Siła praktyk personalnych w kreowaniu zaangażowania pracowników

• Autorzy: Dagmara Lewicka , Aldona Glińska-Neweś

Warianty tytułu

The Strength of Hrm Practices in Creating Employee Commitment

• Języki publikacji: PL

Abstrakty

Celem artykułu jest wykazanie wpływu wybranych praktyk personalnych na generowanie wyników przedsiębiorstwa za sprawą budowania odpowiednich postaw pracowników. Zmiennymi objaśnianymi są w tym przypadku postawy pracowników, takie jak: zaangażowanie w pracę, przywiązanie organizacyjne i zaangażowanie w profesję. W literaturze przedmiotu wskazuje się, że zaangażowanie pracowników stanowi dźwignię behawioralną w uzyskiwaniu przez organizacje wysokiej wydajności, jakości i innowacyjności. Jednocześnie wciąż istnieje luka badawcza w zakresie identyfikacji uwarunkowań i czynników prowadzących do zwiększania zaangażowania i przywiązania organizacyjnego. Dotyczy to min znaczenia w tym procesie tzw. praktyk personalnych. Przeprowadzone w opracowaniu analizy na próbie 238 badanych wykazały wpływ poszczególnych praktyk na zaangażowanie pracowników, przy czym najbardziej istotne dla testowanych postaw okazały się możliwości rozwoju kariery a w dalszej kolejności dostęp do informacji o praktykach personalnych(abstrakt oryginalny)

EN

The aim of the paper is to demonstrate the impact of selected human resource management practices on company results made through employee attitudes' building. Dependent variables in this case are represented by job involvement, organizational commitment and professional commitment. The literature indicates that employee involvement and commitment create a behavioral lever for achieving high efficiency, quality and innovativeness by organizations. At the same time, there is a research gap regarding identification of factors supporting an increase of employee involvement as well as their organizational and professional commitment. This concerns, among others, the relevance of HR practices in the process. Our analyses, conducted on a sample of 238 respondents, show the impact of specific HR practices on dependent variables. Career development opportunities turned out to be the most significant in the process. Access to information about HRM practices in an organization appeared as the next important factor in this regard(original abstract)

Słowa kluczowe

PL

Zaangażowanie pracowników; Organizacja

EN

Employees' engagement; Organisation

• Czasopismo: Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
• Rocznik: 2018
• Numer: nr 538 Zarządzanie strategiczne w teorii i praktyce
• Strony: 204--215

Twórcy

autor

Dagmara Lewicka

• AGH Akademia Górniczo-Hutnicza im. Stanisława Staszica w Krakowie

autor

Aldona Glińska-Neweś

• Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu

Bibliografia

• Allen N.J., Meyer J.P., 1990, The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology, vol. 1, no 63, s. 1-18.
• Armstrong M., 2010, Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Wolters Kluwer Business, Warszawa.
• Aydin A., Sarier Y., Uysal S., 2011, The effect of gender on organizational commitment of teachers: a meta analytic analysis, Educational Sciences: Theory & Practice, vol. 11, no 2, s. 628-632.
• Boselie P., Dietz G., Boon C., 2005, Commonalities and contradictions in HRM and performance research, Human Resource Management Journal, no 15 (3), s. 67-94.
• Bowen D.E., Ostroff C., 2004, Understanding HRM-firm performance linkages: The role of the "strength" of the HRM system, Academy of Management Review, no 29 (2) s. 203-221.
• Boxall P., Ang S.H., Bartram T., 2011, Analysing the 'black box' of HRM: Uncovering HR goals, mediators, and outcomes in a standardized service environment, Journal of Management Studies, no 48 (7), s. 1504-1532.
• Colquitt J.A., LePine J.A., Wesson M.J., 2010, Organizational Behavior: Essentials For Improving Performance and Commitment, McGraw-Hill Irwin, New York, NY.
• Cropanzano R., Mitchell M., 2005, Social exchange theory: An interdisciplinary review, Journal of Management, vol. 31 (6), s. 874.
• Darolia C.R., Kumari P., Darolia S., 2010, Perceived organizational support, work motivation, and organizational commitment as determinants of job performance, Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, vol. 36, no 1, s. 69-78.
• DeConinck J.B, Stilwell C.D., 2004, Incorporating organizational justice, role states, pay satisfaction and supervisor satisfaction in a model of turnover intentions. Journal of Business Research, vol. 57, s. 225-231.
• Delery J.E., Doty D.H., 1996, Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management: Tests of Universalistic, Contingency, and Configurational Performance Predictions, The Academy of Management Journal, vol. 39, no 4, s. 802-835.
• Eisenberger R., Armeli S., Rexwinkel B., Lynch P.D., Rhoades L., 2001, Reciprocation of perceived organizational support, Journal of Applied Psychology, vol. 86, s. 42-51.
• Gunz H.P., Gunz S.P., 1994, Professional/organizational commitment and job satisfaction for employed lawyers, Human Relations, vol. 47, no 7, s. 801-829.
• Guzzo R.A., Noonan K.A., 1994, Human Resource Practices as Communications and the Psychological Contract, Human Resource Management, vol. 33, no 3, s. 447-462.
• Hackman J.R., Oldham G.R., 1980, Work redesign, Addison-Wesley, Reading.
• Kanungo R.N., 1982, Measurement of job and work involvement, Journal of Applied Psychology, vol. 67, no 3, s. 341-349.

Identyfikatory

DOI

10.15611/pn.2018.538.16