PL EN


Preferencje help
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników
2017 | 16 | nr 2 | 235--265
Tytuł artykułu

Work Anomie in an Organisation

Treść / Zawartość
Warianty tytułu
Anomia pracownicza : problem i zagrożenie
Języki publikacji
EN
Abstrakty
Background. Anomia pracownicza to rodzaj anomii społecznej wpisujący się w działalność zawodową, kiedy pracownicy narażeni są na ekspozycję powtarzającej się sytuacji pokusy. Wytwarzają wówczas wiarygodne usprawiedliwienia, które zostają utrwalone. Anomia występuje w organizacjach, w których wartości istnieją, są nawet zapisane, ale nie są przestrzegane. Źródeł powstania anomii pracowniczej szukać należy w kulturze organizacyjnej, strukturze organizacyjnej, organizacji pracy, sposobach motywowania i zarządzania, regulacjach prawnych, a także w zachowaniach człowieka i jego systemach wartości, w mechanizmach regulujących społeczne zachowania człowieka w danej organizacji. Zjawisko anomii pracowniczej wpisane jest w naturę prawie każdego biznesu, ale każde etyczne działanie ją ogranicza. Celem niniejszego artykułu jest analiza problematyki anomii pracowniczej, jej uwarunkowań, przyczyn i metod postępowania.
Research aims. Celem niniejszego artykułu jest analiza problematyki anomii pracowniczej, jej uwarunkowań, przyczyn i metod postępowania, z uwzględnieniem problematyki sytuacji pokusy oraz analizą dysonansu godnościowego i stosowanych wewnętrznych usprawiedliwień czyli uzasadnień niewłaściwego zachowania. W artykule zostaną zaprezentowane wyniki badania własnego przeprowadzonego w 2017 roku na grupie 1027 respondentów. Analiza dotyczy identyfikacji zachowań anomijnych i stosowanych dla nich usprawiedliwień czyli uzasadnień niewłaściwego, nieetycznego zachowania. Badanie było jednocześnie próbą weryfikacji tezy, że zjawisko anomii pracowniczej występuje w organizacjach niezależnie od rodzaju działalności firmy, kapitału i wielkości firmy, ale jest zależne od płci, wieku, wykształcenia, formy zatrudnienia oraz stanowiska.
Methodology. W pierwszym kwartale 2017 roku przeprowadzone zostało badanie ilościowe metodą ankietową na podstawie kwestionariusza ankiety w grupie 1027 osób. Dobór osób do badania był celowy. Kryterium doboru było zatrudnienie w przedsiębiorstwie funkcjonującym w Polsce, bez względu na wielkość firmy. Z badania wyłączone zostały osoby samozatrudnione.
Findings. Na podstawie badania można stwierdzić, że zjawisko anomii pracowniczej występuje w organizacjach, ale różne są zachowania anomijne. Podobnie, występuje różnorodność stosowanych usprawiedliwień, uzasadnień swojego anomijnego zachowania będących podstawą wewnętrznej reinterpretacji. Badanie wykazało, że zjawisko anomii pracowniczej występuje w organizacjach niezależnie od rodzaju działalności firmy, kapitału i wielkości firmy, ale jest zależne od płci, wieku, wykształcenia, formy zatrudnienia oraz stanowiska. (abstrakt oryginalny)
EN
Background. Anomie at work is a type of social anomie interrelated with professional activities that entail employees being exposed to repeated temptations. Under such conditions they come up with credible justifications that become fixed. Anomie manifests itself in organisations where there are values that have even been written down, but they are not held on to. One should seek the sources of anomie in the organisational culture, organisational structure, organisation of work, motivation and management methods, legal rules as well as in human behaviours and value systems, and in the mechanisms regulating social behaviours in an organisation. The phenomenon of anomie at work is part of the nature of any business, but every ethical act limits it. The objective of this paper is to analyse anomie at work, the conditioning and causes of this phenomenon, and methods of dealing with anomie at work.
