Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Polska praktyka stosowania Assessment Center

100%

Lipińska-Grobelny A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2016

|

nr 1

128-140

Assessment Center (AC) stanowi ważną technikę doboru personelu i ewaluacji kompetencji pracowniczych. W niniejszym artykule zamierzam odnieść się do polskich doświadczeń w zakresie stosowania AC, porównując je z badaniami przeprowadzonymi w Europie Zachodniej i Ameryce Północnej przez Dianę E. Krause i George'a C. Thorntona. Kluczowymi kwestiami poruszanymi w tej publikacji są: sposób planowania, stosowane narzędzia oceny, charakterystyka asesorów, działania podejmowane po zakończeniu AC. (abstrakt oryginalny)

2

Trudna sztuka assessmentu

75%

Baczyńska A. K., Wekselberg V.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 9

56-60

W niniejszym artykule poruszono istotne aspekty assessment center (AC). Omówiono jego istnienie w polskiej rzeczywistości. Zaprezentowano wskazówki na przyszłość.

3

Metoda kontra kandydat

75%

Korzyński P.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 4

76-78

W artykule omówiono skuteczność oceny w procesie rekrutacji. Zaprezentowano takie metody oceny kandydatów w trakcie procesu rekrutacji, jak: rozmowa kwalifikacyjna, testy selekcyjne, wywiady telefoniczne oraz assessment center. Przedstawiono sposoby optymalizacji procesu rekrutacyjnego.

4

Ośrodki oceny w czasach recesji (1)

75%

Pijawska L.

Personel i Zarządzanie

|

2003

|

nr 13-14

91-96

Autorka podejmuje temat stosowania metody assessment/development centre w sytuacji zmniejszania kosztów zatrudnienia przez firmy. W pierwszej części artykułu omawia jej zalety, wskazując na ich wysoką trafność, wiarygodność i dużą skuteczność. Przedstawiono również inne, alternatywne wobec tych ośrodków metody.

5

Rekrutacja metodą Round Table

75%

Ciosk P.

Marketing w Praktyce

|

2003

|

nr 7

58-62

Round Table jest autorską metodą rekrutacji wykorzystywaną w świecie przez firmę Unibind od 1998 r. Stosowana jest w praktyce do rekrutacji zarówno na stanowiska wysokich szczebli zarządzania (sales manager, export manager, general manager) jak i pozostałych stanowisk, głównie w strukturach handlowych i działach obsługi klienta (key account manager, salesman, telemarketer, specjalista ds, obsługi itp.). Należy do grupy metod rekrutacji określonych jako Assessment Center lub grupowe metody badań przydatności, czyli tych o największej skuteczności. Przedstawiono specyfikę działań Round Table.

6

Assessment/ Development Center (Ośrodki/Centra Oceny) jako metoda oceny kompetencji

75%

Baczyńska A.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2011

|

nr 1 (19)

103-115

Wiele badań dowodzi, że Assessment Center jest najlepszą praktyką stosowaną w procesie rekrutacji i selekcji. W poniższym artykule przedstawiono badania empiryczne, które obrazują praktyki stosowane w tym obszarze w Polsce. Wytyczne teoretyczne dla tego projektu badawczego bazują na wypracowanych przez praktyków i teoretyków w San Francisco w 2009 r. na Międzynarodowym Kongresie dotyczącym metody Assessment Center punktach uznanych za najważ-niejsze w projektowaniu i przeprowadzaniu metody AC. W badaniu wzięło udział 44 osoby - menedżerów i specjalistów działów HR z korporacji działających na rynku polskim. (abstrakt oryginalny)

7

Ośrodki oceny w czasach recesji (2)

75%

Pijawska L.

Personel i Zarządzanie

|

2003

|

nr 15-16

82-88

Autorka kontynuując temat (PiZ 2003/13-14) omawia skutki stosowania uproszczonych, oszczędnościowych wariantów metody assessment centre.

8

Kandydat pod lupą

75%

Subczyńska-Papuda J., Żurawicka-Szlesińska M.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 4

14-17

Assessment centre to coraz bardziej popularny system oceny kompetencji kandydatów do pracy. Używa się już polskich określeń tego procesu - centrum oceny lub bardziej trafnie ocena zintegrowana. W artykule przybliżono zastosowanie metody assessment centre w procesie rekrutacji.

9

Wykorzystanie centrów oceny w doborze pracowników

75%

Wiernek B.

Zeszyt Naukowy / Wyższa Szkoła Zarządzania i Bankowości w Krakowie

|

2010

|

nr 15-16

233-241

Artykuł prezentuje najbardziej nowoczesną i kompleksową metodę doboru pracowników na kluczowe stanowiska w przedsiębiorstwie: menedżerów i specjalistów. Jest to metoda centrów oceny (assessment center). Oparta jest na analizie kompetencji najbardziej istotnych z punktu widzenia pracy na stanowisku. (abstrakt oryginalny)

10

Ukierunkowana ocena : jak się przygotować do wdrożenia assessment i development center?

