Odpowiedzialność porządkowa pracowników po nowelizacji kodeksu pracy w 1996 roku (wybrane zagadnienia)

• Autorzy: Łukasz Szatko

Warianty tytułu

The Disciplinary Responsibility of Employees after the Amendment of the 1996 Labour Code (Selected Problems)

La responsabilité réglementaire des travailleurs après l'amendement du code du travail de 1996 (questions choisies)

• Języki publikacji: PL

Abstrakty

Zagadnienie odpowiedzialności prawnej od dawna stanowi przedmiot zainteresowania zarówno orzecznictwa, jak i doktryny prawa. Jest to jednak problem na tyle skomplikowany i wywołujący tak liczne kontrowersje, iż nawet pobieżne jego omówienie daleko wykracza poza ramy niniejszego artykułu. W związku z tym chciałbym ograniczyć się jedynie do zasygnalizowania kilku najważniejszych kwestii. Za udaną próbę pogodzenia licznych, często przeciwstawnych opinii dotyczących definicji odpowiedzialności można uznać pogląd, zgodnie z którym odpowiedzialność w najszerszym znaczeniu zarówno na gruncie przepisów, jak i nauki prawa oznacza zasadę ponoszenia przez podmiot przewidzianych prawem ujemnych konsekwencji za zdarzenia lub stany rzeczy podlegające ujemnej kwalifikacji normatywnej i przypisywalne prawnie określonemu podmiotowi w danym porządku prawnym1. Przedstawiona definicja zawiera na tyle ogólne sformułowania, iż może mieć odniesienie do wszelkich typów odpowiedzialności regulowanych zarówno przez prawo cywilne, pracy, jak i prawo administracyjne, a nawet karne. (fragment tekstu)

EN

The 1996 amendment of the labour code was connected with the change of many regulations outside the code itself, and it introduced substantial changes in the legal normalisation of the employees' responsibility for their failure to comply with their professional duties. The essence of the disciplinary responsibility of the employees consists in its exclusively repressive nature, i.e. in applying suitable forms of punishment (e.g. a rebuke, a reprimand, or a financial penalty) for the very fact of an employee's shirking the duty of observing the discipline of labour. The employer is entitled to administer disciplinary penalties even in the situation when the employee's behaviour has not caused any material damage to the employer. It is possible for the disciplinary responsibility to coincide with another kind of responsibility, of a mainly material kind resulting in an additional penalty for the same infringement of the professional duties. The possibility of administering disciplinary penalties is one of the most fundamental legal instruments that enable the employers to execute their managerial rights. The amendment of the labour code introduced in 1996 changed substantially the nature of the disciplinary responsibility. At present it depends exclusively on the employer whether the employee should or should not be punished, whereas under the former legislation the employer was duty bound to punish the employee with a disciplinary penalty for shirking the professional duties, unless they considered it sufficient to subject the responsible employee to some other forms of educational influence. The regulations concerning this matter are absolutely binding. All employees are subject to such responsibility irrespective of the employer's legal status. In the procedure concerning the administering of disciplinary penalties, two stages can be distinguished: 1) the procedure within a given workplace concerning legal actions directly connected with the administering of the penalty (it includes also the exercise within a given workplace of the employee's right to appeal against an illegal disciplinary penalty), 2) the judicial procedure of appeal. The currently valid legislation invests the employee with the right to appeal against a disciplinary penalty that leads to an infringement of the law, and to demand that such a penalty should be judicially repealed. When talking about the employee's disciplinary responsibility, we should also pay attention to the prohibition, in the labour code, of cumulating the negative legal consequences. It means that the employee against whom a disciplinary penalty has been administered cannot be additionally deprived of his rights deriving from the labour code, which are made dependent on the employee's compliance with the professional duties within the range that justifies the disciplinary responsibility. Besides, the employer has to decide whether it might be more effective to administer, instead of a disciplinary penalty, some other legal instruments, such as the possibility of depriving the employee of a bonus, or a reward from the company's reward-fund. (original abstract)

Słowa kluczowe

PL

Prawo pracy; Kodeks pracy; Odpowiedzialność porządkowa pracowników

EN

Labour law; Labour Code; Employees responsibilities

• Czasopismo: Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej / Uniwersytet Śląski
• Rocznik: 1998
• Numer: nr 13
• Strony: 67--84

Twórcy

autor

Łukasz Szatko

Bibliografia

• Bieniek G., Brol J., Salwa Z.: Prawo związkowe z komentarzem. Warszawa 1997.
• Florek L., Zieliński T.: Prawo pracy. Warszawa 1996.
• Iwulski J., Sanetra W.: Kodeks pracy - komentarz. Warszawa 1996.
• Salwa T.: Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych. Warszawa 1995.
• Salwa Z.: Kodeks pracy po nowelizacji. Warszawa 1996.
• Sanetra W.: Odpowiedzialność według prawa pracy. Pojęcie, zakres, deferencjacja. Wrocław 1991.
• Zieliński T.: Problem terminów zawitych po kodyfikacji prawa pracy w PRL. "Studia Prawnicze" 1975, nr 4.