Czasopismo
Tytuł artykułu
Treść / Zawartość
Pełne teksty:
![http://www.ejournals.eu/pliki/art/8217/ [zdalny]](images/mime-icons/binary.gif "8217")
Warianty tytułu
Kultura organizacyjna jako czynnik wzmacniający zaangażowanie pracowników w urzędach pracy
Języki publikacji
Abstrakty
Background. The issue of organisational culture and its impact on employees' attitudes and behaviours have aroused the interest of practitioners and theorists of management for a long time. The study of the subject literature also points to the significance of organisational culture for the enhancement of employees' commitment in public organisations.
Research aim. The paper tries to answer the following question: what orientation of organisational culture positively affects organisational commitment of labour office employees and what orientation of this culture negatively influences commitment of labour office employees?
Methodology. The survey research was carried out from the end of 2013 to the beginning of 2014. The sample consisted of 140 employees of 14 labour offices operating in the south of Poland. Descriptive statistics, t-test for equality of means, Pearson's correlation analysis, and hierarchical regression analysis were applied.
Key findings. The obtained results showed that there is a relationship between the orientation of organisational culture and employees' organisational commitment in labour offices. The comparison of the level of employees' commitment in the organisations with the clan culture and with the hierarchy culture showed that employees rated higher their commitment in the clan culture than in the hierarchy culture. Moreover, the hierarchical regression analyses showed that adhocracy orientation positively influences employees' commitment and hierarchical orientation negatively affects employees' organisational commitment. (original abstract)
Research aim. The paper tries to answer the following question: what orientation of organisational culture positively affects organisational commitment of labour office employees and what orientation of this culture negatively influences commitment of labour office employees?
Methodology. The survey research was carried out from the end of 2013 to the beginning of 2014. The sample consisted of 140 employees of 14 labour offices operating in the south of Poland. Descriptive statistics, t-test for equality of means, Pearson's correlation analysis, and hierarchical regression analysis were applied.
Key findings. The obtained results showed that there is a relationship between the orientation of organisational culture and employees' organisational commitment in labour offices. The comparison of the level of employees' commitment in the organisations with the clan culture and with the hierarchy culture showed that employees rated higher their commitment in the clan culture than in the hierarchy culture. Moreover, the hierarchical regression analyses showed that adhocracy orientation positively influences employees' commitment and hierarchical orientation negatively affects employees' organisational commitment. (original abstract)
Tło badań. Kultura organizacyjna oraz jej wpływ na postawy i zachowania pracowników od dawna są przedmiotem zainteresowania praktyków i badaczy zarządzania. Studia literatury przedmiotu wskazują również na znaczenie kultury organizacyjnej dla wzmacniania zaangażowania pracowników w organizacjach publicznych.
Cel badań. W artykule podjęto próbę odpowiedzi na pytanie: jaka orientacja kultury organizacyjnej wpływa dodatnio na zaangażowaniem organizacyjne pracowników oraz jaka orientacja kultury organizacyjnej oddziałuje negatywnie na zaangażowanie pracowników urzędów pracy?
Metodologia. Badania ankietowe prowadzono w ostatniej dekadzie 2013 roku i na początku roku 2014. Badania objęły 140 pracowników 14 urzędów pracy działających na terenie południowej Polski. W analizie wykorzystano statystki opisowe, t-test równości średnich, analizę korelacji Pearsona i analizę regresji hierarchicznej.
Kluczowe wnioski. Otrzymane wyniki wykazały, że istnieje związek pomiędzy orientacją kultury organizacyjnej a zaangażowaniem organizacyjnym pracowników w urzędach pracy. Porównanie poziomu zaangażowania pracowników w organizacjach o kulturze klanu i hierarchii ujawniło, że pracownicy wyżej oceniali swoje zaangażowanie w organizacjach o kulturze klanu niż hierarchii. Analizy korelacji Pearsona i regresji hierarchicznej wykazały występowanie pozytywnego związku pomiędzy zaangażowaniem pracowników a orientacją na kulturę adhokracji oraz negatywnego związku pomiędzy zaangażowaniem pracowników a orientacją kultury organizacyjnej na hierarchię. (abstrakt oryginalny)
Cel badań. W artykule podjęto próbę odpowiedzi na pytanie: jaka orientacja kultury organizacyjnej wpływa dodatnio na zaangażowaniem organizacyjne pracowników oraz jaka orientacja kultury organizacyjnej oddziałuje negatywnie na zaangażowanie pracowników urzędów pracy?
Metodologia. Badania ankietowe prowadzono w ostatniej dekadzie 2013 roku i na początku roku 2014. Badania objęły 140 pracowników 14 urzędów pracy działających na terenie południowej Polski. W analizie wykorzystano statystki opisowe, t-test równości średnich, analizę korelacji Pearsona i analizę regresji hierarchicznej.
Kluczowe wnioski. Otrzymane wyniki wykazały, że istnieje związek pomiędzy orientacją kultury organizacyjnej a zaangażowaniem organizacyjnym pracowników w urzędach pracy. Porównanie poziomu zaangażowania pracowników w organizacjach o kulturze klanu i hierarchii ujawniło, że pracownicy wyżej oceniali swoje zaangażowanie w organizacjach o kulturze klanu niż hierarchii. Analizy korelacji Pearsona i regresji hierarchicznej wykazały występowanie pozytywnego związku pomiędzy zaangażowaniem pracowników a orientacją na kulturę adhokracji oraz negatywnego związku pomiędzy zaangażowaniem pracowników a orientacją kultury organizacyjnej na hierarchię. (abstrakt oryginalny)
Rocznik
Tom
Numer
Strony
31--46
Opis fizyczny
Twórcy
autor
- University of Economics in Katowice, Poland
- University of Economics in Katowice, Poland
Bibliografia
- Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organisation. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18.
