PL EN


Preferencje help
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników
2018 | t. 19, z. 10, cz. 3 Współczesna organizacja w procesie internacjonalizacji | 107--123
Tytuł artykułu

Czynniki zaangażowania pracowników jako determinanty zmian w zarządzaniu zasobami ludzkimi

Treść / Zawartość
Warianty tytułu
Factors of Employees' Commitment as Determining Factors of Changes in Human Resources Management
Języki publikacji
PL
Abstrakty
Zaangażowanie pracowników jest warunkiem efektywności organizacyjnej [Burkiewicz 2003, s. 231]. Wysoki poziom zaangażowania przynosi wiele wymiernych korzyści zarówno dla organizacji, jak i samych pracowników [Łaguna, Mielniczuk, Żaliński i in. 2015; Sewastianik 2014]. Osoby z ponadprzeciętnym zaangażowaniem (w stosunku do zaangażowanych na średnim poziomie) osiągają o 20% wyższą sprzedaż i o 10% wyższą ocenę u klientów, a także mają o 41% mniejszą absencję [Shriar 2018]. Ustalono istotny, dodatni związek zaangażowania pracowników z osiąganymi przez nich wynikami [Schaufeli, Salanowa 2010, s. 399]. Pracownicy z wysokim zaangażowaniem (w stosunku do pracowników o niskim zaangażowaniu): uważają, że ich organizacja stwarza lepsze możliwości rozwoju, częściej aktualizują wiedzę z obszarów związanych z wykonywaną pracą, okazują większy szacunek współpracownikom i częściej podejmują się zadań dla dobra organizacji, wychodzących poza ich obowiązki [Robinson, Perryman, Hayday 2004, s. 21], postrzegają siebie jako osoby bardziej zdolne do radzenia sobie z wymaganiami pracy [Chirkowska-Smolak 2012, s. 38], są bardziej wydajni, kreatywni i produktywni oraz nastawieni na konstruktywną krytykę[Smythe 2012, s. 16]. wiedzę z obszarów związanych z wykonywaną pracą, okazują większy szacunek współpracownikom i częściej podejmują się zadań dla dobra organizacji, wychodzących poza ich obowiązki [Robinson, Perryman, Hayday 2004, s. 21], ·· postrzegają siebie jako osoby bardziej zdolne do radzenia sobie z wymaganiami pracy [Chirkowska-Smolak 2012, s. 38], ·· są bardziej wydajni, kreatywni i produktywni oraz nastawieni na konstruktywną krytykę[Smythe 2012, s. 16].(fragment tekstu)
EN
The study concerns the factors of employees' involvement in work and organization. These issues have gained a lot of significance due to huge labor shortages in the labor market and a drop in their involvement. The main objective of the paper was to identify employees' commitment to their work and their employer organisation as well as factors which affect this commitment significantly. A quantitative research was held based on questionnaire filled in by 342 employees of Lower Silesian enterprises. The results revealed quite a high level of employee commitment. Factors which correlate strongly with employees' commitment to their work and employer organisation (in sequence of decreasing strength of the correlation) include: conviction that managers care about employees, appreciation of good performance at work, known expectations of the employer (responsibilities and requirements), possibility for employees to express their opinions and participate in decisionmaking, the organisation's mission and objective making employees feel that their work is relevant, encouraging development, possibility for employees to do what they are best at, collaborators committed to work quality, friendly relations among employees, access to materials and equipment, training and development, consultations with the supervisor concerning achievements and progress. The most neglected commitment factors at the studied enterprises included good relations among employees, such as friendly atmosphere, communication and trust, appreciation of good performance, encouraging development and participation at training. (original abstract)
Twórcy
  • Wyższa Szkoła Handlowa we Wrocławiu
  • Akademia Wojsk Lądowych im. generała Tadeusza Kościuszki
Bibliografia
  • Adamska-Chudziak M. (2013), Prospołeczne stymulowanie zaangażowania organizacyjnego jako aspekt działań ekonomicznych w warunkach kryzysu, "Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy", 31, Wyd. Uniwersytetu Rzeszowskiego, Rzeszów.
  • Albrecht S.L., Bakker A.B., Gruman J.A, Macey W.H., Saks A.M. (2015), Employee engagement, human resource management practices and competitive advantage, "Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance", nr 2, ss. 7-35.
