Generational Differences in the Evaluation of Labor Market Leaving Models : the Example of the Baby Boomer Generation and Generation Z

• Autorzy: Małgorzata Król

Warianty tytułu

Generacyjne różnice w ocenie modeli schodzenia z rynku pracy na przykładzie pokoleń wyżu demograficznego oraz Z

• Języki publikacji: EN

Abstrakty

EN

Considerations contained in the article cover the issues of labor market leaving models and their evaluation by the representatives of two generations: one ending and the other beginning its professional activity. Consecutive parts of the article present brief characterizations of the generations under scrutiny (Baby Boomers and Generation Z), discuss the labor market leaving models that were the subject of evaluation (the rigid, flexible, and gradual models), and showcase the results of a survey carried out among 567 representatives of the two generations. An attempt was made to verify the research hypothesis on the basis of the survey results. That hypothesis assumed the existence of differences in the evaluation of labor market leaving models by representatives of Baby Boomers and Generation Z and posited that representatives of Generation Z rate the flexible and gradual models higher than representatives of the Baby Boomer generation, while the Baby Boomer generation rates the rigid model higher than Generation Z. (original abstract)

Rozważania zawarte w artykule obejmują problematykę modeli schodzenia z rynku pracy i ich ocenę przez przedstawicieli dwóch pokoleń: kończącego i rozpoczynającego aktywność zawodową. W kolejnych częściach artykułu dokonano krótkiej charakterystyki badanych pokoleń (tj. wyżu demograficznego oraz Z), omówiono modele schodzenia z rynku pracy będące przedmiotem oceny (tj. model sztywny, elastyczny i stopniowy) oraz zaprezentowano wyniki badania ankietowego zrealizowanego wśród 567 przedstawicieli wymienionych pokoleń. Na podstawie uzyskanych wyników podjęto próbę weryfikacji hipotezy badawczej zakładającej występowanie różnic w ocenie modeli schodzenia z rynku pracy przez przedstawicieli pokolenia wyżu demograficznego i Z, oraz że przedstawiciele pokolenia Z wyżej niż przedstawiciele pokolenia wyżu demograficznego oceniają modele: elastyczny i stopniowy, a także, że przedstawiciele pokolenia wyżu demograficznego wyżej niż przedstawiciele pokolenia Z oceniają model sztywny. (abstrakt oryginalny)

Słowa kluczowe

EN

Generation; Generation Z; Labour market; Questionnaire survey; Research results

PL

Pokolenia; Pokolenie Z; Rynek pracy; Badania ankietowe; Wyniki badań

• Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
• Rocznik: 2020
• Numer: nr 2 (133)
• Strony: 89--104

