Oczekiwania pracowników wielopokoleniowego zespołu wobec kompetencji menedżerów w dobie cyfryzacji

• Autorzy: Aleksandra Skowronek

Warianty tytułu

The Expectations of Multigenerational Team Employees with Respect to Managerial Competences in the Age of Digitization

• Języki publikacji: PL

Abstrakty

Dynamiczna i wciąż zmieniająca się rzeczywistość kreuje nowe środowiska pracy. Cyfryzacja, będąca kluczowym obszarem w transformacji gospodarczej, wymusza na przedsiębiorstwach dostosowanie się do turbulentnego otoczenia, określając zmiany wynikające, na przykład, z powszechnego dostępu do internetu. Zmiany te wprost przekładają się na obszary związane z zarządzaniem czy rozwojem pracowników. Kształtują się nowe potrzeby rozwojowe pracowników oraz inne, uzależnione od wieku pracowników oczekiwania co do kompetencji menedżera. Jednym z najważniejszych wyzwań menedżerów XXI wieku jest, z jednej strony - pogodzenie różnic umiejętności i oczekiwań pracowników (nierzadko przedstawicieli różnych grup wiekowych), a z drugiej - dbałość o rozwój własnych kompetencji i umiejętności elastycznego dopasowania się do wielopokoleniowych zespołów. Artykuł przedstawia wyniki badania dotyczącego rozpoznania oczekiwań pracowników w wielopokoleniowym zespole co do kompetencji menedżerskich ich przełożonych. Badanie zostało przeprowadzone w przedsiębiorstwie informatycznym i miało na celu zweryfikowanie, czy różnice pokoleniowe w zespole determinują różne oczekiwania pracowników oraz jakich kompetencji będzie wymagał pracownik od swojego menedżera w świecie wirtualnym, do którego obecnie - w związku z tworzeniem się zespołów wirtualnych czy hybrydowych - jest przenoszona ich relacja. Analiza badania wskazuje na zróżnicowany poziom oczekiwań kompetencyjnych pracowników względem menedżera oraz że oczekiwania te są inne dla przedstawicieli różnych pokoleń. (abstrakt oryginalny)

EN

A dynamic and constantly changing reality generates new work environments. Digitization, which is a key area in economic transformation, forces businesses to adapt to the changing environment. It defines changes that result from universal access to the Internet, for example. These changes directly translate into areas related to the management and development of employees. The new development needs of employees as well as other age-dependent expectations as to the competences of managers are coalescing.
Currently, one of the most important challenges facing 21st-century managers is, on the one hand, reconciling the differences in skills and expectations of employees (often representatives of different age groups), and on the other, on taking care to develop their own competences and the ability to flexibly adapt to multigenerational teams.
The article presents the results of the research on identifying the expectations of employees in multigenerational teams in the area of the managerial competences of their superiors. The study was conducted in an IT company and was aimed at verifying whether team generational differences define different employee expectations and what competences an employee will require from his or her manager in the virtual world, a world to which their relationship is currently being relocated due to the creation of virtual or hybrid teams. Analysis of the study shows a different level of employee competency expectations towards a manager and that these expectations are different for representatives of different generations. (original abstract)

Słowa kluczowe

PL

Cyfryzacja; Kompetencje kierownicze; Pracownicy w przedsiębiorstwie; Oczekiwania; Pokolenia; Praca zespołowa; Rozwój kompetencji menedżerskich; Kompetencje społeczne; Badania ankietowe; Wyniki badań

EN

Digitization; Managerial competencies; Employees in enterprise; Expectations; Generation; Team work; Manager competencies development; Social competences; Questionnaire survey; Research results

• Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
• Rocznik: 2022
• Numer: nr 3-4 (146-147)
• Strony: 95--111