  • Aon Hewitt (2014), Trends in Global Employee Engagement, Consulting, Performance, Reward & Talent [online], http://www.aon.com/attachments/human-capital-consulting/2014-trends-inglobal-employee-engagement-report.pdf, dostęp: 09.10.2018.
  • Aon Hewitt (2015), Aon Hewitt's Model of Employee Engagement [online], https://www.aonhewitt. co.nz/getattachment/77046028-9992-4d77-868a-32fbf622fec6/file.aspx, dostęp: 13.10.2018.
  • Aon plc (2017), 2017 Trends in Global Employee Engagement. Global anxiety erodes employee engagement gains, https://www.aon.com/unitedkingdom/attachments/trp/2017-Trends-in-Global-Employee-Engagement.pdf, dostęp: 13.10.2018.
  • Babbie E. (2004), Badania społeczne w praktyce, Wyd. PWN, Warszawa.
  • Borkowska S., Laskowska I. (2010), Czy to działa w praktyce? Wyniki badań [w:] S. Borkowska (ed.), Rola ZZL w kreowaniu innowacyjności organizacji, Wyd. C.H. Beck, Warszawa.
  • Borkowska St. (red.) (2010), Rola ZZL w kreowaniu innowacyjności organizacji, Wyd. C.H. Beck, Warszawa.
  • Britt T.W. (1999), Engaging the Self in the Field: Testing the Triangle Model of Responsibility, "Personality and Social Psychology Bulletin", 25, ss. 696-706.
  • Buckingham M., Clifton D. (2003), Teraz odkryj swoje silne strony, Wyd. MT Biznes, Warszawa.
  • Buckingham M., Coffman C. (1999), First Break all the Rules, Simon & Schuster, London.
  • Bugdol M. (2006), Wartości organizacyjne. Szkice z teorii organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków.
  • Burkiewicz M. (2003), Rola zaangażowania pracowników w strategii zarządzania zasobami ludzkimi, PRET S.A., Warszawa.
  • Chirkowska-Smolak T. (2012), Psychologiczny model zaangażowania w pracę, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza, Poznań.
  • Cone Communications (2016), Millennial Employee Engagement Study, https://static1.squarespace.com/static/56b4a7472b8dde3df5b7013f/t/5819e8b303596e3016ca0d9c/1478 092981243/2016+Cone+Communications+Millennial+Employee+Engagement+Study_ Press+Release+and+Fact+Sheet.pdf, dostęp: 20.10.2018.
  • Dalal R.S., Baysinger M., Brummel B.J., LeBreton J.M. (2012), The relative importance of employee engagement, other job attitudes, and trait affect as predictors of job performance, "Journal of Applied Social Psychology", 42( S1), pp. E295-E325.
  • Gallup (2017), State of the Global Workplace [online], http://www.managerlenchanteur.org/wpcontent/uploads/Gallup-State-of-the-Global-Workplace-Report-2017_Executive-Summary.pdf, dostęp: 13 październik 2018.
  • Griffin R.W. (2013), Podstawy zarządzania organizacjami, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa.
  • Guryn H. (2004), Czy warto mierzyć zaangażowanie pracowników?, "Personel i Zarządzanie", 11, ss. 102-109.
  • Hammersley M., Atkinson P. (2000), Metody badań terenowych, Zysk i S-ka, Poznań.
  • Harter J.K., Schmidt F.L., Killham E.A., Asplund J.W. (2009), Q12 Meta-Analysis: The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes, Gallup Poll Consulting University Press, Washington, ss. 3-7.
  • Jasińska J. (2006), Planowanie kadr [w:] T. Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, Wyd. C.H. Beck, Warszawa.
  • Jawor-Joniewicz A. (2010), Rola komunikacji i informacji w promowaniu innowacyjności [w:] St. Borkowska (red.), Rola ZZL w kreowaniu innowacyjności organizacji, Wyd. C.H. Beck, Warszawa.
  • Juchnowicz M. (2009), Zaangażowanie pracowników poprzez zaufanie, [w:] Gableta M., Pietroń-Pyszczek A. (red.), Człowiek i praca w zmieniającej się organizacji, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, Wrocław, s. 35-41.
  • Juchnowicz M. (2010), Zarządzanie przez zaangażowanie. Koncepcje. Kontrowersje. Aplikacje, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa.
  • Kahn W.A. (1990), Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work, "Academy of Management Journal", vol. 33. no. 4, ss. 692-724.
  • Kaufman J., Markey R., Burton S.D., Domenico A. (2013), Who's responsible for employee engagement? [online], https://www.bain.com/insights/whos-responsible-for-employee-engagement/, dostęp: 13.10.2018.
  • Kopertyńska M.W., Kmiotek K. (2014), Budowanie zaangażowania pracowników pokolenia Y, "Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Management Forum", tom 4, nr 358, ss. 39-48.
  • Kotler P. (2005), Marketing, Rebis, Poznań.
