Ewolucja roli HR biznes partnera w czasie pandemii - case study

• Autorzy: Aneta Pieczka , Jerzy Rosiński , Izabela Stańczyk

Warianty tytułu

The Evolution of the HR Business Partner Role over the Course of the Pandemic : a Case Study

• Języki publikacji: PL

Abstrakty

Pandemia koronawirusa, która rozpoczęła się na początku 2020 roku, znacząco wpłynęła na kształtowanie się pracy w różnych dziedzinach. Nie tylko ze względu na upowszechnienie się pracy zdalnej, ale również z uwagi na zmiany w sposobie funkcjonowania organizacji oraz inny rodzaj wyzwań, praca wielu osób uległa zmianie, a zmiana ta może okazać się nieodwracalna. HR biznes partnerzy, zatrudnieni na polskim rynku pracy od początku XXI wieku., doświadczyli również wielu zmian w swojej pracy. Rola HR biznes partnera (HRBP), mająca szeroki zakres uprawnień, jest postrzegana w organizacjach na różne sposoby. Większość firm definiuje jego obowiązki jako wsparcie menedżerów w procesach personalnych, kształtowanie polityki kadrowej, wdrażanie narzędzi HR oraz inne czynności, różniące się w zależności od firmy. Celem artykułu było przedstawienie zmian w wybranych obszarach funkcjonowania HRBP, jakie pojawiły się w podczas pandemii COVID-19. Cel ten zrealizowano poprzez przedstawienie studium przypadku jednej z firm odzieżowych działających na terenie Polski. (abstrakt oryginalny)

EN

The coronavirus pandemic, which began in early 2020, has significantly changed and influenced the shaping of work in various fields. This is not only due to the popularization of remote work, but also due to changes in the way organizations operate and different kinds of challenges. The work of many people has changed and this change may turn out to be permanent and irreversible. HR Business Partners-employees of HR department-who have been finding employment on the Polish labor market since the 2000s, have also experienced a number of changes in their work. The role of the HR Business Partner is a role that has a wide range of powers and is perceived in various ways in organizations. Most companies define the responsibilities of an HR Business Partner as supporting managers in personnel processes, shaping HR policy, implementing HR tools, and other activities that vary depending on the company. The aim of this article is to present the role of the HR Business Partner from a theoretical point of view through analysis of articles in foreign databases and the use of participant observation to describe the evolution, which has been used to present the case study. This paper presents an example of a change in the role of the HR Business Partner that took place before and during the pandemic. The example looks at one of the Polish clothing companies. (original abstract)

Słowa kluczowe

PL

HR biznes partnera (HRBP); Zarządzanie zasobami ludzkimi; Zmiany organizacyjne; Pandemia; COVID-19; Studium przypadku

EN

HR Business Partner; Human Resources Management (HRM); Organisational change; Pandemic; COVID-19; Case study

• Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
• Rocznik: 2021
• Numer: nr 5 (142)
• Strony: 117--128

