BazEkon - Yadda

1

Gwarancja przetrwania

100%

Zbiegień-Maciąg L.

Businessman Magazine

|

1995

|

nr 5

82-83

Próba odpowiedzi na pytanie czym jest kultura organizacji w przedsiębiorstwie.

2

Pomiędzy kulturą a klimatem organizacyjnym : (powrót do źródeł czy nowa perspektywa badawcza?)

100%

Grzywacz W.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr 3-4

119-127

Artykuł stanowi podsumowanie wyników ilościowych i jakościowych badań zjawiska kultury organizacyjnej. Jest jednocześnie próbą metodologicznej refleksji nad dwoma różnymi podejściami do badania organizacji.

3

Przedsiębiorczość - element kultury organizacyjnej

100%

Bratnicki M., Dyduch W.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr 3-4

81-92

Artykuł prezentuje wyniki badań procesu przedsiębiorczości. Przedstawiono cztery odrębne relacje: 1) pomiędzy przedsiębiorczością a efektywnością, 2) odnoszące się do decyzji i działań, 3) pomiędzy kulturą a zachowaniami przedsiębiorczymi, 3) uwzględniające wymiar czasu w omawianych elementach. Celem badań było znalezienie zależności pomiędzy kulturą i natężeniem zachowań przedsiębiorczych.

4

Kultura organizacyjna sprzyjająca innowacyjności w przedsiębiorstwie

100%

Kamiński R.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr 3-4

47-60

W artykule zdefiniowano pojęcie spójności kultury organizacyjnej. Podane zostały najczęstsze przyczyny niskiej innowacyjności, a ich usunięcie powiązano z problemem spójności kultury organizacyjnej. Przedstawiono hipotezy badawcze określające wpływ spójności kultury na innowacyjność przedsiębiorstwa oraz opisano metodę badawczą.

5

Metody zmieniania kultury organizacyjnej: Hutmen SA

100%

Dusiński A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr 3-4

61-68

Artykuł przedstawia kształtowanie się kultury organizacyjnej w polskich realiach na przestrzeni ostatnich kilkudziesięciu lat. Pokazane są elementy kultury organizacyjnej w czasach "realnego sojalizmu", jak i elementy kultury nowych czasów rynku globalnego. Opisano metody umożliwiające przekształcenie kultury organizacyjnej w nowoczesną, cechującą się wysoką tolerancją niepewności.

6

Dysonanse kulturowe w organizacji

100%

Sikorski C.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr 3-4

45-46

Artykuł poświęcony jest zjawisku konfrontacji odmiennych wzorów kulturowych w systemie organizacyjnym. W pierwszej części przedstawiono przyczyny i warunki pojawiania się dysonansu kulturowego (początkowy okres działalności organizacji, wprowadzanie zmian oraz poszerzanie przedmiotu i obszaru działania organizacji). W części drugiej scharakteryzowano modele relacji między subkulturami, dotyczace różnych reakcji na zjawisko dysonansu kulturowego. W ostatniej części zaproponowano typologię kultur organizacyjnych na podstawie kryterium, jakim jest stosunek członków organizacji do dysonansu kulturowego.

7

Kultura przedsiębiorstwa w procesie zmian organizacyjnych

100%

Zarębska A.

Przegląd Organizacji

|

2002

|

nr 6

11-13

Aby przeprowadzić efektywne zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwie, należy najpierw zrozumieć kulturę przedsiębiorstwa. Jeżeli proponowane zmiany będą sprzeczne np. z tradycją firmy, to najprawdopodobiej ich wdrożenie przyniesie znikome efekty. Kultura wpływa na sukces firmy i wpływ ten jest przewidywalny. W artykule przedstawiono mechanizmy wzmacniające kulturę organizacyjną oraz trzy typy strategii zmiany kulturowej: błędne koło, rewolucja kulturowa, zmiany ewolucyjne.

8

Uelastycznianie "gorsetu komunikacyjnego" w kulturach organizacji

100%

Olczyk G.