Twórcy

autor

Aleksandra Skowronek

• Akademia Biznesu WSB w Dąbrowie Górniczej

Bibliografia

• Adamczewski, P. (2017). Środowisko SMAC jako determinanta zarządzania 3.0. Przedsiębiorczość i Zarządzanie, 17 (10), 1, 11-22.
• Biuro Rozwoju Kompetencji (2021). Praca i Kompetencje przyszłości - wnioski z raportu Światowego Forum Ekonomicznego. UMSC. Pobrane z: https://www.umcs.pl/pl/badania-i-raporty,13192,praca-i-kompetencje-przyszlosci-wnioski-z-raportu-swiatowego-forum-ekonomicznego-2020,100615.chtm.
• Blanchard, K. (2021). Przywództwo wyższego stopnia. Warszawa: PWN.
• Boyatzis, R. E. (1982). The Component Manager: A Model for Effective Performance. New York: John Wiley & Sons.
• Frost, P. (2003). Toxic Emotions at Work: How Compassionate Managers Handle Pain and Conflict. Boston-Massachusetts: Harvard Business School Press.
• Gadomska-Lila, K. (2015). Pokolenie Y wyzwaniem dla zarządzania zasobami ludzkimi. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 1, 25-39.
• Gwiaździński, E. (2019). System SMAC jako model zarządzania współczesną organizacją w dobie transformacji cyfrowej. Pobrane z: https://www.researchgate.net/publication/336672152_System_SMAC_jako_model_zarzadzania_wspolczesna_organizacja_w_dobie_Transformacji_Cyfrowej.
• Hysa, B. (2016). Zarządzanie różnorodnością pokoleniową. Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej, Seria: Organizacja i Zarządzanie, 97.
• Jurek, P. (2012). Metody pomiaru kompetencji zawodowych. Zeszyt Informacyjno-Metodyczny Doradcy Zawodowego, 54, 11.
• Kaczorowska-Spychalska, D. (red). (b.r.w.). Marketing w erze technologii cyfrowych. Nowoczesne koncepcje i wyzwania. Warszawa: PWN, 13-34.
• Kociatkiewicz, J., Kostera, M. (2013). Zarządzanie humanistyczne. Zarys programu. Problemy Zarządzania, 44 (4), 9-19.
• Kot, M. (2018). Kompetencje menedżera. Gliwice: Helion.
• Lipka, A., Winnicka-Wejs, A., Acedański, J. (2015). Różnice między- i pozapokoleniowe w lojalności względem organizacji - metody diagnozy. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 1.
• Lyons, S. T., Schweitzer, L., Eddy, S. W. (2015). How have careers changed? An investigation of changing career patterns across four generations. Journal of Managerial Psychology, 30 (1), 8-21.
• Majetun, M. (2011). Metoda studium przypadku w pracach badawczych młodych naukowców z zakresu nauk o zarządzaniu. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, 666, Problemy Zarządzania Finansów i Marketingu, 19.
• Masłyk-Musiał, E. (2014). Organizacja w zmianach - perspektywa konsultanta. Warszawa: Oficyna Wydawnicza Politechniki Warszawskiej.
• Mazur-Wierzbicka, E. (2015). Kompetencje pokolenia Y - wybrane aspekty. Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania, 39 (3), 307-320.
• Mazurek, G. (2018). Transformacja cyfrowa - implikacje dla marketingu. W: B. Gregor, M. Nowastowska, E. Stroińska, Wpływ technologii na rozwój pracownika i proces zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Education of Economists and Managers.
• Quinn, R., Fearman, S., Thompson, M., McGrath, M. (2007). Profesjonalne zarządzanie: kluczowe kompetencje kierownicze. Warszawa: Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.
• Spector, B. (2013). Wprowadzanie zmiany w organizacji. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 2.
• Spencer, L. M., Spencer, S. M. (1993). Competencies at work: Models for superior performance. New York: John Wiley&Sons.
• Springer, A. (2013). Building Strategy of Talent Retention on Basis of Achievment Goal Theory of Motivation - Theoretical Assumption. Business Trends, 2, 12-18.
• Steinerowska-Streb, I. (2020). Bezpieczeństwo psychologiczne w organizacji z perspektywy nauk o zarządzaniu i jakości. Przegląd Organizacji, 968 (9), 3.
• Sułkowski, Ł., Kaczorowska-Spychalska, D. (2018). Internet of Things - w poszukiwaniu przewagi konkurencyjnej. W: Ł. Sułkowski, D. Kaczorowska-Spychalska (red.), Internet of Things. Nowy paradygmat rynku. Warszawa: Difin, 80-105.
• Śledziewska, K., Włoch, R. (2020). Jakich kompetencji wymaga rewolucja przemysłowa 4.0?. Pomorski Przegląd Gospodarczy.
• Rosa, G. (2013). Formy komunikacji Polaków na podstawie badań pokoleń y, x i baby boomers. W: G. Rosa (red.). Problemy i przeobrażenia w zachowaniach współczesnych organizacji i konsumentów. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, 751, Problemy Zarządzania, Finansów i Marketingu, 29.
• Roszyk-Kowalska, G., Kraśniak, J. (2020). Kluczowe kompetencje kadry kierowniczej przedsiębiorstw sektora Hi-Tech. Diagnoza luki umiejętności. Przegląd Organizacji, 4.
• The "Big Data" Revolution (2011). Trends E-Magazine, Trend

Identyfikatory

DOI

10.5604/01.3001.0015.9576