Twórcy

autor

Aneta Pieczka

• OTCF S.A.; Uniwersytet Jagielloński

autor

Jerzy Rosiński

• Uniwersytet Jagielloński

autor

Izabela Stańczyk

• Uniwersytet Jagielloński

Bibliografia

• Ackermann, K. F. (2017). Badania nad zielonym zarządzaniem zasobami ludzkimi. Stan według współczesnej wiedzy. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 6.
• Armstrong, G. (2005). Differentiation through people: How can HR move beyond business partner? Human Resource Management, 44 (2), 195-199. DOI: 10.1002/hrm.20064.
• Bainbridge, H. (2014). Devolving people management to the line: How different rationales for devolution influence people management effectiveness. Personnel Review, 44 (6), 847-865. DOI: 10.1108/PR-10-2013-0193.
• Beck-Krala, E., Klimkiewicz, K. (2017). Programy motywacyjne wspierające proekologiczne działania pracownicze. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 6.
• Bugdol, M., Stańczyk, I. (2020). Zielone zarządzanie ludźmi. Green HRM. Warszawa: Difin.
• Bukowski, M. (2018). Obserwacja uczestnicząca. Pobrane z: https://ruj.uj.edu.pl/xmlui/bitstream/handle/item/61309/bukowski_obserwacja_uczestniczaca_2018.pdf?sequence=1&isAllowed=y.
• Caldwell, R. (2010). Are HR Business Partner Competency Models Effective? Applied Human Resource Management Research, 12, 1, 40-58.
• Ciesielska, M., Boström, K. W., & Öhlander, M. (2018). Observation Methods. W: M. Ciesielska, D. Jemielniak (red.), Qualitative Research in Organization Studies: Volume 2 Methods and Possibilities (32-52). Palgave Macmillan.
• Creswell, J. W. (2013). Projektowanie badań naukowych. Kraków: Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego.
• Kopertyńska, M. W., Dernowska, N. (2021). Factors Determining the Role and Tasks of HR Business Partnering in Enterprises. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 1-2.
• Kozar, Ł. (2017). Kształtowanie zielonych kompetencji pracowników w gospodarce ukierunkowanej na zrównoważony rozwój. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 6.
• Labedz, C. S., Lee, J. (2011). The mental models of HR professionals as strategic partners. Journal of Management and Organization, 17 (1), 56-76.
• Łuczewski, M., Bednarz-Łuczewska, P. (2012). Analiza dokumentów zastanych. W: D. Jemielniak (red.), Badania jakościowe. Metody i narzędzia. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
• Mazur B. (2011). Kryzys jako szansa innowacji w zarządzaniu. Prakseologia, 151, 197-208.
• Piwowar-Sulej, K. (2017). Achieving HR Function Consistency as a Challenge for HR Practitioners in Project-oriented Organizations. The Electronic Journal of Knowledge Management, 15 (3), 194-203.
• Pocztowski, A. (2018). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Warszawa: Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.
• Pollitt, D. (2006). Shared-service centers, self-serve and HR business partners (HRBPs) among major changes. Human Resource Management International Digest, 14 (5), 6-12. DOI: 10.1108/09670730610678190.
• Romanowska, M. (2012). Odporność przedsiębiorstwa na kryzys. Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów. Zeszyt Naukowy, 118, 7-15.
• Stańczyk, S. (2016). Triangulacja - łączenie metod badawczych i urzetelnienie badań. W: W. Czakon (red.), Podstawy metodologii badań w naukach o zarządzaniu. Piaseczno: Wydawnictwo Nieoczywiste.
• Stříteský, M., Quigley, M. J. D. (2014). Designing HR Organizational Structures in Terms of the HR Business Partner Model Principles from the Perspective of Czech Organizations. Central European Business Review Research Papers, 3 (1).
• Urbaniak, B. (2017). Kolorowe zarządzanie zasobami ludzkimi - o czym mówimy? Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 6.
• Ulrich, D., Brockbank, W., Johnson, D. (2008). HR Competencies: Mastery at the Intersection of People and Business. Alexandria, VA: Society of Human Resource Management.
• Urlich, D. (2001). Liderzy zarządzania zasobami ludzkimi. Nowe wyzwania, nowe role. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.
• Urlich, D., Allen, J., Brockbank, W., Younger, J., Nyman, M. (2010). Nowoczesne zarządzanie zasobami ludzkimi. Transformacja zgodna z oczekiwaniami klientów i inwestorów. Warszawa: Oficyna Wolters Kluwer business.
• Yin, R. K. (2015). Studium przypadku w badaniach naukowych. Kraków: Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego.
• Yusliza, M., Othman, N. Z., Jabbour, C. J. C. (2017). Deciphering the implementation of green human resource management in an emerging economy. Journal of Management Development, 36 (10) 1230-1246. DOI 10.1108/JMD-01-2017-0027.

Identyfikatory

DOI

10.5604/01.3001.0015.5056