Zeszyty Naukowe Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej im. Witelona w Legnicy

|

2018

|

nr 28

143-155

Artykuł przedstawia zaniedbaną w polskiej literaturze oraz badaniach nad organizacją koncepcję subkultur. Na podstawie metafory: "organizacja to mozaika subkultur" eksploracji poddany został fragment organizacji opartej na wiedzy w otoczeniu zaawansowanych technologii. W badaniach jakościowych przeprowadzonych wśród inżynierów zatrudnionych w organizacji zastosowane zostały techniki wywiadu swobodnego i obserwacji uczestniczącej. Do analiz materiału empirycznego wykorzystano elementy metodologii teorii ugruntowanej oraz interpretacji hermeneutycznej. W rezultacie odkryto istnienie "subkultury wzmacniającej" jako kluczowy składnik "kultury dominującej" organizacji. Zademonstrowano również rolę barier w komunikacji międzykulturowej w procesie organizowania. (abstrakt oryginalny)

9

Klimat organizacyjny w kontekście elastyczności zatrudnienia w sektorze zdrowia

100%

Kunecka D.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 249 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 2, Problemy zarządczo-psychologiczne

369-377

W Polsce odnotowuje się znaczny wzrost wykorzystania elastycznych form zatrudnienia w grupie zawodów medycznych. Celem takich działań jest przede wszystkim uzyskanie wzrostu wskaźników zatrudnienia w tych grupach oraz wzmocnienie mechanizmu dopasowywania się zasobów pracy do wymogów rynkowych. W przypadku przedstawicieli wolnych zawodów nie bez znaczenia jest możliwość wykorzystania elastycznych form zatrudnienia jako instrumentu warunkującego poczucie "samodzielności zawodowej". Ponieważ "okoliczności organizacyjne" w czasie wprowadzania tych zmian mogą wywierać znaczny wpływ na klimat organizacyjny panujący w placówkach ochrony zdrowia, za cel przyjęto dokonanie analizy i oceny klimatu organizacyjnego towarzyszącego zmianom form zatrudnienia w jednostkach ochrony zdrowia na podstawie opinii grupy lekarskiej i pielęgniarskiej.(abstrakt oryginalny)

10

Organizational Culture Assessment as a Means of Lean Management Maturity Diagnosis

100%

Urban W.

Zarządzanie i Finanse

|

2015

|

R. 13, nr 4, cz. 1

131-139

The aim of this study is to design the foundations for corporate culture assessment as a method for Lean transformation evaluation, and to justify the legitimacy of such an approach. The study assumes that in the field of corporate culture the most appropriate symptoms of Lean maturity exist. The evaluation of Lean Culture are helpful for managers in many ways, particularly in the identification of further Lean transformation paths. Lean Culture assessment should consider the following cultural values: continuous improvement, clear leadership, waste elimination, organization of the value stream, and respect for employees. Lean Culture assessment should be accompanied by Lean performance indicators. (original abstract)

11

Wykorzystanie modelu konkurujących wartości do diagnozy kultury organizacji świadczących usługi społeczne

100%

Put A.

Prace Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2015

|

Kultura organizacji publicznych świadczących usługi społeczne: orientacja, uwarunkowania i efekty

57-63

Pomiar kultury organizacyjnej, a także jej diagnoza mogą w znacznym stopniu przyczynić się do poprawy funkcjonowania organizacji. W literaturze wymienia się wiele metod i narzędzi służących badaniu kultury organizacji. Wśród nich wyróżnić można metody jakościowe, które stosuje się w celu szczegółowego badania kultury organizacyjnej, oraz metody ilościowe, służące do przedstawienia obrazu kultury w danym momencie [Aniszewska, 2007, s. 25], Na usystematyzowanie i zinterpretowanie wielu zjawisk występujących w organizacji pozwala m.in. model wartości konkurujących (competing values framework) Camerona i Quinna. Dzięki niemu możliwe jest odzwierciedlenie rzeczywistości organizacyjnej, a następnie zaproponowanie i wprowadzenie zmian[ Drzewiecka i Stasiuk, 2012, s. 126](fragment tekstu)

12

Uwarunkowania procesu zmiany kultury w organizacjach świadczących usługi społeczne

100%

Austen A.

