BazEkon - Yadda

1

Problemy towarzyszące stosowaniu elastycznych form zatrudnienia

100%

Florczyk M.

Prace Doktorantów UE

|

2010

|

Problemy zarządzania współczesną firmą : teoria i przykłady

183-198

Zamiarem autora niniejszego opracowania jest próba omówienia wybranych elastycznych form zatrudnienia pracowników oraz diagnoza przyczyn ich występowania, charakteru skutków i najważniejszych problemów związanych z ich stosowaniem. (fragment tekstu)

2

Skłonność pracobiorców do podejmowania pracy w formach elastycznych w wybranych przekrojach

100%

Langer-Babicz D.

Przegląd Nauk Stosowanych

|

2014

|

nr 5 Rynek pracy i zasoby ludzkie

74-90

Artykuł dotyczy skłonności pracobiorców do podejmowania zatrudnienia w formach elastycznych. Celem artykułu jest określenie, czy wybrane cechy społeczno-ekonomiczne pracobiorców (zajmowane stanowiska, liczba osób w gospodarstwie domowym) odgrywają rolę w ich ocenie elastycznego zatrudnienia. Artykuł bazuje na badaniach ankietowych przeprowadzonych wśród 284 respondentów, będących pracownikami siedmiu wybranych przedsiębiorstw sektora MSP. Analizowane w artykule pytania ankiety odnosiły się do wyceny (w skali punktowej od 1 do 5) dziesięciu pozytywnych i dziesięciu negatywnych aspektów zatrudnienia w elastycznych formach(abstrakt oryginalny)

3

Klimat organizacyjny w kontekście elastyczności zatrudnienia w sektorze zdrowia

100%

Kunecka D.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 249 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 2, Problemy zarządczo-psychologiczne

369-377

W Polsce odnotowuje się znaczny wzrost wykorzystania elastycznych form zatrudnienia w grupie zawodów medycznych. Celem takich działań jest przede wszystkim uzyskanie wzrostu wskaźników zatrudnienia w tych grupach oraz wzmocnienie mechanizmu dopasowywania się zasobów pracy do wymogów rynkowych. W przypadku przedstawicieli wolnych zawodów nie bez znaczenia jest możliwość wykorzystania elastycznych form zatrudnienia jako instrumentu warunkującego poczucie "samodzielności zawodowej". Ponieważ "okoliczności organizacyjne" w czasie wprowadzania tych zmian mogą wywierać znaczny wpływ na klimat organizacyjny panujący w placówkach ochrony zdrowia, za cel przyjęto dokonanie analizy i oceny klimatu organizacyjnego towarzyszącego zmianom form zatrudnienia w jednostkach ochrony zdrowia na podstawie opinii grupy lekarskiej i pielęgniarskiej.(abstrakt oryginalny)

4

Diagnoza wybranych atrybutów elastyczności zatrudnienia

100%

Król M.

Przegląd Nauk Stosowanych

|

2014

|

nr 2 Gospodarowanie zasobami w przedsiębiorstwie - wybrane problemy

21-34

Artykuł jest próbą diagnozy dwóch z czterech atrybutów elastyczności zatrudnienia, mianowicie czasu i kosztów: pozyskiwania pracowników, ich funkcjonowania w organizacji oraz derekrutacji. W analizie uwzględniono typową formę zatrudnienia (tj. umowę o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze godzin) oraz różnorodne formy elastyczne (umowę o pracę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze godzin, umowę o pracę na czas określony w pełnym i niepełnym wymiarze godzin, umowę na zastępstwo, umowę na czas wykonania określonej pracy, umowę na okres próbny, umowę zlecenia, umowę o dzieło, umowę agencyjną, umowę o pracę nakładczą, pracę tymczasową, outsourcing oraz samozatrudnienie). Diagnozy dokonano w oparciu o wyniki badań pierwotnych zrealizowanych w 2012 r. wśród 266 organizacji działających na terenie województwa śląskiego.(abstrakt oryginalny)

5

W poszukiwaniu kompromisu wokół problemu umów śmieciowych

100%

Wojciechowski P.