Research aims. The objective of this paper is to analyse anomie at work, the conditioning and causes of this phenomenon, and methods of dealing with anomie at work, taking into account the problem of temptation as well as to analyse the dissonance between one's dignity and the inner justifications one uses, that is, excuses for improper conduct. The article presents the findings of own study carried out in 2017 on a group of 1,027 respondents. The analysis aims at identifying anomic behaviours and excuses offered to justify them, that is, explanations for inappropriate and unethical conduct. Simultaneously, the study is an attempt at verification of a thesis that the phenomenon of anomie at work is present in organisations regardless of the type of company activity, capital, and size, but it is dependent on gender, age, education, form of employment, and position.
Methodology. In the first quarter of 2017, a questionnaire-based quantitative study was carried out with the use of survey questionnaires on a group of 1,027 people. The respondents were selected by way of purposive sampling. The selection criterion was employment in a company operating in Poland, regardless of company size. Self-employed persons were excluded from the study.
Key findings. Based on the study, it may be claimed that the phenomenon of anomie at work is present in organisations and manifests itself in the form of different anomic behaviours. Similarly, there is a variety of justifications/excuses for one's anomic behaviours, which serve as a basis for internal reinterpretation. The study demonstrated that the phenomenon of anomie at work is present in organisations regardless of the type of company activity, capital, and size, but it is dependent on gender, age, education, form of employment, and position. (original abstract)
Rocznik
Tom
16
Numer
Strony
235--265
Opis fizyczny
Twórcy
  • University of Finance and Management in Warsaw, Poland
Bibliografia
  • Baumer, E.P. (2007). Untangling research puzzles in merton's multilevel anomie theory. Theoretical Criminology, 11(1), 63-93.
  • Bird, F. & Waters, J. (1987). The nature of managerial moral standards. Journal of Business Ethics, 6, 1-3.
  • Blikle, A. (2017). Doktryna jakości. Wydanie II Turkusowe [The Doctrine of Quality. Edition 2, Turquoise]. Warszawa: One Press.
  • Chen, C. & Lee, H. (2007). Effects of transformational team leadership on collective efficacy and team performance. International Journal of Management and Enterprise Development, 4, 202-217.
  • Chen, G. & Bliese, P.D. (2002). The role of different levels of leadership in predicting self- and collective efficacy: Evidence for discontinuity. Journal of Applied Psychology, 87, 549-556.
  • Cohen, D.V. (1992a). The Dynamics of Powerlessness: Explaining Unethical Conduct in Business Organizations. Paper presented at the 52nd Annual Meeting of the Academy of Management Las Vegas, NV.
  • Cohen, D.V. (1992b). Ethical Choice in the Workplace: Situational and Psychological Determinants. Doctoral dissertation. Columbia University, New York, NY.
  • Durkheim, E. (2000). The Division of Labor in Society. In: A. Hite & J.T. Roberts (eds.), From Modernization to Globalization: Perspectives on Development and Social Change. Blackwell Publishing, 37-66.
  • Durkheim, E. (2006). Samobójstwo. Studium socjologii [Suicide. The Sociological Study]. Warszawa: Oficyna Naukowa.
  • Featherstone, R. & Deflem, M. (2003). Anomie and strain: context and consequences of merton's two theories. Sociological Inquiry, 73(4), 471-489.
  • Hatch, M.J. (2002). Teoria organizacji [The Theory of Organization]. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
  • Jensen, L. & Wygant, S. (1990). The development of self-valuing theory: A practical approach for business ethics. Journal of Business Ethics, 8, 215-225.
  • Jung, D. & Sosik, J. (2003). Group Potency and Collective Efficacy. Group Organization Management, 28, 366-391.
  • Katz-Navon, T. & Erez, M. (2005). When collective and self-efficacy affect team performance. Small Group Research, 36, 437-465.
  • Kisielnicki, J. (2008). Zarządzanie: Jak zarządzać i być zarządzanym [Management: How to Manage and Be Managed]. Warszawa: PWE.
  • Kosewski, M. (2008). Wartość, godność i władza [Virtue, Dignity, and Power]. Warszawa: Vizja.
  • Kosewski, M. (2011). Triada współzależności: Jakość - samokontrola - etos pracowniczy. Anomia pracownicza w Polsce 2012. Raport Skala oszustw i kradzieży w firmach, Pracodawcy RP [A Triad of Interrelationships: Quality - Self-Control - Work Ethos. Anomie at work in Poland, 2012. A Report on the Scale of Fraud and Stealing in Companies. Employers in the Republic of Poland].
