BazEkon - Yadda

1

Interim menedżer : czy to zawód dla każdego?

100%

Kołodkiewicz M.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 3

67-69

Jest ich kilkuset. W porównaniu z innymi krajami europejskimi to zaledwie garstka. Ale polscy interim menedżerowie (IM) rosną w siłę. Organizują się. Opracowują metodyki i standardy działania. Mają swój kodeks etyczny. Od 2011 roku Stowarzyszenie Interim Managerów (SIM) prowadzi badania dotyczące tej profesji. Kim zatem są polscy interimowie? Jak i dla kogo pracują? Czy to profesja dla każdego? Czy "czasowe zarządzanie" stanie się stałym elementem rozwijania nowoczesnych organizacji? (fragment tekstu)

2

Perfekcjonizm menedżera - kiedy pomaga, a kiedy szkodzi?

100%

Huńczak M.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr 9

56-59

Jak sprawić, aby perfekcjonizm w miejscu pracy służył jednocześnie menedżerom, pracownikom i wartości firmy? Jak odróżnić pozytywne nastawienie na osiągnięcia od destruktywnego perfekcjonizmu? Jak ze swoim perfekcjonizmem ma poradzić sobie menedżer? (fragment tekstu)

3

Kompetencyjne wyzwania menedżera

75%

Orzechowska K. M.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2013

|

14

|

z. 3 Przedsiębiorczy menedżer przedsiębiorczej organizacji. Nowoczesne tendencje w nauce oraz w praktyce organizacji i zarządzania

121-130

Biznes rodzinny jest dość specyficzną formą organizacji, w której egzystuje obok siebie wieloletnie doświadczenie z nowatorstwem. W każdej dynamicznej, innowacyjnej i dobrze zarządzanej firmie drzemie potencjał rozwoju. Stawiając pytanie, co powoduje, że firma funkcjonuje długo i efektywnie na rynku, można udzielić jednej odpowiedzi - człowiek. Człowiek, którego kompetencje pozwalają sprawnie i skutecznie działać na rzecz firmy. Celem artykułu jest odpowiedź na pytanie, jakie dylematy i wyzwania stoją przed zarządcami firm rodzinnych. (fragment tekstu)

4

Psychologiczny profil menedżera XXI wieku

75%

Woźniak E.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Ekonomii i Informatyki w Krakowie

|

2018

|

z. 14

315-324

Kluczowym elementem sukcesu przedsiębiorstwa jest sprawne i skuteczne zarządzanie, sprawowane przez menedżerów posiadających odpowiednie kompetencje do realizacji zadań. Menedżerowie są odpowiedzialni za tworzenie sukcesu przedsiębiorstwa ponieważ wszelkie działania przekształcają w rezultaty i zarządzają pracą innych. Należy ich utożsamiać z osobami, których podstawowym zadaniem jest realizacja procesu zarządzania czyli zestawu działań skierowanych na ludzkie, finansowe, rzeczowe i informacyjne zasoby organizacji wykonywanych z zamiarem osiągania celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny, niezależnie od zajmowanej pozycji w organizacji. Celem pracy jest wskazanie umiejętności psychologicznych menedżerów przyszłości m.in. zrozumienia podwładnych i ich indywidualnych potrzeb, ambicji, zachowań. Menedżer przyszłości powinien mieć zdolność wczuwania się w stan emocjonalny pracowników. Umiejętnością psychologiczną menedżera jest również zdolność do pobudzania podwładnych do zaangażowania i wysiłku do wykonywania powierzonych zadań. Decydujące znaczenie, wpływające na skuteczność menedżera mają cechy jego osobowości, do których należą: neurotyczność (odpowiedzialna za wrogości, depresji, impulsywności czy nadwrażliwości), otwartość (uczucia, wyobraźnię, działanie, idee i wartości), ugodowość, sumienność i ekstrawersję.(abstrakt oryginalny)

5

Does Mutual Fund Manager's Attributes Impact Fund Performance? Evidence from India

75%

Bhattacharjee K., Yadav N., Singh G.