Ubezpieczenia Społeczne. Teoria i praktyka

|

2015

|

nr 3 (126)

96-111

Wszyscy piętnują nadużycia w stosowaniu umów śmieciowych. Robią to dziś chórem politycy i ekonomiści. Ale przede wszystkim sami pracownicy. I ci na etacie, i ci na śmieciówkach, zwani polskimi prekariuszami. Wreszcie praktyki te są potępiane zarówno przez związki zawodowe, jak i organizacje pracodawców. A państwo, poza potępieniem, również z patologią walczy, głównie podejmując próby uszczelniania systemu - czyli zmieniając regulacje rynku pracy, podatkowe czy ubezpieczeń społecznych. Duże nadzieje są pokładane w ograniczeniu unikania płacenia składek ZUS przy zawieraniu kilku umów zlecenia poprzez konieczność ich konsolidacji, co ma zostać wdrożone już na początku przyszłego roku. Z kolei Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje w swoich raportach na zwiększenie wykrywalności fikcyjnego zatrudnienia. Już co czwarta umowa śmieciowa jest kwestionowana przez inspektorów PIP. Kontrolerzy ZUS z kolei, posiadający dokładniejsze interpretacje prawa, coraz skuteczniej zwalczają nadużycia. Wszystkie te zmiany, choć kierunkowo słuszne, są jednak niewystarczające, dopóki sama konstrukcja systemu nie ulegnie radykalnym zmianom. Nie ma się co łudzić, że skala zjawiska się zmniejszy, jeśli sam system będzie nadal stwarzał - odwrotną do zamierzonej - motywację do omijania kodeksowych form zatrudnienia. (abstrakt oryginalny)

6

Przywiązanie organizacyjne u pracowników zatrudnionych w nietradycyjnych formach - fikcja czy rzeczywistość?

100%

Dobrowolska M.

Prosopon. Europejskie Studia Społeczno-Humanistyczne

|

2014

|

nr 9 (3)

127-136

W artykule zaprezentowano wybrane wyniki badań dotyczących przywiązania organizacyjnego. Dokonano pomiaru zmiennej za pomocą Kwestionariusza Zaangażowania Organizacyjnego Mayer, Allen, w wersji polskiej Bańki i innych. Zaproponowany przez Meyera i Allen model obejmuje trzy rodzaje zaangażowania: emocjonalne, trwania (kontynuacji) oraz normatywne. Badania przeprowadzono wśród n=2118 pracowników 9 elastycznych form zatrudnia: pracowników tymczasowych zatrudnianych przez agencje, pracowników przyjmowanych na zastępstwo, osób zatrudnionych na umowy cywilno-prawne, pracowników pracujących w ekonomii społecznej, pracujących na umowę na czas określony, na część etatu, w ramach telepracy, prac sezonowych i przedsiębiorców samozatrudnionych lub prowadzących dzia- łalność gospodarczą. Artykuł prezentuje część niepublikowanych badań większego projektu empirycznego Autorki pt. Problemy życia zawodowego pracowników zatrudnionych w elastycznych formach - perspektywa psychologiczna(abstrakt oryginalny)

7

Nowoczesne metody zatrudniania czyli praca czasowa w Unii Europejskiej

100%

Szpikowski T.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr 969 Sukces w zarządzaniu : uwarunkowania kadrowo-organizacyjne

337-341

W ciągu jednego roku na terenie państw Unii Europejskiej w ramach leasingu pracowniczego zatrudnianych jest 6 min osób. Podejmują one pracę czasową na podstawie jednoznacznie określonych norm prawnych. Przedsiębiorstwa zachodnie już dawno korzystają z usług agencji pracy czasowej, stawiając na elastyczność i łatwość w dostępie do kwalifikowanej i podstawowej siły roboczej. Nowoczesne europejskie gospodarki postawiły na innowacyjność i liberalizację regulacji dotyczących zatrudnienia pracowników. Patrząc na ten trend przez pryzmat Polski i projektu ustawy o zatrudnieniu czasowym, przygotowywanej w komisjach sejmowych, powinniśmy odpowiedzieć sobie na pytanie, jak uelastycznić rynek pracy w naszym kraju, jak sprawić, aby gospodarka mogła konkurować z najlepszymi i wreszcie jak aktywnie przeciwdziałać bezrobociu. Najlepiej oczywiście skorzystać z doświadczeń zdobytych przez innych - czyli kraje członkowskie UE. (fragment tekstu)

8

Pomiar elastyczności zatrudnienia w małych i średnich przedsiębiorstwach - wyniki badań empirycznych

100%

Wójcik-Karpacz A.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2011

|

nr 24 Zarządzanie zasobami ludzkimi

219-235

Opracowanie ma na celu rozpoznanie stopnia elastyczności zatrudnienia w małych i średnich przedsiębiorstwach. Wyniki ustalono na podstawie zidentyfikowanych w tych organizacjach rodzajów form zatrudnienia. Aby zrealizować przyjęty cel, opracowano narzędzie pomiaru wybranych form świadczenia pracy. Przeprowadzono badania ilościowe w grupie małych i średnich przedsiębiorstw, których przedmiotem działalności są: przetwórstwo przemysłowe, handel i usługi, budownictwo, usługi hotelarskie i gastronomiczne oraz transport.(abstrakt oryginalny)