Prace Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2015

|

Kultura organizacji publicznych świadczących usługi społeczne: orientacja, uwarunkowania i efekty

149-155

W dzisiejszych czasach coraz bardziej zyskuje na znaczeniu umiejętność aktywnego i świadomego kształtowania wzorców kulturowych zarówno w organizacjach komercyjnych, jak i publicznych, stając się tym samym ważnym zadaniem kadry zarządzającej w organizacjach publicznych. Właściwie ukształtowana, jednolita i czytelna kultura organizacyjna wpływa na lepsze zrozumienie oczekiwań stawianych pracownikom, co powinno znaleźć pozytywne odzwierciedlenie w wynikach pracy. Najlepsze efekty osiąga się bowiem wtedy, gdy pracownicy mają tylko silne poczucie tożsamości organizacyjnej i rozumieją, że wszyscy razem tworzą organizację, dla której powodzenia pracują. Efektem zewnętrznym skutecznie kształtowanej kultury organizacyjnej jest bardziej przyjazna dla obywateli struktura działania organizacji publicznych, przekładająca się na większe zrozumienie zasad ich funkcjonowania. Ostateczną konsekwencją zauważalną dla organizacji z jasną, silną kulturą jest wyraźne zwiększenie stopnia osiągania celów. Jednakże kultura organizacyjna może przyczyniać się do występowania negatywnych zjawisk, takich jak np.: nadmierny instytucjonalizm, niewielka elastyczność wynikająca z konieczności zapewnienia równego dostępu do usług społecznych i procedur oraz przesadne zorientowanie na sprawy wewnętrzne [Zając, 2009], Kultura tego typu organizacji jest raczej nastawiona na utrzymanie status quo aniżeli zorientowana na zmiany (fragment tekstu)

13

The Relationship between the Implementation of CSR and the Distance to Authority

100%

Wolniak R.

Systems Supporting Production Engineering

|

2015

|

1(10) Review of Problems and Solutions

128-138

Kwestie kulturowe maja istotny wpływa na funkcjonowanie organizacji i implementację koncepcji CSR. W kolejnych punktach publikacji przedstawiono aspekty organizacyjne kultury, przeanalizowano jeden z wymiarów według G. Hofstede - dystansu wobec władzy oraz zwrócono uwagę na to, jaki dystans wobec władzy (mały czy też duży) wpływa korzystnie na implementację CSR. (abstrakt oryginalny)

14

Narzędzia kierowania zmianą kultury w organizacjach świadczących usługi społeczne

100%

Austen A.

Prace Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2015

|

Kultura organizacji publicznych świadczących usługi społeczne: orientacja, uwarunkowania i efekty

156-163

W praktyce zjawiskami, jakie towarzyszą wprowadzaniu większości zmian, co dotyczy także zmian kultury organizacyjnej, są chaos organizacyjny oraz przesadna ilość inicjatyw. Ich konsekwencją jest silny opór ze strony pracowników, których zmiany najbardziej dotykają. Opór ten jest jednym z największych wyzwań i zarazem najtrudniejszych problemów dla kadry zarządzającej, przybierając różne formy - od trwałego pogorszenia efektów pracy, przez konflikty, aż po strajki. Typowym zachowaniem obronnym jest również przytaczanie pseudologicznych argumentów, wedle których planowana zmiana nie przyniesie oczekiwanych rezultatów [Lawrence, 2008]. Aby pokonać opór wobec zmian, kluczowe jest wyznaczenie takiego kierunku zmian kultury organizacyjnej, a także takie jego umiejętne przedstawianie, aby pracownicy chcieli być częścią tej zmiany. Należy podejmować takie działania, aby przekonać ich, że to, co robią w organizacji, robią także dla własnego zadowolenia, rozwoju kariery i zwiększenia własnej konkurencyjności jako pracownika, oczywiście przy założeniu, że projektowana zmiana przynosi takie właśnie korzyści. Celem rozdziału jest omówienie procesu zmiany kultury organizacyjnej i wskazanie narzędzi, jakimi mogą posługiwać się menedżerowie w tym zakresie(fragment tekstu)

15

Puentę dopisuje życie

100%

Machowiak J.