Copernican Journal of Finance & Accounting

|

2022

|

11

|

nr 2

9-29

This paper examines the impact of two managerial characteristics - qualification and work experience on the fund performance of various mutual fund schemes in India. We analyse 1508 fund managers during the period 2005-2018 using panel OLS regression. Our results suggest that work experience of the managers positively affects the performance of the open-ended schemes. After segregating the data into different schemes and different qualification categories, we find that the number of years, for which the manager is handling a scheme, is positively related to fund performance for almost all the schemes and qualifications. Further, we find evidence to support the notion that better quality of education and specialised courses also contribute to improving the fund performance. In India, the mutual fund industry is expected to grow at an exponential rate in the coming years, and this study provides an insight into the characteristics of the fund managers impacting the performance of such funds. (original abstract)

6

Sztuka zatrudniania : czy można nauczyć się rekrutowania?

75%

Borowczyk K.

Personel i Zarządzanie

|

2011

|

nr 12

60-62

Rekrutowanie nowych pracowników wymaga posiadania odpowiedniej wiedzy i kompetencji. Poziom tych czynników wpływa na efektywność procesów rekrutacyjnych, a także wizerunek firmy. Autorka artykułu prezentuje, jakie kwalifikacje są niezbędne do prowadzenia tego typu działań, a także podpowiada, gdzie i jak można te kwalifikacje nabyć.

7

Kluczem jest styl zarządzania : rozwój kompetencji menedżerskich w Siemensie

75%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 5

82-85

W firmie Siemens Sp. z o.o. realizowane są programy rozwojowe przeznaczone zarówno dla specjalistów, jak i menedżerów. Dwa z nich, skierowane do kadry zarządzającej średniego i wyższego szczebla, wspierają rozwój kompetencji przywódczych, a także budowanie dojrzałości i samodzielności menedżerskiej. (fragment tekstu)

8

Kompetencje menedżerów w przedsiębiorstwie zorientowanym na wiedzę

75%

Białasiewicz M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Finanse, Rynki Finansowe, Ubezpieczenia

|

2010

|

nr 35 Zarządzanie wartością przedsiębiorstwa w warunkach kryzysu

25-38

Burzliwe zmiany w otoczeniu przedsiębiorstw doprowadziły do przeorientowania koncepcji czynników sukcesu, z zasobów tradycyjnych na rzecz zasobów niematerialnych. Wśród zasobów niematerialnych kluczowe znaczenie przypisuje się wiedzy. Postrzeganie wiedzy jako podstawowego i najważniejszego źródła przewagi konkurencyjnej oznacza kreowanie pracownika nowego typu- pracownika wiedzy, a więc o odpowiednich kompetencjach, czyli o wysokich kwalifikacjach zawodowych i jednocześnie kreatywnego, elastycznego i mobilnego. Kompetencje muszą być permanentnie uzupełniane w procesie uczenia się, aby pozwalały samodzielnie, wydajnie i skutecznie działać. Wysokie wymagania co do kompetencji dotyczą zwłaszcza kadry menedżerskiej, ponieważ to ona zasadniczo decyduje o wykorzystaniu okazji. Formułuje się opinię, że wielkość potencjału menedżerów i jego struktura kształtuje relacje pomiędzy ich kompetencjami a czynnikami konkurencyjności firmy. W artykule przedstawiono profil pracownika wiedzy i profil kompetencji menedżerów.(abstrakt oryginalny)

9

Wymagania kwalifikacyjne wobec kadr nowoczesnej gospodarki

75%

Szczepankiewicz E. I.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2013

|

nr 298 Budowa gospodarki opartej na wiedzy w Polsce - modele i doświadczenia

153-161

Ostatnie lata w Polsce obfitują w dynamiczne przemiany strukturalne i ekonomiczno- społeczne, a także fale recesji. Prowadzą one do wzrostu wymagań kwalifikacyjnych wobec kadry kierowniczej i pracowników. Celem opracowania jest przedstawienie oczekiwań pracodawców wobec kwalifikacji oraz umiejętności kadr kierowniczych i pracowników w nowoczesnej gospodarce ze szczególnym zwróceniem uwagi na kompetencje kluczowe. Omówiono także aspekty rozwoju rynku edukacji i szkoleń zawodowych w gospodarce opartej na wiedzy.(abstrakt oryginalny)