  • Manderscheid, S.V. & Arichvili, A. (2008). New leader assimilation: Process and outcomes. Leadership and Organization Development Journal, 29, 661-677.
  • Mansfield, P. (2004). Anomie and disaster in corporate culture: The impact of mergers and acquisitions on the ethical climate of market organizations. Marketing Management Journal, 14(2), 88-97.
  • McClelland, V. (1987). Mixed signals breed mistrust. Personnel Journal, March, 24-27.
  • McCloskey, D. (1976). Durkheim, anomie, and modern crisis. American Journal of Sociology, 81(6), 1481-1487.
  • Merton, R.K. (1938). Social structure and anomie. American Sociological Review, 3, 672-682.
  • Merton, R.K. (2002). Teoria socjologiczna i struktura społeczna [Sociological Theory and Social Structure]. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
  • Messner, S.F. (2003). An institutional-anomie theory of crime: Continuities and elaborations in the study of social structure and anomie. Cologne Journal of Sociology and Social Psychology, 43, 93-109.
  • Morgan, G. (1997). Obrazy organizacji [The Images of Organization]. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
  • Passas, N. (1990). Anomie and corporate deviance. Contemporary Crises, 14, 157-178.
  • Penc, J. (2011). Zachowania organizacyjne w przedsiębiorstwie. Kreowanie twórczego nastawienia i aspiracji [Organisational Behaviours in a Company. Steering Creative Approach and Aspirations]. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
  • Poveda, T.G. (1994). Rethinking White Collar Crime. Westport CT: Prager Publishers.
  • Sarapata, A. (1993). Nowoczesność Polaków: W poszukiwaniu modelu nowoczesnego Polaka [Modernity of the Polish: Searching for the Model of a Modern Pole]. Warszawa: Instytut Kultury.
  • Stelmach, W. (2009). Władza i kierowanie [Power and Management]. Warszawa: Placet.
  • Sudoł, S. (2006). Przedsiębiorstwo [Company]. Warszawa: PWE.
  • Szacka, B. (2008). Wprowadzenie do socjologii [Introduction to Sociology]. Warszawa: Oficyna Naukowa.
  • Szafraniec, K. (1986). Anomia-przesilenie tożsamości. Jednostka i społeczeństwo wobec zmiany [Anomie-Solstice of Identity. Individual and the Society in the Face of Change]. Toruń: UMK.
  • Szczepański, J. (1963). Elementarne pojęcia socjologii [Basic Sociological Concepts]. Warszawa: PWN.
  • Sztompke, P. (2007). Socjologia [Sociology]. Warszawa: Znak.
  • Sypniewska, B.A. (2016). Godnościowa satysfakcja pracownicza [Employee Dignity-Related Satisfaction]. In: T. Oleksyn & B.A. Sypniewska (eds.), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Refleksje teoretyczne, kwestie praktyczne [Human Resources Management. Theoretical Thoughts, Practical Issues]. Warszawa: WSFiZ, 359-374.
  • Thio, A. (1975). Critical Look at Mertons Anomie Theory. Pacific Sociological Review, 18(21), 139-158.
  • Turska-Kawa, A. (2010). Psychologiczne uwarunkowania zachowań wyborczych [Psychological Conditioning of Electoral Behaviours]. In: A. Turska-Kawa & W. Wojtasik (eds.), Preferencje polityczne 2009. Postawy, identyfikacje, zachowania [Political Preferences 2009. Attitudes, Identifications, Behaviours]. Katowice: Unikat 2, 102-107.
  • Tyc, W. (2007). Ekonomiczne i społeczne uwarunkowania transformacji rodziny [Economic and Social Conditioning of Family Transformation]. Wrocław: AE.
  • Vaughan, D. (1983). Controlling Unlawful Organizational Behavior: Social Structure and Corporate Misconduct. Chicago: University of Chicago Press.
  • Willis, C.L. (1982). Durkheim concept of anomie - some observations. Sociological Inquiry, 52(2), 106-113.
  • Zahra, S. (1989). Executive values and the ethics of company politics: Some preliminary findings. Journal of Business Ethics, 8, 15-29.
  • Zarycki, T. (2004). Kapitał społeczny a trzy polskie drogi do nowoczesności [Social Capital Versus Three Polish Paths to Modernity]. Kultura i Społeczeństwo [Culture and Society], 2, 51.
Typ dokumentu
Bibliografia
Identyfikator YADDA
bwmeta1.element.ekon-element-000171500380

Zgłoszenie zostało wysłane

Zgłoszenie zostało wysłane

Musisz być zalogowany aby pisać komentarze.
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.