9

Alternatywne formy zatrudnienia : podatkowa optymalizacja zatrudnienia a ograniczenia wynikające z prawa pracy

100%

Witkowska-Pertkiewicz K., Zięba A.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr 1

86-89

Ze względu na rozwój pracy zdalnej spowodowanej pandemią nadzór pracodawcy nad pracownikiem w dotychczas znanym kształcie uległ znaczącemu ograniczeniu. Pracodawcy coraz częściej rozważają wprowadzenie alternatywnych dla stosunku pracy form współpracy z pracownikami, takich jak umowa zlecenia, umowa o dzieło czy umowa o współpracę zawierana z osobą prowadzącą jednoosobową działalność gospodarczą. Nie każda taka umowa może być jednak alternatywą dla umowy o pracę. (fragment tekstu)

10

Regionalne dysproporcje w rozwoju atypowych form zatrudnienia w Niemczech

100%

Nyklewicz K.

Studia Regionalne i Lokalne

|

2012

|

nr 4

78-95

Dokonujące się od dwudziestu lat przeobrażenia w gospodarce niemieckiej w istotny sposób determinują zmiany na rynku pracy. Od momentu zjednoczenia obu państw w 1989 r. zaznaczył się znaczny wzrost atypowych form zatrudnienia jako konsekwencja procesów deregulacji tego rynku. Celem niniejszego opracowania jest ukazanie spektrum zagadnień dotyczących niejednakowego rozwoju tychże form we wschodniej i zachodniej części RFN ze szczególnym uwzględnieniem odmiennej sytuacji mężczyzn i kobiet. Podstawowa teza zakłada, że o zakresie wykorzystania niestandardowych form decyduje przede wszystkim zatrudnienie kobiet, a różnice, jakie uwidaczniają się w obu częściach Niemiec, są konsekwencją oddziaływania nie tylko czynników ekonomicznych, ale w dużej mierze społecznych i instytucjonalnych. (abstrakt oryginalny)

11

Jeszcze przedsiębiorca czy już pracownik? Umowa o pracę a usługi dla jednego podmiotu

100%

Klimczyk K.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 7

88-91

Własna działalność gospodarcza jest pod względem finansowym korzystniejsza od pracy na etacie, pozwala bowiem na płacenie niższych podatków oraz minimalnych składek ubezpieczeniowych. Z tego względu ta forma świadczenia usług staje się coraz popularniejsza - szczególnie osoby lepiej zarabiające decydują się na zarejestrowanie firmy, aby uniknąć 32-proc. progu podatkowego. W wielu przypadkach odbywa się to w ten sposób, że dana osoba w miejsce etatu automatycznie rozpoczyna współpracę ze swoim byłym pracodawcą jako jedynym kontrahentem. Powyższy zabieg nie podoba się Ministerstwu Finansów. Dlaczego? (fragment tekstu)

12

Samozatrudnienie w okresie spowolnienia gospodarczego w Polsce

100%

Puzio-Wacławik B.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2013

|

nr 307 Polityka ekonomiczna

477-488

Samozatrudnienie stanowi alternatywną formę zatrudnienia, zaliczaną do tzw. nietypowych form świadczenia pracy. Jest to propozycja dla osób, które nie mogą znaleźć zatrudnienia lub nie są w stanie pogodzić dostępnych ofert pracy z własnymi aspiracjami zawodowymi. Jest to szczególnie atrakcyjny sposób funkcjonowania i zarobkowania w okresie gorszej koniunktury gospodarczej. W artykule przedstawiono najważniejsze uregulowania i pojęcia związane z samozatrudnieniem w Polsce, zalety i wady tej formy zatrudnienia, a także jej stan i dynamikę. Przedstawione dane statystyczne pozwoliły na analizę tego zjawiska oraz sprawdzenie, jak kształtowała się liczba osób prowadzących działalność na własny rachunek w okresie spowolnienia gospodarczego.(abstrakt oryginalny)

13

The Flexicurity Model and Flexible Forms of Employment in the EU Member Countries

100%

Książek E., Ucieklak-Jeż P.