Businessman Magazine

|

1996

|

nr 2

62-65

Stworzenie jednoznacznej, ogólnie obowiązującej definicji kultury organizacyjnej jest praktycznie niemożliwe. Przedstawiciele różnych szkół zarządzania rozumieją ją bowiem w rozmaity sposób. Trudny do jednoznacznego określenia jest jej zasięg.

16

O związkach między kulturą organizacyjną a organizacją uczącą się

100%

Sułkowski Ł.

Przegląd Organizacji

|

2003

|

nr 4

9-11

Koncepcje kultury organizacyjnej i organizacyjnego uczenia się stały się znaczącymi nurtami zarządzania, które rozwinęły się w ostatnich dziesięcioleciach. Powstaje problem związków pomiędzy tymi dwoma podejściami. Czy te nurty popadają w sprzeczności? Czy też mogą być traktowane jako koncepcje komplementarne?

17

Przepisy dla wtajemniczonych

100%

Garlińska G.

Nowe Życie Gospodarcze

|

2000

|

nr 26

33

Artykuł omawia raport "Kultura prawna polskich przedsiębiorców", przygotowany przez Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym. Raport ten dotyczy problemu częstego łamania prawa przez przedsiębiorców. Nie chodzi w nim jednak o afery nagłaśniane przez prasę ale o wykroczenia na mniejszą skale.

18

Cultural similarities among employees working for organisations of similar functions

100%

Woldu H. G., Woldu M. K.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2003

|

nr 6

55-70

Kulturowe zróżnicowania zachowań pracowników na podobnych stanowiskach. Artyku zgłębia różnice kulturowe pomiędzy pięcioma różnymi kulturowo krajami oraz osobno pomiędzy pracownikami pracującymi w trzech funkcjonujących, porównywalnych organizacjach.

19

Różnice kulturowe w zarządzaniu przedsiębiorstwem

100%

Sitko-Lutek A.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2003

|

nr 12

30-36

Celem artykułu jest zaprezentowanie złożoności zjawiska kultury organizacyjnej w badaniach międzykulturowych. Scharakteryzowane zostały podejście dywergencyjne i konwergencyjne, klasyfikacja studiów porównawczych wyróżniająca nurty: "naiwnych porównań", "wolny kulturowo", "zorientowany na kulturę", oraz studiów międzynarodowych. Ostatnie z prezentowanych podejść opisuje badania koncentrujące się na porównaniach międzynarodowych, interakcjach międzykulturowych i wielokulturowści.

20

Wspieranie zmian kultury organizacyjnej poprzez programy etyczne przedsiębiorstw

100%

Stankiewicz J., Łychmus P.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2007

|

nr 1184 Zmiana warunkiem sukcesu : przeobrażenia systemów zarządzania przedsiębiorstw

406-412

Autorzy przedstawili programy etyczne, jako instrumenty zmiany kultury organizacyjnej. Przytoczone przez autorów wyniki badań uświadamiają ogromną potrzebę promowania etyki biznesu, jako instrumentu wzmacniania istniejącej, pozytywnej dla organizacji kultury, bądź jej zmieniania wtedy, gdy zachodzi taka konieczność. Z drugiej jednak strony, te same wyniki skłaniają autorów do wniosku, że kultura organizacyjna może być wyznaczona w jakimś stopniu przez program etyczny, ale jej samej nie może sformalizować. Uwzględnienie tych warunków daje szansę na postrzeganie etyki, jako dziedziny, która ma również zastosowanie w działalności gospodarczej.