Wpływ doznań emocjonalnych pracowników na jakość kapitału ludzkiego

• Autorzy: Marta Juchnowicz , Hanna Kinowska

Warianty tytułu

The Impact of Worker Emotional Sensations on the Quality of Human Capital

• Języki publikacji: PL

Abstrakty

Cel: W literaturze są dostępne jedynie fragmentaryczne badania dotyczące związków między doznaniami emocjonalnymi pracowników i jakością kapitału ludzkiego. Istniejąca luka badawcza uzasadnia konieczność prowadzenia dalszych analiz nad łączącymi je relacjami. Dlatego za cel prezentowanych badań uznano identyfikację wpływu pozytywnych doznań, obejmujących: pozytywne nastawienie do pracy, nadzieję, dumę, satysfakcję i poczucie sensu, oraz negatywnego - uczucia zmęczenia, na jakość kapitału ludzkiego, mierzoną skłonnością do rozwoju i zaangażowaniem pracowników.
Metodyka: Na podstawie przeglądu literatury sformułowano konceptualny model relacji pomiędzy doznaniami emocjonalnymi pracowników i jakością kapitału ludzkiego. Zaproponowany model został zweryfikowany empirycznie za pomocą analiz korelacji Rho Spearmana i regresji wielokrotnej na próbie 1000 pracowników, z wykorzystaniem danych zebranych w 2021 roku, z naciskiem na zbadanie wpływu wybranych pozytywnych doznań emocjonalnych pracowników i ich zmęczenia na skłonność do rozwoju i zaangażowanie.
Wyniki: Przeprowadzone badania ilościowe pozwoliły przetestować model zależności między wybranymi pozytywnymi doznaniami i zmęczeniem a skłonnością do rozwoju i zaangażowaniem pracowników. Wyniki badań potwierdzają silny wpływ pozytywnych doznań pracowników na ich rozwój i zaangażowanie.
Oryginalność i wartość: Badanie wypełnia lukę dotyczącą związków doznań emocjonalnych pracowników z jakością kapitału ludzkiego. W dalszych badaniach należałoby pogłębić wpływ poszczególnych doznań na komponenty badanych konstruktów, a także rozszerzyć o mediatory i moderatory relacji między nimi. (abstrakt oryginalny)

EN

The literature provides only fragmentary research into links between the emotional sensations of workers and the quality of human capital. The presence of this research gap justifi es the need for conducting further analyses on their relations. For this reason the goal of the presented research is the identifi cation of the impact of positive sensations, which encompass a positive view of work, hope, pride, satisfaction, and sense of purpose as well as negative ones involving fatigue on the quality of human capital measured as a tendency for worker development and commitment. A conceptual model of the relations between the emotional sensations of workers and the quality of human capital was formulated on the basis of a review of the literature. The proposed model has found empirical verifi cation applying Spearman's rank correlation coeffi cient and multiple linear regression on a sample of 1,000 workers. The data used were collected in 2021, with stress on examining the impact of selected positive worker emotional sensations and fatigue on developmental and commitment tendencies.
Quantitative research as conducted made possible the testing of the model of dependencies between the selected positive sensations and fatigue on worker development and commitment tendencies. Research results confi rmed the strong impact of positive worker sensations on their development and commitment. The research has filled a gap relating to links between worker emotional sensations and the quality of human capital. Further research should look deeper into the influence of specific sensations on the components of the examined constructs as well as expand to include mediators, moderations, and their interrelations. (original abstract)

Słowa kluczowe

PL

Kapitał ludzki; Zaangażowanie pracowników; Zdrowie psychiczne

EN

Human capital; Employees' engagement; Mental health

• Czasopismo: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
• Rocznik: 2023
• Tom: 152-153
• Numer: nr 3-4
• Strony: 31--46

