BazEkon - Yadda

1

W jakim stopniu działy HR wpływają na organizację?

100%

Koncerewicz A.

Personel i Zarządzanie

|

2014

|

nr 2

24-29

Raport Human Capital Institute 2013 pokazuje, że o ile średnio 56 proc. pracowników badanych firm określa szefa pionu HR jako doskonałego pod względem uczciwości i zachowania zgodnego z zasadami etyki, o tyle jedynie 30 proc. uważa, że ma on doskonałe umiejętności wywierania wpływu na organizację. Jakie działania powinni zatem podjąć HR-owcy, aby móc osiągnąć lepszy wynik? (abstrakt oryginalny)

2

Wybrane struktury kadrowe do projektu finansowanego z EFS po KL

100%

Krynicka-Duszyńska M.

Prace Doktorantów UE

|

2010

|

Funkcja personalna we współczesnej organizacji : wybrane zagadnienia zarządczo-analityczne

20-31

Niniejszy artykuł ma na celu przedstawienie struktur kadrowych dla projektów o wąskim stopniu złożoności, a także tych, w których zakres zadań wymaga zaangażowania większej liczby osób. W tekście wyodrębniono podstawowy zbiór kompetencji na stanowiska w projekcie. Ze względu na różnorodność projektów i ich specyficzne reagowanie na potrzeby wybranej grupy docelowej struktury zadaniowe nie mogły być porównywane. (fragment tekstu)

3

Forecasting Staffing Decisions

100%

Wiśniewski J. W.

Ekonometria / Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

|

2013

|

nr 1 (39)

22-29

Celem niniejszej pracy jest prezentacja narzędzi wspomagających decyzje kad- rowe w przedsiębiorstwie. Punktem wyjścia jest pomiar efektów pracy osób zatrudnionych na określonym stanowisku. Zgromadzenie odpowiedniej liczby informacji o rezultatach pracy rozmaitych pracowników w przeszłości oraz o ich istotnych cechach osobistych umożliwi skonstruowanie modelu ekonometrycznego. Model taki opisuje mechanizm zmienności efektów pracy, w zależności od rozmaitych charakterystyk zatrudnionych. Posiadając taki model, można oszacować prognozy efektywności poszczególnych kandydatów do pracy, gdy stanowisko stało się wakujące. Ułatwić to może wybór odpowiedniego kandydata spośród wielu. Kandydat ten charakteryzuje się największym potencjałem wydajności. Wybór tegoż kandydata obarczony jest najmniejszym ryzykiem wadliwej decyzji kadrowej.(abstrakt oryginalny)

4

Ulepszanie rzeczywistości : jak stworzyć pracownikom warunki do kreowania innowacji w firmie?

75%

Sałek S., Wojdan K.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 10

48-51

Innowacje, innowacyjność, postęp technologiczny to zagadnienia coraz częściej pojawiające się zarówno w życiu codziennym, jak i w szybko zmieniającym się otoczeniu gospodarczym i biznesowym. Ciągłe doskonalenie produktów, usług, technologii, zwiększanie jakości dostarczanych dóbr są celami kluczowymi każdej organizacji. Spełnienie tych wszystkich założeń możliwe jest m.in. dzięki kulturze innowacji. Najważniejszym aspektem jej prawidłowego funkcjonowania są pracownicy. Jak wydobyć ich innowacyjność? (abstrakt oryginalny)

5

Personnel as a Determinant of Shaping Innovativeness of Regional Tourism Economy

75%

Panasiuk A.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Turystyki

|

2010

|

nr 14

111-121

Sektor turystyczny jest jednym z elementów struktury gospodarki narodowej, przenikającym się i wspomaganym w ramach swoich funkcji z innymi sektorami gospodarczymi. Zasadnicza część procesów gospodarczych w sektorze turystycznym jest realizowana przez bezpośrednią gospodarkę turystyczną i reprezentujących ją przedsiębiorców turystycznych. Na poziomie lokalnym istotną rolę w kształtowaniu procesów gospodarczych w sektorze turystycznym odgrywają jednostki samorządu terytorialnego i organizacje turystyczne. W opracowaniu przedstawiono zagadnienia roli kadr w oddziaływaniu na innowacyjność regionalnej gospodarki turystycznej, wskazując na: podstawowe zagadnienia funkcjonowania gospodarki turystycznej, klasyfikację czynników produkcji w gospodarce turystycznej (uwzględniając miejsce kadr oraz innowacyjności). W całokształcie działań podmiotów gospodarki turystycznej szczególną rolę należy przypisać kadrom, tj. potencjałowi ludzkiemu tych podmiotów. Za cel opracowania należy zatem uznać modelowe przedstawianie roli kadr w oddziaływaniu na innowacyjność regionalnej gospodarki turystycznej. (abstrakt oryginalny)