10

Przedsiębiorczy menedżer w małym podmiocie gospodarczym

75%

Klamut E.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2013

|

14

|

z. 3 Przedsiębiorczy menedżer przedsiębiorczej organizacji. Nowoczesne tendencje w nauce oraz w praktyce organizacji i zarządzania

179-193

Zarządzanie w ostatnich latach staje się coraz trudniejsze nie tylko z uwagi na coraz częściej występujące załamania gospodarki, ale i coraz większą konkurencję a także zmiany gospodarowania. To właśnie kryzys na rynkach, to niewłaściwa polityka pieniężna państwa, czy też jego polityka anty-przedsiębiorcza są obarczane winą za złą sytuację ekonomiczną wielu podmiotów gospodarczych. A przecież to nie tylko czynniki zewnętrzne mają wpływ na kondycję przedsiębiorstwa. Zrzucanie odpowiedzialności za niepowodzenia na państwo, czy kryzysy czasami staje się wręcz śmieszne. Sukces przedsiębiorstwa ma wielu "ojców", zwłaszcza w postaci jego menedżerów, ale w przypadku niepowodzenia winni są "inni". To w dużej mierze od zarządzania, od skłonności do ryzyka oraz spojrzenia na innowacyjność menedżerów przedsiębiorstw zależy powodzenie działalności gospodarczej, w tym coraz bardziej konkurencyjnym rynku. To od menedżerów, od ich kreatywności, od ich zarządzania zależy często "być albo nie być" przedsiębiorstwa. (fragment tekstu)

11

Kompetencje przyszłych menedżerów w świetle wyników autodiagnozy studentów zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego

75%

Cewińska J., Striker M., Wojtaszczyk K.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2013

|

z. 52, nr 1147

181-191

Celem artykułu jest włączenie się w dyskusję nad kompetencjami menedżerskimi poprzez zaprezentowanie wyników badań własnych prowadzonych metodą analizy treści, których zadaniem było określenie, jak studenci kierunku Zarządzanie Uniwersytetu Łódzkiego postrzegają istotę pracy kierowniczej oraz jak oceniają własne predyspozycje, umiejętności i wiedzę do pełnienia w przyszłości funkcji menedżerskich. Analizą objęto 444 pisemnych wypowiedzi studentów. Rezultaty badawcze poprzedzono krótkim przeglądem poglądów na temat ról i umiejętności kierowniczych. (abstrakt oryginalny)

12

Language coaching as an approach to the development of the foreign language competencies of managers

75%

Borkoowska-Kępska B.

Zarządzanie. Teoria i Praktyka / Wyższa Szkoła Menedżerska w Warszawie

|

2018

|

nr 2 (24)

43-50

Każde przedsiębiorstwo, aby odnieść sukces i być konkurencyjnym we współczesnym zglobalizowanym i zmieniającym się środowisku biznesowym, musi posiadać skutecznych menedżerów. To właśnie menedżerowie odpowiadają m.in. za rozwój strategii przedsiębiorstwa, prowadzenie procesu zarządzania, planowanie i podejmowanie decyzji, organizowanie, kontrolowanie zasobów firmy i osiąganie wyznaczonych celów. Każdy odnoszący sukcesy menedżer posiada pewne kompetencje, które wpływają na efektywność działań na różnych poziomach zarządzania. Celem artykułu jest przedstawienie znaczenia rozwijania kompetencji językowych przez menedżerów oraz wdrażania strategii językowej w przedsiębiorstwie. W artykule pokazano również powody uwzględniania zasad uczenia się osób dorosłych i coachingu w szkoleniach językowych dla menedżerów, tak aby proces uczenia się był najbardziej efektywny i opłacalny dla organizacji. Artykuł przedstawia coraz bardziej popularne podejście do nauki języków obcych, czyli coaching językowy, w tym niszowy jeszcze coaching neurojęzykowy, który dodatkowo zwraca uwagę na to, w jaki sposób mózg lubi się uczyć. Wyjaśniono również, dlaczego takie podejście może ułatwić menedżerom naukę języka obcego, a co za tym idzie, zwiększyć przewagę konkurencyjną przedsiębiorstwa na rynku(abstrakt oryginalny)

