Model kultury organizacyjnej a zjawiska patologiczne w środowisku pracy

• Autorzy: Anna Wziątek-Staśko

Warianty tytułu

Organizational Culture model and Pathological Phenomena in Working Environment

• Języki publikacji: PL

Abstrakty

Przedmiotem dociekań naukowych podjętych w prezentowanym artykule jest przedstawienie wyników autorskich badań empirycznych, poświęconych realizacji dwóch wiodących celów badawczych. Po pierwsze, dokonaniu oceny typu istniejącego oraz pożądanego modelu kultury organizacyjnej na podstawie opinii wybranej losowo grupy polskich pracowników. Po drugie, zdiagnozowaniu czy deklarowany przez badanych, obecny model kultury organizacyjnej ma wpływ na rodzaj i skalę występujących w ich organizacjach zjawisk patologicznych. Uczestnikami badań było 664 polskich respondentów. W procesie badawczym wykorzystano dwa narzędzia: Organisational Culture Assessment Instrument- autorstwa K.S. Camerona i R.E. Quinna oraz autorski kwestionariusz do oceny rodzaju i skali występowania zjawisk patologicznych w miejscu pracy. Zebrany materiał faktograficzny pozwolił sformułować dwa ważne wnioski. Po pierwsze, jak wynika z badań, w opinii pracowników istniejący model kultury organizacyjnej znacznie odbiega od modelu pożądanego. Po drugie, istnieje istotna statystycznie zależność między typem modelu kultury organizacyjnej a skalą i typologią wybranych zjawisk patologicznych w miejscu pracy. Jak wykazały badania modelem kultury organizacyjnej o najbardziej patologicznym charakterze okazał się model kultury rynku. (abstrakt autora)

EN

This study is aimed to find empirical evidence of the organisational culture model and the chosen organizational pathologies. The subject of the scientific research undertaken in this article is to present the results of own empirical research, the aim of which was to provide the answers to the two research questions. The first one - which model of organizational culture currently dominates and is desired in the surveyed organizations, in the opinion of respondents. The second one - is there a statistically significant relationship between the type of the organizational culture model and the type of and scale of pathological phenomena occurring in the surveyed organizations. The empirical research was conducted in 2016 among 664 Polish employees. Two research tools were used in the research process: Cameron's and Quinns OCAI Questionnaire and authors questionnaire to assess the prevalence of pathological phenomena at work. The research results lead to important conclusions: the existing organizational culture model is significantly different from the model desired and there is a statistically significant relationship between the type of the organizational culture model and the type and scale of pathological phenomena in the workplace. The research showed the organizational culture model of the most pathological character turned out to be the market culture model. (original abstract)

Słowa kluczowe

PL

Środowisko pracy; Kultura organizacyjna; Patologie organizacyjne; Badania ankietowe; Wyniki badań

EN

Working environment; Organisational culture; Organizational pathologies; Questionnaire survey; Research results

• Czasopismo: Przegląd Organizacji
• Rocznik: 2017
• Numer: nr 10
• Strony: 27--34

