Skuteczność narzędzi rekrutacji i selekcji pracowników opartych na koncepcji Learning Agility

• Autorzy: Kinga Mann , Łukasz Fojutowski

Warianty tytułu

The Effectiveness of Recruitment and Selection Tools Based on the Concept of Learning Agility

• Języki publikacji: PL

Abstrakty

Dynamiczne zmiany w środowisku biznesowym organizacji, rozwój technologiczny, kryzys demograficzny oraz inne czynniki coraz wyraźniej dotykają firmy w Polsce. Dotychczasowe statyczne metody rekrutacji i selekcji nie odpowiadają dynamice rozwoju organizacji i dużej zmienności współczesnego rynku pracy. Pojawiają się nowe zawody, stanowiska pracy ulegają modyfikacji, kariera jednostki przestaje mieć charakter homogeniczny. Wszystkie te zmiany wymagają zupełnie nowego podejścia do poszukiwania, a także do oceny kandydatów. Organizacjom nie wystarczy już wiedzieć, jakie kompetencje posiada kandydat w momencie zatrudnienia. Osoby zarządzające muszą umieć ocenić ich potencjał rozwojowy, aby móc zdecydować o ich wartości w dłuższej perspektywie. W niniejszym artykule przedstawiono koncepcję Learning Agility jako odpowiedź na wyzwania stojące przed działami HR w tym zakresie, ukazano jej główne założenia oraz wyniki badań własnych. Ponadto wskazano możliwości praktycznego wykorzystania Learning Agility w rekrutacji i selekcji pracowników o wysokim potencjale rozwojowym.(abstrakt oryginalny)

EN

Polish companies are increasingly affected by dynamic changes in the business environment of organizations, technological development, the demographic crisis, as well as many other factors. The existing static methods of recruitment and selection are not suited to the dynamic development of modern organizations and the modern, highly volatile labor market. New professions are emerging, existing jobs are being redefined, career paths are no longer homogeneous. All of these changes require a completely new approach to how candidates are sought and evaluated. Nowadays organizations are no longer satisfied with knowing what kind of competences candidates possess. Managers need to be able to assess a person's development potential in order to determine their long term value for the organisation. The authors argue that the concept of Learning Agility is a solution to challenges that HR departments are facing in this regard. The purpose of this article is to introduce the main assumptions of this concept, present results of their own research and indicate the possible application of Learning Agility to recruit employees with high development potential.(original abstract)

Słowa kluczowe

PL

Proces rekrutacji; Rekrutacja pracowników; Potencjał rozwojowy

EN

Recruitment process; Employee recruitment; Development potential

• Czasopismo: Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu
• Rocznik: 2017
• Tom: 74 nr 3 Rola zasobów ludzkich w rozwoju organizacji
• Strony: 73--87

Twórcy

autor

Kinga Mann

• Collegium Da Vinci

autor

Łukasz Fojutowski

• Collegium Da Vinci

Bibliografia

• Adams D., 2011, Using Assessments for High-Potential Identification, Wiley Periodicals, Inc., doi 10.1002/ert.20339, 7-13.
• Birkeland S.A., Manson T.M., Kisamore J.L., Brannick M.T., Smith M.A., 2006, A Meta-Analytic Investigation of Job Applicant Faking on Personality Measures, International Journal of Selection and Assessment, 14(4), 317-335.
• Dai, G., De Meuse K.P., Tang K.Y., 2013, The Role of Learning Agility in Executive Career Success: The Results of Two Field Studies, Journal of Managerial Issues, t. XXV, 2, 108-131.
• De Meuse K.P., Dai G., Hallenbeck G.S., 2010, Learning Agility: a construct whose time has come, Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 62(2), 119-130.
• DeRue D.S., Ashford S.J., Myers Ch.G., 2012, Learning Agility: in search of conceptual clarity and theoretical grounding, Industrial and Organizational Psychology, 5, 258-279.
• Fojutowski Ł., Mann K., 2016, Wykorzystanie koncepcji Learning Agility w rekrutacji pracowników sprzedażowych o wysokim potencjale rozwojowym, w: Handel we współczesnej gospodarce, red. M. Sławińska, Poznań: Wyd. UE w Poznaniu.
• Fletcher D., Sarkar M., 2013, Psychological Resilience: A Review and Critique of Definitions, Concepts, and Theory, European Psychologist, 18(1), 12-23.
• Frankowska-Mankiewicz A., 2002, Intelligence (IQ) as a Predictor of Life Success, International Journal of Sociology, 32(3), 25-43.
• Garcia-Izquierdo A.L., Derous E., Searle R., 2013, Recruitment and Selection in Europe: One step beyond, Journal of Work and Organisational Psychology, 29, 1-2.
• LinkedIn Talent Solution, 2017, Global recruiting trends 2017.
• Lombardo M.M., Eichinger R.W., 2000, High Potentails as a High Learners, Human Resource Managament, 39(4), 321-329.
• Oliphant G.C., Hansen K., Oliphant B.J., 2008, Predictive Validity of a Behavioral Interview Technique, Marketing Management Journal, 18(2), 93-105.
• Richardson K., Norgate S.H., 2015, Does IQ Really Predict Job Performance?, Applied Developmental Science, 19(3), 153-169.
• Roulin N., Krings F., Binggeli S., 2016, A dynamic model of applicant faking, Organizational Psychology Review, 6(1), 145-170.
• Silzer R., Church A.H., 2009, The pearls and perils of identifying potential, Industrial and Organizational Psychology, 2, 377-412.
• Witkowski T., 2007, Dobór personelu, Taszów: Biblioteka Moderatora.