57--74

Twórcy

autor

Piotr Bohdziewicz

• University of Łódź

Bibliografia

• Akhtar S. (2011), "Role of Career Anchors for Innovative Behaviors at Workplace", World Applied Sciences Journal, Vol. 5, No. 12.
• Bohdziewicz P. (2010), "Współczesne kariery zawodowe: od modelu biurokratycznego do przedsiębiorczego" [Contemporary professional careers: From the bureaucratic model to entrepreneurship], Zarządzanie Zasobami Ludzkimi [Human Resource Management], No. 3-4.
• Cerdin J. and Pargneux M. (2010), "Career Anchors: A Comparison between Organization-Assignment and Self-Initiated Expatriates", Thunderbird International Business Review, Vol. 52, No. 4.
• Cębrzyńska J. and Dudek В. (2008), "Wybrane predyktory przedsiębiorczości handlowców" [Selected predictors of trader entrepreneurship], Acta Universitatis Lodziensis, Folia Psychologica, No. 12.
• Coetzee M., Bergh Z. С., and Schreuder D. (2010), "The Influence of Career Orientations on Subjective Work Experiences", SA Journal of Human Resource Management, Vol. 8, No. 1.
• Coetzee M., Schreuder D., and Tladinyane R. (2007), "Organizational Commitment and Its Relation to Career Anchors", Southern African Business Review, Vol. 11, No. 1.
• Coetzee M. and Schreuder D. (2011), "The Relation between Career Anchors, Emotional Intelligence and Employability Satisfaction among Workers in the Service Industry", Southern African Business Review, Vol. 15, No. 3.
• Coetzee M., Schreuder D., and Tladinyane R. (2014), "Employees' Work Engagement and Job Commitment: The Moderating Role of Career Anchors", SA Journal of Human Resource Management, Vol. 12, No. 1.
• Crepeau R. G., Crook C. W., Goslar M. D., and McMurtrey M. E. (1992), "Career Anchors of Information Systems Personnel", Journal of Management Information Systems, Vol. 9, No. 2.
• Crook C. W. and Crepeau R. G. (1997), "A Study of the Career Orientations of Information Systems Students and Professionals", Proceedings of the 1997 ACM SIGCPR Conference on Computer Personnel Research.
• Cybal-Michalska A. (2013), Młodzież akademicka a kariera zawodowa [College youth and a professional career], Cracow: IMPULS.
• Danziger N. and Valency R. (2006), "Career Anchors: Distribution and Impact on Job Satisfaction, the Israeli Case", Career Development International, Vol. 11, No. 4.
• Da Silva R. C., Trevisan L. N., Veloso E. F. R., and Dutra J. S. (2016), "Career Anchors and Values from Different Career Management Perspectives", Review of Business Management, Vol. 18, No. 59.
• DeLong T. J. (1982), "Reexamining the Career Anchor Model", Personnel, Vol. 59, No. 3.
• Derr С. B. (1980), Work, Family and the Career: New Frontiers in Theory and Research, New York, Praeger.
• Erdogmus N. (2003), "Career Orientations of Salaried Professionals: The Case of Turkey", Career Development International, Vol. 9, No. 2.
• Feldman D. C. and Bolino M. C. (1996), "Careers within Careers: Reconceptualizing the Nature of Career Anchors and Their Consequences", Human Resource Management Review, Vol. 6, No. 2.
• Gadomska-Lila K. (2016), "Pokolenie Y wyzwaniem dla zarządzania zasobami ludzkimi" [Generation Y: A challenge for human resource management], Zarządzanie Zasobami Ludzkimi [Human Resource Management], No. 1.
• Jarlstrom M. (2000), "Personality Preferences and Career Expectations of Finnish Business Students", Career Development International, Vol. 23, No. 3.
• Kopertyńska M. W. and Kmiotek K. (2014), "Oczekiwania pracowników pokolenia Y wobec pracodawców i przełożonych - doświadczenia badawcze" [Generation Y employee expectations with respect to employers and superiors: Research experience], Sukces w zarządzaniu kadrami. Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia. Problemy zarządczo-ekonomiczne [Success in staff management: Diversity in human capital management - Approaches, methods, and tools-Management and economic problems], Stor M. and Listwan T. (Editors), Scientific Papers of the Wrocław University of Economics, No. 349, Wrocław: University of Economics Press.
• Krause E. (2012), Planowanie rozwoju kariery zawodowej przez studentów. Między wyobrażeniem a strategiami [Planning professional career development by students: Between expectations and strategies], Bydgoszcz: Casmir the Great University Press.
• Nieżurowska J. and Dziadkiewicz A. (2016), "Wybrane problemy zarządzania różnorodnością pokoleniową - identyfikacja instrumentów motywowania generacji Z w świetle badań empirycznych" [Selected problems of generational diversity management: Identifying instruments for motivating Generation Z in light of empirical research], Marketing i Rynek [Marketing and Market], No. 3.
• Paszkowska-Rogacz A. (2002), Warsztat pracy europejskiego doradcy kariery zawodowej [The workshop of a professional European career advisor], Warsaw: National Center for Vocational Education Support (KOWEZ).
• Schein E. H. (1975), "How Career Anchors Hold Executives to Their Career Paths," Personnel, No. 52.
• Schein E. H. (1987), "Individuals and Careers", J. Lorsch (Editor), Handbook of Organizational Behavior, Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall.
• Schein E. H. (2006), Career Anchors: Discovering Your Real Values, Pfeifer & Company, San Diego, California.
• Schein E. H. (1996), "Career Anchors Revisited: Implications for Career Development in the 21st Century", The Academy of Management Executive, Vol. 10, No. 4.
• Schwartz S. H. (1992), "Universals in the Content and Structure of Values: Theoretical Advances and Empirical Tests in 20 Countries", Advances in Experimental Social Psychology, Vol. 25.
• Smolbik-Jęczmień A. (2013), "Rozwój kariery zawodowej wśród przedstawicieli pokolenia X i Y - nowe wyzwania" [The development of a professional career among representatives of Generations X and Y: New challenges], Modern Management Review, Vol. 18, No. 20(4).
• Stachowska S. (2012), "Oczekiwania przedstawicieli pokolenia Y wobec pracy i pracodawcy" [The expectations of represnetatives of Generation Y with respect to work and employers], Zarządzanie Zasobami Ludzkimi [Human Resource Management], No. 2.
• Tremblay M., Wils Т., and Proulx C. (2002), "Determinants of Career Path Preference among Canadian Engineers", Journal of Engineering and Technical Management, Vol. 19.
• Wils L., Wils Т., and Tremblay M. (2010), "Toward a Career Anchor Structure: An Empirical Investigation of Engineers", Industrial Relations, Vol. 65, No. 2.
• Williams, K. C. and Page, R. A. (2011), "Marketing to the Generations", Journal of Behavioral Studies in Business, Vol. 5, No. 1.
• Wood, S. (2013), Generation Z as Consumers: Trends and Innovation, Institute tor EMERGING ISSUES: North Carolina State University.
• Żarczyńska-Dobiesz A. and Chomątowska В. (2014), "Pokolenie Z na rynku pracy - wyzwania dla zarządzania zasobami ludzkimi" [Generation Z on the labor market: Challenges for human resource management], Sukces w zarządzaniu kadrami. Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia. Problemy zarządczo-psychologiczne [Success in staff management: Diversity in human capital management - Approaches, methods, and tools-Management and economic problems], Stor M. and Listwan T. (Editors), Scientific Papers of the Wrocław University of Economics, No. 350, Wrocław: University of Economics Press.