Znaczenie kierowników liniowych w zarządzaniu zasobami ludzkimi na przykładzie wybranych procesów realizowanych przez współczesne organizacje

• Autorzy: Beata Buchelt

Warianty tytułu

The Importance of Line Managers in Human Resource Management Based on the Chosen Management Processes in Modern Organizations

• Języki publikacji: PL

Abstrakty

W warunkach niepewności i turbulencji otoczenia organizacji nabierają na znaczeniu zasoby firm, które mogą stanowić źródło pozyskiwania i utrzymywania przewagi konkurencyjnej. Do grona strategicznych zasobów organizacji należą bez wątpienia zasoby ludzkie, których unikalny charakter sprawia, że mogą się one źródłem sukcesu rynkowego firm. Wnioskować stąd należy, że efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi determinuje możliwości konkurowania organizacji zarówno na rynkach lokalnych, jak i na rynku globalnym. Poszukując sposobów efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi należy zwrócić uwagę na znaczenie kierowników liniowych w realizacji tego właśnie zadania. Zatem celem niniejszego artykułu stało się zwrócenie uwagi na znaczenie kierowników liniowych, postrzeganych jako kluczowe czynniki sukcesu, w dwóch wybranych kategoriach procesów zarządzania, a mianowicie w procesach fuzji i przejęć oraz procesach zarządzania talentami. Wspomniane procesy wybrano do analizy ze względu na ich aktualność. Współcześnie firmy nierzadko doświadczają bowiem procesów mariażowych, a przy okazji muszą sobie radzić z problemem niedoboru pracowników, a przez to wdrażać mechanizmy ich pozyskujące i utrzymujące, tzw. programy zarządzania talentami.(abstrakt oryginalny)

EN

In times of uncertain circumstances for organizations' environment, the companies' resources can be perceived as the potential source for gaining and preserving of the competitive advantage. Human resources are, without doubt, among the strategic resources of the organizations, as their unique character may potentially contribute to companies' success. Having this in mind, one can claim that human resource management determines the company's abilities to compete on the local or global markets. In search for the methods and tools of effective human resource management, closer attention should be given to line managers, because as the examination of theory and practice shows, it is them who manage the human resources operationally. For that reason, the main aim of the article is to expose the true meaning of line managers in mergers and acquisitions, as well as in the talent management processes. These processes were chosen due to the fact that they are regarded to be the wq most up-to-day problems of companies' management.(original abstract)

Słowa kluczowe

PL

Kierownik liniowy; Zarządzanie zasobami ludzkimi; Zarządzanie talentami

EN

Line manager; Human Resources Management (HRM); Talent management

• Czasopismo: Problemy Zarządzania
• Rocznik: 2008
• Tom: 6
• Numer: nr 4 (22) Menedżer i praca kierownicza
• Strony: 55--73

Twórcy

autor

Beata Buchelt

• Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

Bibliografia

• Becker, B.E., Huselid, M.A., Urlich, D. 2002. Karta wyników zarządzania zasobami ludzkimi, Kraków: Oficyna Ekonomiczna.
• Bryson, J. 2003. Managing HRM risk in a merger. Employee Relations, nr 25/1.
• Buchelt, B. 2008. Rosnące znaczenie talentów w organizacji, w: Pocztowski A. (red.) Zarządzanie talentami w organizacji, s. 11-35. Kraków: Oficyna a Wolters Kluwer business.
• Buchelt, B. 2008. Strategiczne aspekty zarządzania talentami, w: Pocztowski A. (red.) Zarządzanie talentami w organizacji, s. 63-96. Kraków: Oficyna a Wolters Kluwer business.
• Buchelt-Nawara, B. 2004a. Organizacyjne aspekty fuzji i przejęć, w: Pocztowski A. (red.) Zarządzanie zasobami ludzkimi w procesach fuzji i przejęć, s. 53-73. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.
• Buchelt-Nawara B. 2004b. Strategiczne aspekty zarządzania personelem podczas fuzji i przejęć, w: Pocztowski A. (red.) Zarządzanie zasobami ludzkimi w procesach fuzji i przejęć, s. 53-73, Kraków: Oficyna Ekonomiczna.
• Buchelt-Nawara, B. 2006. Podmioty zarządzające zasobami ludzkimi w zakładach opieki zdrowotnej. Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie, nr 719.
• Deloitte Development LLC. 2004. Deloitte Research - It's 2008: Do You Know Where Your Talent Is? Why Acquisition and Retention Strategics Don't Work.
• Dobbs, K. 2002. Knowing How to keep Your Best and Brightest, Workforce, nr 80/4.
• Frąckowiak, W. 1998. Fuzje i przejęcia przedsiębiorstw, Warszawa: PWE.
• Gruszczyńska-Malec, G. 2002. Dział personalny bez stereotypów. Nowe role i nowe zadania specjalistów HRM w firmie. Personel i zarządzanie, nr 15/16.
• Hannay, M., Northam, M. 2000. Low-Cost Strategies for Employees Retention. Com-pensation and Benefits Review, Jul/Aug, s. 67.
• Jackson, S.E., Schuler, R.S. 2003. Managing Human Resources through Strategic Partnerships. Cincinnati, Ohio: South-Western.
• Pocztowski, A. 2001. Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, w: Wiśniewski Z. (red.) Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Wyzwania u progu XXI, Toruń: Wydawnictwo UMK.
• Pocztowski, A. 1998. Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Kraków: ANTYKWA.
• Pocztowski, A. 2003. Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie - procesy - metody, Warszawa: PWE.
• Pocztowski, A. 2007. Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie - procesy - metody, Warszawa: PWE.
• Pocztowski, A. (red.) 2008. Zarządzanie talentami w organizacji, s. 11-35, Kraków: Oficyna a Wolters Kluwer business.
• Schuler, R.S., Jackson, S.E., Lou, Y. 2004, Managing human resources in cross-border alliances, Londyn: Rutledge.
• Steensma C., Gould L., 1999, The critical role of middle management in facilitating the merger integration. Human Resource Planning, nr 22/3.
• Urlich, D., 1998. A New Mandat for Human Resources. Harvard Business Review, January- -February.