Twórcy

autor

Anna Wziątek-Staśko

• Wyższa Szkoła Biznesu w Dąbrowie Górniczej

Bibliografia

• [1] Altaf A. (2011), The Impact of Organizational Culture on Organizational Effectiveness: Implication of Hofstede Cultural Model as Organizational Effectiveness Model, "The International Journal of Interdisciplinary Social Sciences", Vol. 6, Iss. l,pp. 161-162.
• [2] Blikle A.C. (2016), Doktryna jakości. Rzecz o turkusowej samoorganizacji, www.moznainaczej.com.pl, data dostępu: 01.04.2017 r.
• [3] Bugdol M. (2006), Wartości organizacyjne. Szkice z teorii organizacji i zarządzania. Wyd. Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków.
• [4] Bugdol M. (2014), Znaczenie sprawiedliwości w zarządzaniu ludźmi. Dlaczego warto być sprawiedliwym, Difin, Warszawa.
• [5] Cameron K.S., Quinn R.E. (2003), Kultura organizacyjna - diagnoza i zmiana, Oficyna Ekonomiczna, Kraków.
• [6] Gimenez-Espin J. A., Jimenez-Jimenez D., Martinez-Costa M. (2013), Organizational Culture for Total Quality Management, "Total Quality Management", Vol. 24, No. 6, pp. 678-692.
• [7] Harrington H.J., Voehl F. (2015), Cultural Change Management, "International Journal of Innovation Science", Vol. 7, No. l,p. 55-74.
• [8] Kasprzak E. (2017), Pozytywna organizacja i pozytywna praca. Nowe trendy w zarządzaniu ludźmi, "Zarządzanie Zasobami Ludzkimi", Nr 1(114), s. 13-24.
• [9] Kieżun W. (1997), Sprawne zarządzanie organizacją. Zarys teorii i praktyki, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa.
• [10] Kraczla M. (2013), Osobowościowe uwarunkowania przywództwa. Menedżerowie a specjaliści, Wyd. Wyższej Szkoły Biznesu w Dąbrowie Górniczej, Dąbrowa Górnicza.
• [11] Krzyworzeka R (2012), Kultura organizacji - ślepa uliczka teorii organizacji, "Management and Business Administration. Central Europe", Nr 1(108), s. 72-81.
• [12] La Montagne R.M. (2016), Ethical Dilemmas in the Workplace: HR Managers' Perceptions of Behavioral Influences with Implications for Building an Ethical Culture in Organizations, "The International Journal of Knowledge, Culture, and Change Management: Annual Review", Vol. 15, pp. 9-21.
• [13] Markiewicz R (2005), Kultura organizacyjna jako determinanta wyboru strategii konkurencji, Zeszyty Naukowe AE w Krakowie, Nr 673, s. 39-53.
• [14] Neagu E.R., Nicula V. (2012), Influence of Organizational Culture on Company Performance, "Management and Economics", No. 4(68), pp. 420-424.
• [15] Pietruszka-Ortyl A. (2016), Dysfunkcje i patologie kultury organizacyjnej w perspektywie Polski, "Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy", Nr 46, s. 438-448.
• [16] Saad R., Asaad M.N.N. (2015), Does Organizational Culture Moderate the Relationship Between ISO 9000 Soft Factors and Organizational Performance? "The Journal of Developing Areas", Vol. 49, No. 3, pp. 379-394.
• [17] Serafin К. (2015), Kultura organizacyjna jako element wspierający realizację strategii przedsiębiorstwa, Studia Ekonomiczne. Zaszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, Katowice, Nr 222, s. 87-100.
• [18] Sokro E. (2012), Analysis of the Relationship that Exists between Organisational Culture, Motivation and Performance, "Problems of Management in the 21th Century", Vol. 3, pp. 106-119.
• [19] Srokowski Ł. (2011), Zmienić myślenie o firmie. Zarządzanie kulturą organizacyjną w Polsce, Poltext, Warszawa.
• [20] Su Z., Yang D., Yang J. (2012), The Match between Efficiency/Flexibility Strategy and Organisational Culture, "International Journal of Production Research", Vol. 50, No. 19, pp. 5317-5329.
• [21] Sułkowski Ł. (2011), Krytyczna wizja kultury organizacyjnej, "Problemy Zarządzania", Vol. 9, Nr 4(34), s. 7-25.
• [22] Tarnowska A. (2011), Mobbing-patologia kultury organizacyjnej, Studia i Materiały. Miscellanea Oeconomicae, Wydział Zarządzania i Administracji Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach, Nr 2, s. 73-81.
• [23] Weare Ch., Lichterman P., Esparza N. (2014), Collaboration and Culture: Organizational Culture and the Dynamics of Collaborative Policy Networks, "The Policy Studies Journal", Vol. 42, No. 4, pp. 590-619.
• [24] Wudarzewski G. (2013), Wymiary i składniki klimatu organizacyjnego w świetle badań literaturowych, Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu, Nr 1(33), s. 59-78.
• [25] Wziątek-Staśko A. (2016), Motywowanie w erze Web 2.0+, Wyd. CeDeWu, Warszawa.
• [26] Yiing, L. H. & Ahmad, К. Z. Bin. (2009). The Moderating Effects of Organizational Culture on the Relationships between Leadership Behaviour and Organizational Commitment and between Organizational Commitment and Job Satisfaction and Performance, "Leadership & Organization Development Journal", Vol. 30, No. 1, pp. 53-89.
• [27] Zbiegień-Maciąg L. (1999), Kultura w organizacji. Identyfikacja kultury znanych firm, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa.

Identyfikatory

DOI

10.33141/po.2017.10.04