Prace Naukowe Akademii im. Jana Długosza w Częstochowie. Pragmata Tes Oikonomias

|

2013

|

z. 7

295-304

Zanikanie stabilności w zatrudnieniu jest podyktowane globalizacją, konkurencją, kryzysem gospodarczym. Model flexicurity oraz elastyczne formy zatrudnienia są odpowiedzią w walce z bezrobociem w krajach Unii Europejskiej. Odejście od tradycyjnego modelu zatrudnienia poprzez wdrażanie atypowych form zatrudnienia pozwala na utrzymanie zatrudnienia w grupach osób narażonych na wykluczenie spowodowane bezrobociem długotrwałym. Zastosowanie odpowiedniej formy atypowego zatrudniania przyczynia się do obniżania kosztów pracy oraz poprawy efektywności wykorzystania zasobów ludzkich w organizacji. Dzięki elastycznym formom zatrudnienia praca może być realizowana w wygodniejszy niestandardowy sposób oraz ograniczyć skalę zwolnień w dobie kryzysu. Model flexicurity umożliwia utrzymanie maksymalnie wysokiego poziomu zatrudnienia, który jest jedną z najważniejszych form wspólnej polityki społecznej krajów UE.(abstrakt oryginalny)

14

Nowy model zatrudnieni a w Japonii

100%

Reda A.

Polityka Społeczna

|

2011

|

nr 9

28-31

Zmiana modelu zatrudnienia następuje w ostatnim czasie w wielu krajach świata. Również w kraju o tradycji "dożywotniego zatrudnienia" elastyczne formy zatrudnienia wypierają z rynku zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. Trend ten można uznać za światowy. Od dawna widoczny jest rozłam klasycznego modelu zatrudnienia i transformacja modelu pracy. W ramach stosunku pracy dochodzi do uelastycznienia, a stabilizacja zatrudnienia ustąpiła miejsca umowom, które coraz częściej nieprecyzyjnie ujmują rodzaj. W ostatnim czasie także w Japonii obserwuje się dwie niepokojące tendencje. Po pierwsze - spadek tzw. zatrudnienia regularnego, a po drugie - coraz częściej wykorzystuje się nowe formy zatrudnienia, tzw. zatrudnienie nieregularne. Pracownicy regularni zastępowani są przez pracowników nietypowych (tzw. zatrudnienie nieregularne). Tendencje te można zaobserwować już od lat 70. poprzedniego wieku, a w latach 90. widać szczególne ich nasilenie. Japoński rynek pracy staje się bardziej elastyczny, ale jednocześnie następuje obniżenie poziomu stabilizacji zatrudnienia. Z uwagi na recesję i pogarszanie się sytuacji gospodarczej Japonia zdecydowała się na liberalizację regulacji w zakresie podstaw zatrudnienia, czyli na dosyć daleko idące uelastycznienie prawa pracy w zakresie nieregularnych form zatrudnienia .(fragment tekstu)

15

Elastyczność zatrudnienia pracowników w ujęciu różnych modeli zatrudnienia

76%

Zając C., Przystarz G.

Przegląd Organizacji

|

2022

|

nr 9

19-24

In this paper the authors have presented flexibility in the employment of staff in the light of different models of em ployment. These models have been distinguished on the framework of such criteria like: the cycle of the organi zation' s development and conditions of its environment, and the role and the meaning of flexible forms of employ ment for the contemporary labour market. These models have been portrayed in the perspective of the transfer of them to the practice and the use of forms of the employ ment of staff, approaches of organisation to human capital management, key organisational values and the character of psychological contracts. Progressive models of flexible employment have also been presented in the paper. These models are oriented on the flexibility of systems and or ganisational solutions presented in domestic and foreign publications. The crucial problems related to flexible forms of employment include: the necessity of differen tiated human resources management due to generation diversity of employees, building up the harmony between X, Y and Z generations of employees, creating effective organisational systems and solutions facilitating flexible reactions to changes occurring in the environment of con temporary organisations. (original abstract)

16

Nowe, nietypowe formy zatrudnienia w epoce postindustrialnej

76%

Świątkowski A. M.

Polityka Społeczna

|

2019

|

nr 1

1-11

Autor omawia specyfikę funkcjonowania platformy pracy w państwach Unii Europejskiej i w Stanach Zjednoczonych. Prezentuje i analizuje trójstronne relacje między podmiotem lub osobą zamawiającą wykonanie usług, platformą pracy i realizatorem - osobą zatrudnioną. Przedstawia dominującą koncepcję pracy wykonywanej nie w prawnych ramach pracowniczego stosunku pracy, lecz samozatrudnienia realizowanego przez indywidualnych przedsiębiorców działających na własny rachunek. Podkreśla, że wykonującym pracę na podstawie cywilnoprawnych umów o dzieło lub zlecenia nie przysługują uprawnienia do świadczeń regulowanych przepisami prawa pracy. Z tego względu autor rozważa możliwość uznania za pracowników platformy pracy osoby świadczące pracę na rzecz jej klientów, zamawiających wykonanie usługi za jej pośrednictwem. (abstrakt oryginalny)

17

Autonomy of the choice of employment as a category differentiating peripheral employees - report from own studies

76%

Dobrowolska M.