  • Kupczyk T., Wasilewski D., Mackiewicz A. (2018), Pożądane kierunki zmian funkcji personalnej w przedsiębiorstwach w opinii pracowników [w:] M. Stor, T. Listwan, Sukces w zarządzaniu kadrami. Wyzwania wobec funkcji personalnej w organizacjach w warunkach rynku pracownika. Problemy zarządczo-ekonomiczne, "Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu", Nr 511, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, Wrocław, ss. 132-143.
  • Lewicka D., Rakowska A. (2016), Wpływ praktyk ZZL na zaangażowanie pracowników w innowacyjnych przedsiębiorstwach, "Nauki o Zarządzaniu", Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, Wrocław, 2(27), ss. 102-115.
  • Łaguna M., Mielniczuk E., Żaliński A., Wałachowska K. (2015), Przywiązanie do organizacji i zaangażowanie w pracę - koncepcje teoretyczne i problemy terminologiczne, "Medycyna Pracy", 66 (2), ss. 277-284.
  • Łochnicka D. (2015), Zaangażowanie pracownicze, jako determinanta rozwoju organizacji, "Studia Prawno-Ekonomiczne", t. XCIV, ss. 317-334.
  • ManpowerGroup (2018), Jak rozwiązać problem niedoboru talentów? Przygotuj, pozyskuj, pożyczaj i przenoś, 2018 Badanie niedoboru talentów, ManpowerGroup.
  • Memon M.A., Salleh R., Baharom M.N.R. (2015), Linking Person-Job Fit, Person-Organization Fit, Employee Engagement and Turnover Intention: A Three-Step Conceptual Model, "Asian Social Science", vol. 11, no. 2, ss. 313-320.
  • Moczydłowska J.M., Kowalewski K. (2014), Nowe koncepcje zarządzania ludźmi, Difin, Warszawa.
  • Murray J. (2013), Likert Data: What to Use, Parametric or Non-Parametric?, "International Journal of Business and Social Science", vol. 4, no. 11, ss. 258-264.
  • Rath T., Clifton D.O. (2004), How Full Is Your Bucket?Positive Strategies for work and for life, Gallup Press, New York.
  • Roberts D.R., Davenport T.O. (2002), Job engagement: Why it's important and how to improve it, "Employment Relation Today", vol. 29, issue 3, jesień (zima), ss. 21-29.
  • Robinson D., Perryman S., Hayday S. (2004), The drivers of employee engagement, IES Research Report, IES, Brighton (Sussex).
  • Sasin M. (2015), Budowanie zaangażowania czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał, HELION, Gliwice.
  • Sewastianik B. (2014), Tajemniczy składnik sukcesu - zaangażowanie pracownika [w:] Cz. Szmidt (red.), Nowe nurty w zarządzaniu i w ekonomii, Poltex, Warszawa, ss. 232-246.
  • Shriar J. (2018), Employee Engagement: Seeing The Bigger Picture, Gallup Inc. [online], https:// hs.officevibe.com/hubfs/mini-guides/pdf/hubpage-employee-engagement-updated.pdf?utm_ source=hs_automation&utm_medium=email&utm_content=54548083&_hsenc=p2ANqtz --uO6vuLMXjqj-eaJvLbFOxtSPi7QRlVjiQ8DtwEmLmWr5RJAM75ptETZRnMtrz_c2KFYKxj9UkRezxQku5Q-Zjl5pZkA&_hsmi=54548083 , dostęp: 20.09.2018.
  • Schaufeli W.B., Salanova M. (2010), How to improve work engagement? [w:] S.L. Albrecht (ed.), Handbook of Employee Engagement. Perspectives, Issues, Research and Practice, Edward Elgar Publishing, Inc., Northampton (Mass.).
  • Smythe J. (2009), CEO - dyrektor do spraw zaangażowania, Oficyna Wolters Kluwer business, Warszawa.
  • Smythe J. (2012), CEO - dyrektor do spraw zaangażowania, Wolters Kluwer Polska, Warszawa.
  • Spik A., Klincewicz K. (2008), Nowe kierunki w zarządzaniu ludźmi - zaangażowanie organizacyjne [w:] M. Kostera (red.), Współczesne koncepcje zarządzania, Wyd. Akademickie i Profesjonalne, Warszawa.
  • Suchodolski A. (2006), Rozwój pracowników [w:] T. Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa.
  • Tarka P. (2015), Własności 5- i 7-stopniowej skali Likerta w kontekście normalizacji zmiennych metodą Kaufmana i Rousseeuwa, "Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu", nr 385, ss. 286-295, DOI: 10.15611.
  • Vance R.J. (2006), Employee Engagement and Commitment. A Guide to Understanding, Measuring and Increasing Engagement in Your Company, SHRM Foundation, Alexandria, ss. 1-6.
  • Żarczyńska-Dobosz A., Chomątkowska B. (2014), Pokolenie "Z" na rynku pracy - wyzwania dla zarządzania zasobami ludzkimi, Wyd. Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu, Wrocław.
Typ dokumentu
Bibliografia
Identyfikatory
Identyfikator YADDA
bwmeta1.element.ekon-element-000171540647

Zgłoszenie zostało wysłane

Zgłoszenie zostało wysłane

Musisz być zalogowany aby pisać komentarze.
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.