6

Efektywność kadr : czy można zmierzyć parametry kapitału ludzkiego?

75%

Rząsa W.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 6

54-56

Odpowiednie kształtowanie poziomu kapitału intelektualnego w firmie nie jest łatwe, jednak absolutnie konieczne dla uzyskania przez organizację trwałej przewagi konkurencyjnej. Na podstawie strategii biznesowej i przyjętych do realizacji filarów strategicznych warto wyodrębnić kluczowe składniki kapitału intelektualnego, mierzyć je oraz szukać korelacji z wartością i wynikami biznesowymi przedsiębiorstwa. (abstrakt oryginalny)

7

Rola kadr w oddziaływaniu na innowacyjność regionalnej gospodarki turystycznej

75%

Panasiuk A.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Turystyki

|

2010

|

nr 13

181-193

Przedstawione rozważania mogą stanowić podstawę do próby określenia, jaki model relacji kadrowych ma miejsce w danej regionalnej gospodarce turystycznej i jak konkretny model wpływa na procesy innowacyjne. Z przedstawionych ocen wynika, że polityka proinnowacyjna rozwijać się może w sytuacji pełnej współpracy podmiotów regionalnej gospodarki turystycznej. Podstawą działań jest świadomość innowacyjna, dzięki której możliwe jest kształtowanie konkurencyjności wobec innych gospodarek turystycznych, zwłaszcza sąsiadujących. Do podstawowych uwarunkowań wprowadzania działań innowacyjnych na poziomie regionalnej gospodarki turystycznej należy zatem zaliczyć przede wszystkim oprócz kadr wiedzę, a także dostęp do środków fi nansowych. Z punktu widzenia instytucjonalnego działania proinnowacyjne w regionalnej gospodarce turystycznej powinny być prowadzone na poziomie mikro przez przedsiębiorstwa turystyczne i na poziomie mezo przez samorząd regionalny oraz przede wszystkim przez regionalne organizacje turystyczne. Formą równoległą do działalności tych ostatnich mogą być także klastry turystyczne.(fragment tekstu)

8

Znaczenie przeglądu i atestacji stanowisk pracy w gospodarowaniu kadrami w przedsiębiorstwie

75%

Piechnik-Kurdziel A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1992

|

nr 361

129-145

Artykuł przedstawia wyniki badań zespołowych, których celem była empiryczna weryfikacja przytoczonego na wstępie stwierdzenia o istotnym znaczeniu przeglądu i atestacji stanowisk pracy w usprawnianiu gospodarki kadrami w przedsiębiorstwie. (fragment tekstu)

9

Bezpieczeństwo kadrowe Policji.

75%

Gwardyński R., Winiarska A.

Zeszyty Naukowe Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej im. Witelona w Legnicy

|

2020

|

nr 37

21-30

Bezpieczeństwo kadrowe Policji ma zasadnicze znaczenie dla sprawnego realizowania przez tę instytucję istotnych zadań ustawowych związanych z ochroną ludzi oraz utrzymywaniem bezpieczeństwa i porządku publicznego. W celu poszukiwań nowych możliwości doskonalenia Policji należy uwzględniać w badaniach zagadnienie bezpieczeństwa kadrowego rozumianego jako pewien stan rzeczy i proces. Autorzy niniejszego opracowania definiują nazwę "bezpieczeństwo kadrowe" oraz wskazują znaczenie bezpieczeństwa kadrowego dla sprawności funkcjonowania Policji. (abstrakt oryginalny)

