Employability Market Orientation of Employee on the Gig Economy Labour Market

• Autorzy: Anna Pawłowska

Warianty tytułu

Zatrudnieniowa Orientacja Rynkowa pracownika na rynku pracy w warunkach gig economy

• Języki publikacji: EN

Abstrakty

EN

The article addresses the situation of an employee functioning in the labour market in the conditions of digitisation, leading, amongst other, to the rise of a gig, platform and sharing economy. The employee is presented as an individual actively choosing from among new opportunities to create cooperation with the employer in terms of employment form and manner, duration and rules of work performance. The purpose of the described research was to check whether the employee who spots that the employer is undertaking actions that bespeak a transactional psychological contract and is therefore ready to change the employer activates Employability Market Orientation. In line with the adopted assumption, this attitude allows the employee to behave like a workpreneur and take full advantage of the opportunities offered in today's labour market. The research has shown that in the sample examined, employees' decision to change employers is not correlated with Employability Market Orientation. Many of them still decide to change employers due to low pay and low job security, which stems from the lack of a long-term contract. This may result from a passive attitude and a focus on seeking such a relation with the employer that is based on a relational psychological contract. This means that employees now find it difficult to seize new opportunities offered by modern technologies in the world of work. People who demonstrate cognitive flexibility are best predisposed to this. (original abstract)

Artykuł dotyczy sytuacji pracownika funkcjonującego na rynku pracy w warunkach digitalizacji, której jednym ze skutków jest kształtowanie się gig, platform i sharing economy. Został on przedstawiony jako podmiot aktywnie wybierający spośród nowych możliwości kreowania współpracy z pracodawcą pod względem formy zatrudnienia, sposobu, długości czasu i zasad świadczenia pracy. Celem prezentowanych badań było sprawdzenie czy pracownik, który identyfikuje, że jego pracodawca podejmuje działania świadczące o transakcyjnym kontrakcie psychologicznym i w związku z tym jest gotowy zmienić pracodawcę, aktywizuje Employability Market Orientation. Zgodnie z przyjętym założeniem postawa ta pozwala mu zachowywać się jak workpreneur i w pełni korzystać z możliwości ofertowanych na współczesnym rynku pracy. Badania wykazały, że w badanej próbie decyzja pracowników o zmianie pracodawcy nie koreluje z Employability Market Orientation. Istotna ich grupa nadal podejmuje decyzję o zmianie pracodawcy ze względu na niskie wynagrodzenie i niskie ubezpieczenie, co wynika z braku umowy długoterminowej. Prawdopodobnie jest to efekt przyjęcia biernej postawy i nastawienia na poszukiwanie relacji z pracodawcę opartej na relacyjnym kontrakcie psychologicznym. Oznacza to, że pracownicy na ten moment mają trudności z wykorzystaniem nowych możliwości, jakie oferują nowoczesne technologie w świecie pracy. Najlepiej predysponowane do tego są osoby, które wykazują się elastycznością poznawczą. (abstrakt oryginalny)

Słowa kluczowe

EN

Employer-employee relationships; Market orientation; Employment; Questionnaire; Psychological contract

PL

Relacje pracodawca-pracownik; Orientacja rynkowa; Zatrudnienie; Kwestionariusze; Kontrakt psychologiczny

• Czasopismo: Problemy Zarządzania
• Rocznik: 2019
• Tom: 17
• Numer: nr 6 (86) Employee and Employer on a Changing Labour Market
• Strony: 58--73