13

Umiejętności kierownicze w procesie utrwalania kluczowych kompetencji przedsiębiorstw

75%

Roszyk-Kowalska G.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2007

|

nr 1184 Zmiana warunkiem sukcesu : przeobrażenia systemów zarządzania przedsiębiorstw

142-147

Kształtowanie kluczowych kompetencji przedsiębiorstw powinno następować w sposób wyprzedzający istniejące produkty, tendencje rynkowe i przyszłe strategie przedsiębiorstw, dlatego od kadry kierowniczej wymaga się posiadania określonych umiejętności kierowniczych. W artykule przedstawione zostały wyniki badań, przeprowadzonych wśród kadry kierowniczej 77 przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 250 osób z województwa wielkopolskiego. W przedsiębiorstwach tych przyjęty został klasyczny podział umiejętności kierowniczych na koncepcyjne, społeczne i techniczne. Wnioski z badań diagnozujące umiejętności kierownicze w procesie utrwalania kluczowych kompetencji przedsiębiorstw przedstawione zostały w artykule.

14

Nierówności płacowe i kwalifikacje menedżerskie

75%

Hryniewicz J. T.

Przegląd Organizacji

|

2009

|

nr 11

16-18

Wraz z globalizacją rosną gwałtownie dochody najwyższych menedżerów. Wzrost ten nie zawsze ma uzasadnienie w realnych sukcesach gospodarczych przedsiębiorstw. Obserwacja dochodów 1% najbogatszych Amerykanów dowodzi, że dochody te zależą od fluktuacji polityczno-ideologicznych. Dochody większości pracowników najemnych zależą od sił rynkowych. Podobnie jest w Polsce, gdzie płace menedżerów w sektorze publicznym powinny być uzależnione od płac pracowników. (abstrakt oryginalny)

15

Profil kompetencyjny menedżera procesu - założenia i praktyka

75%

Brajer-Marczak R.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2013

|

z. 50, nr 1145

153-164

W artykule pojęto próbę zaprezentowania profilu menedżera procesu z perspektywy koncepcji zarządzania procesami. Wskazano na związek pomiędzy dojrzałością procesową, a autentycznością stanowiska menedżera procesu. Na podstawie przeglądu literatury przedmiotu oraz wyników badań własnych przedstawiono problemy towarzyszące wyznaczaniu i funkcjonowaniu menedżerów procesów. Ponadto wskazano na działania, jakie powinny być podjęte w odniesieniu do tworzenia takich stanowisk organizacyjnych tak, aby w pełni wydobyć atuty orientacji procesowej. (abstrakt oryginalny)

16

Analysis of Effects of Social and Managerial Skills Training

75%

Jarosova E.