- Becker, H.S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 66, 32-42.
- Beyer, J.M. (1981). Ideologies, values and decision making in organisations. In: P. Nystrom & W. Starbuck (eds.), Handbook of Organisational Design. Oxford: Oxford University Press.
- Boyne, G.A. (2002). Public and private management: What's the difference? Journal of Management Studies, 39(1), 97-122.
- Bozionelos, N. (2003). Intra-organisational network resources: Relation to career success and personality. International Journal of Organisational Analysis, 11(1), 41-66.
- Cameron, K.S. & Quinn, R.E. (2006). Diagnosing and Changing Organisational Culture: Based on the Competing Values Framework. San Francisco: Jossey-Bass.
- Cameron, K.S. & Quinn, R.E. (2011). Diagnosing and Changing Organisational Culture: Based on the Competing Values Framework. San Francisco: Jossey-Bass.
- Cohen, A. (2007). Commitment before and after: An evaluation and reconceptualization of organisational commitment. Human Resource Management Review, 17(3), 336-354.
- Darden, W.R., Hampton, R. & Howell, R.D. (1989). Career versus organizational commitment: Antecedents and consequences of retail salespeople's commitment. Journal of Retailing, 65(1), 80-106.
- Deshpande, R. & Webster, F.E. (1989). Organisational culture and marketing: defining the research agenda. Journal of Marketing, 53(1), 3-15.
- Ferreira, A.I. & Hill, M.M. (2008). Organisational cultures in public and private Portuguese Universities: A case study. Higher Education, 55(6), 637-650.
- Flynn, D.M. & Tannenbaum, S.I. (1993). Correlates of organisational commitment: Differences in the public and private sector. Journal of Business and Psychology, 8(1), 103-116.
- Frączkiewicz-Wronka, A. (2009). Poszukiwanie istoty zarządzania publicznego. In: A. Frączkiewicz-Wronka, Zarządzanie publiczne - elementy teorii i praktyki. Katowice: Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej.
- Hofstede, G., Hofstede, G.J. & Minkov, M. (2010). Cultures and Organisations: Software of the Mind. New York: McGraw-Hill Co.
- Jans, N.A. (1989). Organisational commitment, career factors and career/life stage. Journal of Organisational Behavior, 10(3), 247-266.
- Jaques, E. (1951). The Changing Culture of a Factory. London: Routledge & Kegan Paul.
- Juchnowicz, M. (2010). Human capital management and the level of employee commitment. Human Resource Management, 3-4, 58-66.
- Kim, H. (2014). Transformational leadership, organisational clan culture, organizational affective commitment, and organisational citizenship behavior: A case of South Korea's public sector. Public Organisations Review, 14(3), 397-417.
- Kostera, M. (1996). Posmodernism in Managment. Warszawa: PWE.
- Leśniewski, M.A. (2010). Determination of a profile of organisational culture with the use of K.S. Cameron and R.E. Quinn's model on the basis of local government of Świetkorzyski region - the results of empirical research. Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów SGH, 104, 9-23.
- Marzec, I. (2011). Organisational commitment of Polish employees - functional and dysfunctional aspects. In: Z. Janowska (ed.), Dysfunctions and Pathologies in the Field of HRM, t. 4. Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.
- Marzec, I. (2014). Using employee empowerment to encourage organizational commitment in the public sector. Journal of Positive Management, 5(2), 43-52.
- Marzec, I. (2015). Organisational culture as a factor of shaping organisational commitment and public service motivation of employees in public organisations providing social services. In: A. Frączkiewicz-Wronka & I. Marzec (eds.), The Culture of Public Organisations Providing Social Services: An Orientation, Conditions and Outcomes. Katowice: Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach.
- Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1991). A Tree-component conceptualitazation of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89.
- Meyer, J.P. & Smith, C.A. (2000). HRM practices and organisational commitment: Test of a mediation model. Canadian Journal of Administrative Sciences, 17(4), 319-331.
- Mowday, R.T., Steers, R.M. & Porter, L.W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224-247.
- Padma, R.N. & Sumitha Nair, V. (2009). Organisational culture and its impact on organisational commitment in public and private organisations. Global Management Review, 4(1), 97-122.
- Riketta, M. (2002). Attitudinal organisational commitment and job performance: A meta-analysis. Journal of Organisational Behavior, 23(3), 257-266.
- Rowlinson, S. (2001). Matrix organisational structure, culture and commitment: A Hong Kong public sector case study of change. Construction Management and Economics, 19(7), 669-673.
- Sager, J.K. & Johnston, M.W. (1989). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Journal of Personal Selling & Sales Management, 9(1), 30-41.
- Salama, A. (2011). Creating and Re-Creating Corporate Entrepreneurial Culture, Surrey: Gower Publishing.
- Schein, E.H. (2004). Organisational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass.
- Smircich, L. (1983). Concepts of culture and organisational analysis. Administrative Science Quarterly, 28(3), 339-358.
Typ dokumentu
Bibliografia
Identyfikatory
Identyfikator YADDA
bwmeta1.element.ekon-element-000171454611
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.