10

Bariery rozwoju nauki organizacji i zarządzania w Polsce

75%

Romanowska M.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska. Sectio H. Oeconomia

|

1988

|

22

285-292

Analiza słabości polskiej nauki organizacji i zarządzania i jej przyczyn nakazuje zastanowienie się, co można i trzeba zrobić dla podniesienia jej rangi i użyteczności dla praktyki. Można sformułować dwa podstawowe kierunki działania, które muszą być realizowane równocześnie: podnoszenie naukowego poziomu dyscypliny i jej pozycji wśród innych nauk oraz zwiększanie wartości aplikacyjnej nauki organizacji i zarządzania i doskonalenie jej związków z praktyką.(fragment tekstu)

11

"Zasoby" kadrowe i organizacyjne Ministerstwa Finansów

75%

Nowak I.

Kwartalnik Prawa Podatkowego

|

2023

|

nr 2

117-143

Artykuł poświęcony jest szeroko rozumianym aspektom kadrowo-płacowym dotyczącym pracowników/funkcjonariuszy Ministerstwa Finansów oraz wybranym obszarom struktury organizacyjnej tej instytucji.(abstrakt oryginalny)

12

Partnerstwo zamiast stereotypów : jak są postrzegane przez pracowników działy HR w firmach?

75%

Klimek-Michno K.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 7

19-22

Zajmują się "papierologią". Biurokracja, administracja i nic poza tym. "My" jesteśmy zespołem, a "oni" są jakby poza nim, więc nie do końca można mieć zaufanie. To obraz HR-owców, który nadal jest żywy w myślach niektórych pracowników. Stereotypy narosłe wokół kadrowych są jednak sukcesywnie wypierane przez nowy wizerunek pracownika działu personalnego. (abstrakt oryginalny)

13

Bilans kompetencji : Dobór i ocena kadr w skomplikowanym środowisku pracy - studium przypadku

75%

Porzuczek L.

Personel

|

1999

|

nr 5

15-17

Proces selekcji i doboru kadr zawsze i wszędzie powinien być dokładnie zaplanowany i przeprowadzony. Szczególnie ważne jest dokonywanie wieloaspektowej oceny kandydata do pracy. Kompetencje formalne pracownika to wykształcenie i doświadczenie kandydata, kompetencje osobiste to zespół cech i możliwości w zakresie sfery poznawczej, osobowościowej i społecznej, kompetencje organizacyjne to rodzaj i poziom wymagań, które organizacja stawia swoim członkom, kompetencje operacyjne określa porównanie profilu kandydata i profilu wymagań organizacji. Doskonałym instrumentem monitorowania stanu zasobów ludzkich jest wspomaganie komputerowe.

14

Procedury zwalniania : Organizowanie działu personalnego w firmie - kolejny etap

75%

Tyborowska J.

Personel

|

1999

|

nr 9

49-53

Artykuł podaje kroki, jakie powinna zawierać procedura zwalniania pracowników. Są to z inicjatywy pracodawcy - negatywnie: rozmowa ostrzegawcza, złożenie wniosku o zwolnienie, przygotowanie niezbędnych dokumentów, rozmowa z pracownikiem, informacja dla załogi. Z inicjatywy pracodawcy - neutralnie: określenie, kto podejmuje decyzje o możliwości "zagospodarowania" pracowników, którzy stracili pracę. Z inicjatywy pracownika - dobrowolnie: informowanie o decyzji odejścia z firmy, rozmowa z odchodzącym pracownikiem, niezbędne formalności.

15

Czy funkcja kadrowa przetrwa w nowych formach zarządzania firmą?

75%

Dobrzyński M.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 969 Sukces w zarządzaniu : uwarunkowania kadrowo-organizacyjne

30-35

Obecnie menedżerowie poszukują struktur i technik kontroli, niezawodnych w warunkach zmiennego otoczenia. W dalszej części tego tekstu przedstawię przykłady nowoczesnego zarządzania działaniami prostymi, procesami i przedsięwzięciami. (fragment tekstu)

16

Public Procurement: Challenges from the Perspective of the Public Procurement Office

75%

Nowak H.

Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny

|

2023

|

nr 1

9-14

Zamówienia publiczne w Polsce w obecnych założeniach i zarysach funkcjonują od blisko trzydziestu lat. W tym czasie rozmaicie rozkładano akcenty na poszczególne zasady udzielania zamówień, poszczególne tryby czy sposoby ich procedowania. Przed zamówieniami publicznymi stawiano również dodatkowe cele związane z politykami publicznymi i strategiami dotyczącymi realizacji celów zrównoważonego rozwoju. Nie mam wątpliwości, że takie działania związane z próbami rozwiązania doraźnych problemów będą też podejmowane w przyszłości. Natomiast biorąc pod uwagę stan faktyczny, w jakim działamy, moim zdaniem, w najbliższych latach system zamówień publicznych w Polsce będzie musiał się zmierzyć z dwoma kluczowymi wyzwaniami: pierwszym jest problematyka kadr w zamówieniach publicznych, drugim - dalsza elektronizacja i jej konsekwencje. (fragment tekstu)

17

Metody oceny kadr w warunkach rynkowych

75%

Gudkowa N.

Zeszyty Naukowe SGGW w Warszawie. Problemy Rolnictwa Światowego

|

2006

|

15

417-423

W czasie obecnym stosunki rynkowe wyznaczają strukturę i zbyt produkcji oraz efektywność działalności gospodarczej każdego zakładu przemysłowego. Z reguły organizacje wyżej stojące tworzą dobre umowne warunki funkcjonowania sprzyjające możliwościom rozwoju zakładów przemysłowych. Organizować działalność gospodarczą powinny kadry zakładów przemysłowych, w pierwszej kolejności kadry kierownicze. Rozwiązywać problemy tego rodzaju mogą i powinny profesjonalnie doświadczone kadry, które mają niezbędną wiedzę, umiejętności i doświadczenie w prowadzeniu wytwórczości w nowych warunkach. (fragment tekstu)

18

Vvedenie sistemy upravlenija kachestvom zdravookhranenija Ukrainy kak sostavljajushhejj gosudarstvennojj kadrovojj politiki

75%

Sawina T.

Zeszyty Naukowe Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej im. Witelona w Legnicy

|

2017

|

nr 25

163-171

W artykule zostały poddane analizie standardy systemu zarządzania jakością, które stawiają wymagania i dają rekomendacje co do procesów zarządzania, między innymi w polityce kadrowej jako jednym z elementów polityki kadrowej państwa. Odnotowane zostało, iż na Ukrainie systemy zarządzania jakością na podstawie międzynarodowych lub zgodnych z nimi krajowych standardów są wprowadzone tylko w pojedynczych prywatnych placówkach ochrony zdrowia. Nie rozciąga się to natomiast na sferę budżetową, z której korzysta większość obywateli Ukrainy. Zaakcentowano konieczność stworzenia nowego systemu ochrony zdrowia z wysokiej jakości obsługą medyczną, co wymaga gruntownych zmian przede wszystkim na poziomach prawnym i ustawodawczym. (abstrakt oryginalny)

19

"Zasoby kadrowe" Krajowej Administracji Skarbowej: reasumpcja po 5 latach funkcjonowania

75%

Nowak I.

Kwartalnik Prawa Podatkowego

|

2023

|

nr 1

113-192

Artykuł poświęcony jest szeroko rozumianym aspektom kadrowym związanym z Krajową Administracją Skarbową, rozpatrywanym przez pryzmat pięciu lat jej funkcjonowania (2017-2021). Podstawowym celem rozważań jest ustalenie przyczyn nadmiernej fluktuacji pracowników i funkcjonariuszy Służby Celno-Skarbowej wraz z analizą ich wynagrodzeń/uposażeń, struktury wiekowej, kierunkowego wykształcenia oraz wybranych obszarów tzw. polityki awansowania.(abstrakt oryginalny)

20

Bez zabezpieczeń? Czy działy HR przygotowują się na gorsze czasy?

75%

Rypina-Cywińska E.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 6

14-17

Czy mamy nowy kryzys? A może jedynie kolejną jego falę? Minął czy trwa dalej? W jednej kwestii ekonomiści są zgodni - przed nami trudne czasy. Jak oceniają je przedstawiciele działów HR? Czy się do nich przygotowują, a jeśli tak, to w jaki sposób? (abstrakt oryginalny)