Badania Operacyjne i Decyzje

|

2003

|

nr 1

5-17

Trening umiejętności społecznych (social skills) jest częścią programów szkolenia kierownictwa. Jego celem jest podniesienie kwalifikacji społecznych (social competence SC) oraz postrzeganej osobistej skuteczności (perceived self efficacy PSE) kierowników, zarówno przyszłych, jak i obecnych, a także ich ogólnego przygotowania do przewodzenia innym. Wskazane jest, z powodów praktycznych i badawczych, określenie, czy treningi umiejętności społecznych faktycznie przynoszą takie rezultaty. Zastosowany został projekt badawczy z udziałem dwu grup osób. Grupa eksperymentalna skadała się z uczestników treningów umiejętności społecznych, grupa kontrolna natomiast została uformowana z osób uczęszczających na zajęcia wykładowe (nietreningowe). Jako wyniki pomiaru (total scores) przeanalizowano odpowiedzi badanych osób na utworzonych w tym celu skalach pomiaru cech SC i PSE. Pomiar u każdego badanego był dokonywany dwukrotnie - przed i po uczestnictwie w odpowiednich zajęciach. Zbadany został wpływ dwu czynników, rodzaju zajęć (wykłady lub treningi) oraz momentu badania (przed lub po zajęciach). Badania takie są zazwyczaj dokonywane za pomocą analizy wariancji (ANOVA) lub wielowymiarowej analizy wariancji (MANOVA). Ponieważ zgodnie z wynikami testów Boxa i Levene'a założenie o równych macierzach kowariancji w obu grupach nie zostało spełnione, dlatego konieczna była próba zastosowania odmiennych podejść. Wprowadzenie jako nowej zmiennej różnicy wyników między pomiarami w obu momentach badaniach oraz włączenie początkowych pomiarów jako zmiennej towarzyszącej (covariale) do ogólnego modelu liniowego pomogło usunąć heteroskedastyczność i rozwiązać problem. W artykule przedstawiono pewne szczegóły dotyczące projektu badawczego oraz dyskusję na temat metod statystycznych zastosowanych w analizie wyników eksperymentu.

17

Menedżer przyszłości

75%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2003

|

nr 13-14

4-7

Sonda "Personelu" wśród międzynarodowych specjalistów executive search. Obrazuje zarówno podpbieństwa, jak i różnice w sposobie prowadzenia działań typu executive search w Holandii, Niemczech, Finlandii i na Litwie.

18

Antykwalifikacje kierownicze

75%

Chełpa S.

Przegląd Organizacji

|

2004

|

nr 2

25-27

Omówiono antykwalifikacje kierownicze decydujące o tym, że charakteryzująca się nimi osoba nie sprawdzi się na żadnym stanowisku kierowniczym. Wskazano ważniejsze przyczyny dezaktualizacji kwalifikacji kierowniczych.

19

Funkcjonowanie menedżera personalnego w firmach południowej Polski

75%

Kopeć J.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 969 Sukces w zarządzaniu : uwarunkowania kadrowo-organizacyjne

182-190

Aby sprostać pojawiającym się tendencjom i osiągnąć sukces na rynku, firmy w większym niż do tej pory zakresie powinny zwrócić uwagę na realizację funkcji personalnej przedsiębiorstwa oraz wykonujących ją pracowników i menedżerów. W celu zorientowania się, kto i jak realizuje zagadnienia personalne w swoich organizacjach, a zwłaszcza jaka jest w tej kwestii rola menedżera personalnego, w lipcu i sierpniu 2002 roku przeprowadzono badania ankietowe w 45 firmach funkcjonujących na terenie południowej Polski, w kilku przypadkach rozszerzone o wywiad pogłębiony. Kryterium doboru tych przedsiębiorstw wynikało z wielkości zatrudnienia w danej organizacji na poziomie minimalnym 150 pracowników. Liczba zatrudnionych w ankietowanych przedsiębiorstwach wahała się od 150 do 13 000 pracowników. Udzieliło odpowiedzi 12 prezesów zarządu, 8 członków zarządu i 25 menedżerów personalnych. Wśród badanych przedsiębiorstw 30 osiągnęło zysk w ostatnim roku, 10 stratę, a tylko 5 firm wynik finansowy na poziomie zerowym. Badane jednostki charakteryzowały się zróżnicowaną działalnością produkcyjno-usługową oraz formą własności. W badaniach próbowano uzyskać odpowiedzi respondentów na temat pożądanej sylwetki menedżera personalnego, jego podstawowych zadań oraz współczesnych wyzwań stojących przed tymi menedżerami, a także o sposobach oceny pracy menedżera personalnego w danej jednostce organizacyjnej. (fragment tekstu)

20

Struktura kompetentnosti evromenedžera

75%

Beljackij N. P.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2002

|

nr 961 Inwestycje w rachunkowości

21-31

Scharakteryzowano kompetencje menedżera XXI wieku.