Twórcy

autor

Marta Juchnowicz

• Wyższa Szkoła Bankowa w Warszawie; Szkoła Główna Handlowa w Warszawie

autor

Hanna Kinowska

• Szkoła Główna Handlowa w Warszawie

Bibliografia

• Allen, N. J., Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18. DOI: 10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x.
• Bakker, A. B., Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328. DOI: 10.1108/02683940710733115.
• Bakker, A. B., Demerouti, E., Sanz-Vergel, A. (2023). Job Demands - Resources Theory: Ten Years Later. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 25-53. DOI: 10.1146/annurev-orgpsych-120920- 053933.
• Bakker, A. B., Demerouti, E., Schaufeli, W. B. (2002). Validation of the Maslach Burnout Inventory - General survey: An Internet study. Anxiety, Stress and Coping, 15(3), 245-260. DOI: 10.1080/1061580021000020716.
• Bednarska-Wnuk, I., Januszkiewicz, K. (2023). Proaktywność w budowaniu kapitału kariery. In M. Juchnowicz, H. Kinowska (red.), Zarządzanie kapitałem ludzkim w warunkach niepewności. Wyzwania i implikacje (103-117). Warszawa: PWE.
• Białas, S., Molek-Winiarska, D., Pelc, A. (2023). Kultura organizacyjna sprzyjająca poprawie dobrostanu pracowników. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 150(1), 73-93. DOI: 10.5604/01.3001.0016.2926.
• Csikszentmihalyi, M. (2023). Flow. Stan przepływu. Łódź: Feeria.
• Czerw, A. (2017). Psychologiczny model dobrostanu w pracy. Wartość i sens pracy. Warszawa: PWN.
• Demerouti, E., Bakker, A. B. (2022). Job demands-resources theory in times of crises: New propositions. Organizational Psychology Review. DOI: 10.1177/20413866221135022.
• Freudenberger, H. J. (1974). Staff Burn-Out. Journal of Social Issues, 30(1), 159-165. DOI: 10.1111/j.1540-4560.1974.tb00706.x.
• Gallup-Healthways. (2017). Well-Being 5 Toolkit. Retrieved April 2, 2021. Pobrane z: http://static1.squarespace.com/static/55badabde4b0315175afa387/t/56798 99ac647ad4d61528831/1450805658499/Workplace+Well-Being+5+FAQS.pdf.
• Gallup. (2022). State of the Global Workplace 2022 Report: The Voice of the Worlds Employees. Gallup, 1-122. Pobrane z: https://www.gallup.com/workplace/ 349484/state-of-the-global-workplace-2022-report.aspx.
• Grabmeier, S. (2020). BANI versus VUCA: a new acronym to describe the world. Pobrane z: https://stephangrabmeier.de/bani-versus-vuca/.
• Juchnowicz, M. (2012). Zaangażowanie pracowników. Sposoby oceny i motywowania. Warszawa: PWE.
• Juchnowicz, M. (2014). Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy-narzędzia-aplikacje. Warszawa: PWE.
• Juchnowicz, M., Kinowska, H. (2021). Employee Well-Being and Digital Work during the COVID-19 Pandemic. Information, 12(8)(293), 1-13. DOI: 10.3390/info12080293.
• Juchnowicz, M., Kinowska, H. (2023). Dobrostan pracowników ochrony zdrowia w Polsce w warunkach pandemii. Polityka Społeczna, (1), 25-32. DOI: 10.5604/ 01.3001.0053.4094.
• Juchnowicz, M., Mazurek-Kucharska, B., Turek, D. (2018). Diagnoza jakości kapitału ludzkiego. Metody i narzędzia pomiaru. Warszawa: PWE.
• Jurek, P. (2019). Związek między zaufaniem do przełożonego a postawami pracowników wobec organizacji i milczeniem organizacyjnym. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 127(2), 71-84.
• Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.
• Kinowska, H. (2021). Zaangażowanie jako warunek dobrostanu pracowników. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, 2(2) (992), 51-65. DOI: 10.15678/znuek.2021.0992.0203.
• Lipka, A. (2022). Employee Experience. Zarządzanie kapitałem ludzkim w kategoriach rynku doznań. Warszawa: PWE.
• Maslach, C., Leiter, M. P. (2008). Early predictors of job burnout and engagement. Journal of Applied Psychology, 93, 498-512. DOI: 10.1037/0021-9010.93.3.498.
• Ryan, R. M., Deci, E. L. (2001). On happiness and human potentials: A review of research on hedonic and eudaimonic well-being. Annual Review of Psychology, 52, 141-166. DOI: 10.1146/annurev.psych.52.1.141.
• Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701-716. DOI: 10.1177/0013164405282471.
• Schaufeli, W. B., Desart, S., De Witte, H. (2020). Burnout assessment tool (Bat)-development, validity, and reliability. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(24), 1-21. DOI: 10.3390/ijerph17249495.
• Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-romá, V., Bakker, A. B. (2002). The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confi rmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92.
• Schaufeli, W. B., Taris, T. W., Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, burnout, and work engagement: three of a kind or three different kinds of employee well-being? Applied Psychology, 57(2), 173-203.
• Springer, A. (2019). Strategie radzenia sobie ze stresem, wykorzystywane przez pracowników akademickich, i ich znaczenie dla poziomu odczuwanego stresu oraz wypalenia zawodowego. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 127(2), 131-147.
• Wrzesniewski, A., Dutton, J. E., Debebe, G. (2003). Interpersonal sensemaking and the meaning of work. W: B. Staw, R. Kramer (red.), Research in organizational behavior: An annual series of analytical essays and critical reviews, 25(93-135). Oxford, England: Elsevier Science Ltd.
• Yeoman, R. (2014). Conceptualising Meaningful Work as a Fundamental Human Need. Journal of Business Ethics, 125(2), 235-251. DOI: www.jstor.org/stable/24033229.

Identyfikatory

DOI

10.5604/01.3001.0053.8932