Społeczeństwo i Edukacja. Międzynarodowe Studia Humanistyczne

|

2014

|

nr 2

155-162

The article presents a brief overview of the research so far and theoretical considerations on the differences that make an individual choose a non-traditional form of work. Some people deliberately choose alternative employment due to its flexibility, freedom and variety of tasks offered. Individuals preferring this type of employment mainly due to the said characteristics are referred to as voluntary employees. A coercive flexible employee is someone who perceives his/her employment as unattractive and undesirable, and it is only inability and lack of chances to find a permanent or a different type of employment that makes them choose this type of employment for a specified period of time or on shortterm basis. Given the choice between a flexible form of employment and "permanent" job, assuming that conditions offered are acceptable, they do not hesitate to choose the latter.(original abstract)

18

Employee Loyalty to the Organization in the Context of the Form of Employment

76%

Kot-Radojewska M., Timenko I. V.

Oeconomia Copernicana

|

2018

|

9

|

nr 3

511-527

Research background: Organizations that function in the contemporary, competitive economy attribute the increased importance to employee loyalty, which translates, to a large extent, into commitment to work. A loyal employee, strongly associated with the organization, is its valuable asset. On the other hand, in the dynamically changing reality, organizations more often use the alternative, flexible forms of employment, which are not only a response to the needs of the organization, but also employees themselves.Purpose of the article: The purpose of the paper is to examine the relationship between employee loyalty to the employer and the form of employment.Methods: The paper presents the results of research conducted by means of a diagnostic survey with the use of a questionnaire among 569 employees of manufacturing and service enterprises operating on the Polish market. Empirical data were collected from December 2015 to January 2016. The research process was based on the grounded theory and statistical analyses were conducted by means of the SPSS, assuming the level of significance at 0.05. In order to compare people with the different forms of employment, the Kruskal-Wallis test was used.Findings & Value added: The research results indicated that there are certain relationships between the form of employment and loyalty to the employer. A majority of the respondents believed that the form of employment influences the loyalty to the employer. A majority also rated the degree of their own loyalty to the employer high. Employees working under an indefinite duration employment contract rated the impact of the current form of employment on loyalty to the employer higher than people that have a fixed-term employment contract. The people who have an indefinite duration employment contract rated the degree of their own loyalty to the employer higher than people that have a fixed-term employment contract. (original abstract)

19

Peripheral staff loyalty

76%

Dobrowolska M.

Społeczeństwo i Edukacja. Międzynarodowe Studia Humanistyczne

|

2013

|

nr 1

99-113

This article presents the results of research among persons employed in nine flexible forms of employment: teleworking, replacement work, tempo-rary work, seasonal work, employment under civil law agreements, contracts for a defined period of time, employment on part-time basis, in social econo-my, self-employment. The psychological variable chosen for the analysis was loyalty. The issue of loyalty, as shown in the review of literature, generates many methodological problems. Additional setback is intuitive understand-ing of the term. For this reason it was decided to measure the global loyalty rate among persons employed in flexible forms of employment. The most important results are described in the second part of the article.(author's abstract)

20

Assessment of the Company's Financial Condition Using a Synthetic Measure Based on the Example of a Confectionery Company

76%

Zieliński M.

Ekonomia i Prawo

|

2020

|

19

|

nr 2

393-404

Motivation: The scale of presence of non-standard forms of employment in the different economies depends on the laws in force, the offer on the demand side (employers), and the interest in that offer on the supply side (employees). Non-standard employment is more beneficial to employers than to employees because it often involves worse working conditions and lower wages. The evaluation of the relationship between the level of unemployment and the share of non-standard employment forms in Visegrad Group countries includes a comparison of the changes in the unemployment level and the share of non-standard employment forms in employment in the 15-64 age group. In order to verify the hypothesis, the coefficients of correlation and determination between the unemployment rate and the employment in non-standard forms were calculated. Aim: The purpose of the article is to study the relationship between the unemployment rate and the share of non-standard forms in employment in a selected group of countries in the long term. The hypothesis is that changes in the unemployment level are related to changes in the share of non-standard forms in employment. Results: The hypothesis of the article was not confirmed in most of the analyzed cross-sections. Although a statistically significant relationship was observed between the unemployment rate and part-time employment, in a half of the studied countries the relationship was positive and in the other half - negative. The only exception was Poland, due to the very high correlation between the unemployment rate and all the analyzed non-standard employment forms, which was confirmed by high determination coefficient. (original abstract)