Twórcy

autor

Anna Pawłowska

• University of Warsaw, Poland

Bibliografia

• Adamska, K. (2011). Kontrakt psychologiczny w organizacji - Kwestionariusz Kontraktu Psychologicznego. Psychologia Społeczna, 63(18), 267-283.
• Bal, P.M., Jansen, P.G.W, van der Velde, M.E.G., de Lange, A.H., & Rousseau, D.M. (2010). The role of future time perspective in psychological contracts: A study among older workers. Journal of Vocational Behavior, 76, 474-486.
• Baruch, Y. (2014). The development and validation of a measure for protean career orientation. International Journal of Human Resource Management, 25(19), 2702-2723.
• Brooks, I. (2018). Organisational behavior. Individuals, groups and organization. Pearson.
• Crampton, S.M., & Mishra, J.M. (2005, April). Job sharing: A viable work alternative for the new millennium. Journal of Applied Management and Entrepreneurship, 10(2), 13-34. Sheffield.
• De Cuyper, N., Bernhard-Oettel, C., Berntson Hans De Witte, E., & Alarco K.U.B. (2008). Employability and employees' well-being: Mediation by job insecurity. Applied Psychology: An International Review, 57(3), 488-509.
• Dennis, J.P., & Vander Wal, J.S. (2010). The cognitive flexibility inventory: Instrument development and estimates of reliability and validity. Cognitive Therapy & Research, 34, 241-253.
• Dubel, P. (2014), Globalizacja a rozwój regionalny. In B. Góralczyk (Ed.), Unia Europejska jako aktor na scenie globalnej. Razem czy osobno? (pp. 31-42). Warszawa: Wydawnictwo DINKOGRAF.
• Dubel, P. (2016). Zarządzanie projektami współpracy ponadnarodowej w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki - studium przypadku. Studia Europejskie (2).
• Eby, L.T., Butts, M., & Lockwood, A. (2003). Predictors of success in the era of the boundaryless career. Journal of Organizational Behavior, 24, 689-708.
• Eichhorst, W., Hinte, H., Rinne, U., & Tobsch, V. (2017). How big is the gig? Assessing the preliminary evidence on the effects of digitalization on the labor market. Mrev Management Revue, 28(3), 298-318. https://doi.org/10.5771/0935-9915-2017-3-298.
• Eurofound. (2018). Overview of new forms of employment - 2018 update. Luxembourg: Publications Office of European Union.
• European Commission. (2019). The new forms of employment. A comparative report.
• Frey, A., & Grill, J. (2015). Pracoprzedsiębiorca: Model pracownika przyszłości. Kraków: Narodowe Forum Doradztwa Kariery.
• Giddens, A. (2004). Socjologia. Warszawa: WN PWN.
• Groenteman, F., & Andrews P. (2018). Advancing the autonomous workforce 4.0. The emergence of the grey collar worker. CreateSpace Independent Publishing Platform.
• Gubler, M., Arnold, J., & Coombs, C. (2014). Reassessing the protean career concept: Empirical findings, conceptual components, and measurement. Journal of Organizational Behavior, 35 (February Supplement), 23-40.
• Hirschi, A. (2018, September). The fourth industrial revolution: Issues and implications for career research and practice. The Career Development Quarterly, 66.
• Inkson, K., Gunz, H., Ganesh, S.I., & Roper, J. (2012). Boundaryless careers: Bringing back boundaries. Organization Studies, 33(3).
• Konecki, K. (1988). Praca w koncepcji socjologii interakcjonistycznej. Studia Socjologiczne, 1, 225-245.
• Leighton, P., Syrett, M., Hecker, R., & Holland, P. (2010). Nowoczesne formy zatrudnienia. Warszawa: Oficyna a Wolters Kluwer business.
• Lichtarski, J. (2000). Funkcja personalna a zarządzanie personelem. In T. Listwan (Ed.), Zarządzanie kadrami - perspektywy badawcze i praktyka. Wrocław: Akademia Ekonomiczna.
• Lipka, A., Winnicka-Wejs, A., & Acedański, J. (2012). Lojalność pracownicza. Od diagnozy typów lojalności pracowników do Zarządzania Relacjami z Pracownikami (Employee Relationship Management). Warszawa: Difin.
• Loren, T., & Kliestikova, J. (2018). The operational coherence of the workforce-asa- service pattern: Digitally mediated service work, the contingency of on-demand employment, and the low-income labor market. In Psychosociological Issues in Human Resource Management, 6(1), 178-183.
• Nica, E. (2018). Gig-based working arrangements: Business patterns, labor-management practices, and regulations. Economics, Management, and Financial Markets, 13(1), 100-105.
• Pawłowska A. (2017). Zatrudnialność pracobiorcy w elastycznym zarządzaniu ludźmi. Warszawa: PWE. English publication in preparation.
• Rifkin, J. (2003). Koniec pracy. Schyłek siły roboczej na świecie i początek ery postrynkowej. Wrocław: Wydawnictwo Dolnośląskie.
• Stumpf, S.A., & Hartman, K. (1984). Individual exploration to commitment and withdrawal. Academy of Management Journal, 2, 308-329.
• Manpower Group. (2018). The Global Candidate Preferences Survey.
• Weng, Q., & McElroy, J.C. (2010). Vocational self-concept crystallization as a mediator of the relationship between career self-management and job decision effectiveness. Journal of Vocational Behavior, 76, 234-243.
• Zikic, J., & Saks, A.M. (2009). Job search and social cognitive theory: The role of career-relevant activities. Journal of Vocational Behavior, 74, 117-127.
• http://ec.europa.eu/growth/single-market/services/collaborative-economy_en.
• https://www.manpowergroup.pl/wp-content/uploads/2019/08/MPGS_CP_HowWeWant- ToWork.pdf.

Identyfikatory

DOI

doi.org/10.7172/1644-9584.86.3