Twórcy

autor

Małgorzata Król

• University of Economics in Katowice, Poland

Bibliografia

• Bohdziewicz P. (2016), Kotwice kariery zawodowej przedstawicieli pokolenia Z: kilka wniosków dla zarządzania najmłodszą generacją pracowników [Career anchors of representatives of Generation Z: Some conclusions for managing the younger generation of employees], Zarządzanie zasobami ludzkimi [Human Resource Management], no. 6 (113).
• Chomętowska B. and Żarczyńska-Dobiesz A. (2016), DNA lidera według przedstawicieli pokolenia "Z" [The DNA of a leader in the view of Generation Z], in Stor M. and Fornalczyk A. (Editors), Sukces w zarządzaniu kadrami. Dylematy zarządzania kadrami w organizacjach krajowych i międzynarodowych. Problemy zarządczo-psychologiczne [Success in human resource management: Dilemmas of human resource management in national and international organizations - Managerial and psychological problems], Research Papers of Wrocław University of Economics, no. 430.
• Council Resolution (1993), Council Resolution of June 30, 1993 on Flexible Retirement Arrangements, Official Journal C188, < http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=OJ:C:1993:188:TOC >, accessed on December 12, 2014.
• Davies E. and Jenkins A. (2013), The Work-to-Retirement Transition of Academic Staff: Attitudes and Experiences, Employee Relations, no. 3 (35).
• Gałaj W. (2014), Pokolenie Z na rynku pracy [Generation Z on the labor market], in Rogozińska-Pawełczyk A. (Editor), Pokolenia na rynku pracy [Generations on the labor market], Łódź, University of Łódź Press.
• GUS Statistics Poland (2016), Ludność. Stan i struktura oraz ruch naturalny w przekroju terytorialnym w 2015 r. [Population: Size and structure and vital statistics in Poland by territorial division in 2015], < https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/ludnosc/ludnosc/ludnosc-stan-i-struktura-ludnosci-oraz-ruch-naturalny-w-przekroju-terytorialnym-stan-w-dniu-31-grudnia-2015-roku,6,19.htm l >, accessed on January 4, 2020.
• Gzowska W. and Gęgotek S. (2017), Zarządzanie współpracą międzygeneracyjną pracowników. Uwarunkowania współczesnego rynku pracy oraz zróżnicowanie pokoleń [Managing intergenerational employee cooperation: Conditions that influence the present-day labor market and generational diversification], Międzynarodowe Studia Społeczno-Humanistyczne [International Social and Humanistic Studies], no. 26 (3).
• Henkens K. and Leenders M. (2010), Burnout and Older Workers' Intentions to Retire, International Journal of Manpower, no. 3 (31).
• Henretta J. C. (2001), Work and Retirement, in Binstock R. H. and George L. K. (Editors), Handbook of Ageing and Social Sciences, San Diego, Academic Press.
• Hysa B. (2016), Zarządzanie różnorodnością pokoleniową [Generational diversity management], Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej, Seria Organizacja i Zarządzanie [Scientific Papers of the Silesian University of Technology: Organization and Management Series], no. 97.
• Jurek Ł. (2011), Rekonstrukcja wieku emerytalnego w dobie demograficznego starzenia. Porównanie alternatywnych modeli i rozwiązań [Reconstruction of the retirement age in times of demographic aging: Alternative model and solution comparison], Polityka Społeczna [Social Policy], Special Issue, Retirement Security Problems in Poland and the World, Part I.
• Jurek Ł. (2012), Ekonomia starzejącego się społeczeństwa [The economics of an aging society], Warsaw, Difin.
• Kołodziejczyk-Olczak I. (2014), Zarządzanie pracownikami w dojrzałym wieku. Wyzwania i problemy [Managing mature employees: Challenges and problems], Łódź, University of Łódź Press.
• Kotowska I. E. and Abramowska-Kmon A. (2011), Podnoszenie wieku emerytalnego w kontekście zmian demograficznych w Polsce i w Niemczech [Increasing the retirement age in the context of demographic changes in Poland and Germany], in Kucharczyk J. and Kuźmicz E. (Editors), Podnoszenie wieku emerytalnego - diagnoza potrzeb i rekomendacje na przykładzie Polski i Niemiec [Increasing the retirement age: Need diagnosis and recommendations - The example of Poland and Germany], Warsaw, ISP.
• Król M. (2014), Zmiany funkcjonowania rynku pracy a freelancing pokolenia Y [Changes in the functioning of the labor market and Generation Y freelancing], in Król M., Warzecha A., and Zieliński M. (Editors), Funkcja personalna w przedsiębiorstwie. Zarys, pomiar realizacji, uwarunkowania [The personnel function in the enterprise: Range, implementation measurement, and conditions], Warsaw, CeDeWu.pl.
• Król M. (2017a), Dynamika udziału generacji pracowników na rynkach pracy krajów Unii Europejskiej [The dynamics of employee generation shares on the labor markets of European Union countries], in Lipka A. and Król M. (Editors), Gospodarowanie wielopokoleniowym kapitałem ludzkim. Wybrane problemy [Multi-generational human capital management: Selected issues], Warsaw, CeDeWu.pl.
• Król M. (2017b), Generacyjne preferencje modelu czasu pracy [Generational work time model preferences], in Lipka A. and Król M. (Editors), Gospodarowanie wielopokoleniowym kapitałem ludzkim. Wybrane problemy [Multi-generational human capital management: Selected issues], Warsaw, CeDeWu.pl.
• Król M. (2019), Gospodarowanie czasem pracy jako stymulator aktywności zawodowej osób starszych [Work time management as a stimulus of the professional activity of older people], Katowice, Katowice University of Economics Press.
• Lewicka D. (2017), Przywiązanie organizacyjne w zróżnicowanych pokoleniowo grupach pracowników [Organizational commitment in generationally diversified employee groups], Zarządzanie Zasobami Ludzkimi [Human Resource Management], no. 3-4(116-117).
• Naim M. F. and Lenka U. (2018), Development and Retention of Generation Y Employees: A Conceptual Framework, Employee Relations, vol. 40, no. 2.
• Miś A. (2011), Generational Identity in Organization: Challenges for Human Resource Management, in Gableta M. and Pietroń-Pyszczek A. (Editors), Humasn and Work in a Changing Organization: Management Oriented on the Employee Interests, Wrocław, Wrocław University of Economics Press.
• Motyka M .A. (2018), Pokolenia smombów: charakterystyka i typologia [The smombie generation: Characteristics and typology], Przestrzeń Społeczna [Social Space], no. 1 (15).
• Pitt-Catsouphes M., Matz-Costa C., and Besen C. (2013), Linking Age to the Quality of Employee Work Experiences, in Taylor P. (Editor), Older Workers in an Ageing Society: Critical Topics in Research and Policy, Cheltenham/Northampton, Edward Elgar Publishing.
• Raport Pracuj.pl (2019), Generacja dobrej kariery. Pokolenia o pracy w Polsce [Good career generation: Generations about work in Poland], < http://media.pracuj.pl/presskits/generacja-dobrej-kariery-pokolenia-o-pracy-w-polsce

Identyfikatory

DOI

10.5604/01.3001.0014.0735