75%

Trzepiota M.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 5

66-69

Wiele wdrożeń assessment i development center kończy się sukcesem, są też i takie, których cele zrealizowano w niskim stopniu lub które uzyskały efekty odwrotne do zamierzonych - wybrano nieodpowiednie osoby, spadła motywacja, wystąpiły konflikty wśród pracowników, pojawiło się negatywne nastawienie do organizacji i projektu. Tego typu konsekwencje pociągają za sobą pytanie o jakość założeń ustalonych przed realizacją projektu. Czy były one odpowiednie? Czy nie pominięto istotnych kwestii, dokonując ustaleń związanych z projektem AC/DC?(abstrakt oryginalny)

11

Sztuka dialogu (4) Nietypowe formuły informacji zwrotnej po procesach assessment center oraz 360 stopni

75%

Góralczyk-Przychocka M.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr 3

60-63

Kiedy informacja zwrotna po procesach rozwojowych - takich jak assessment center i feedback 360 stopni - spełnia swoją rolę? Przyzwyczailiśmy się sądzić, że powinna być przekazywana w formule jeden na jeden i że powinniśmy przekazywać tyle, ile druga strona jest w stanie udźwignąć. Czy te warunki zawsze muszą być spełnione? A jeśli inne osoby włączą się w proces rozwojowy uczestnika już na etapie jego spotkania z informacją zwrotną? A jeśli na kompleksową informację zwrotną mamy tylko 20 minut? Co wtedy? (fragment tekstu)

12

Sesja na skale

75%

Gajewska-Cygan A.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr 1

71-74

W niniejszym artykule omówiono proces oceny pracownika za pomocą metody development center. Sesje development i assessment center to narzędzia diagnostyczne znane w HRM od lat, stosowane z mniejszym lub większym przekonaniem zarządów, głównie ze względu na wysokie koszty, jakie muszą zostać poniesione, aby ocena została przeprowadzona rzetelnie.

13

(Nie)obiektywna sesja : czy nadszedł kryzys assessment center?

75%

Chorągwicka-Majstrowicz B.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 12

70-73

Assessment center (AC) na początku swojego istnienia wykazywał olbrzymi potencjał jako metoda oceny kandydatów. Po siedmiu dekadach sukcesów nadszedł czas, kiedy jego efektywność znacząco spadła, a osiągane przy zastosowaniu tej metody wyniki wydają się niewspółmierne do nakładów finansowych, jakie AC ze sobą niesie. Dlaczego AC nie zawsze działa tak, jak powinien? (abstrakt oryginalny)

14

Licencja na rekrutację

75%

Dąbrowska M.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 11

52-54, 56

Artykuł to studium przypadku na temat skutecznego dobierania kompetentnych pracowników w procesie assessment center. Przedstawiono korzyści dla firmy wynikające z prowadzenia rekrutacji metodą wewnętrznego assessment center. Zaprezentowano poszczególne cele i proces realizacji takiej rekrutacji.

15

Filtr personalny: Assessment Center

75%

Twardowska A.

Marketing w Praktyce

|

2005

|

nr 5

47-50

Przedstawiono charakterystykę i użyteczność metody Assessment Center. Metoda ta uważana jest jako najskuteczniejsza z dotychczasowych stworzonych metod oceny potencjału pracownika

16

Sprawdzian miękkich kompetencji

75%

Jóźwik A.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr 2

44-47

W niniejszym artykule omówiono sposoby wykorzystania assessment center w rekrutacji sprzedawców. Przybliżono proces rozmowy rekrutacyjnej. Zwrócono uwagę na zachowania, które mogą świadczyć o posiadaniu kompetencji sprzedażowych.

17

Asesor prawdę ci powie

63%

Kocurek A.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 10

28-31

Metody i techniki stosowane w assessment center (AC), to sposoby oceny umiejętności i zdolności kandydatów oraz ich przydatności na stanowisku, o które się ubiegają. Są to techniki, które zawierają różne rodzaje zadań symulacyjnych związanych z pracą, a także wywiady i testy psychologiczne. W artykule przedstawiono metodologię assessment center oraz jej zalety.

18

A Methodology to Research Competencies of the Young Generation in the Economy of the Future. A Proposal of New Research Tools

63%

Krzyminiewska G.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 159 Human Resource Management - Current Issues and Challenges = Zarządzanie zasobami ludzkimi - aktualne Problemy i wyzwania

183-192

Purpose: The aim of this paper is to present an original proposal of a methodology to test the competencies of the young generation and how it may be used for working with young people. Design/methodology/approach: The research methodology presented in this paper is inspired by the assessment centre method, which is adapted for the purposes of testing the young generation, so that their competence potential may be determined based on original tasks. Findings: The paper describes what detailed competencies are revealed during the task performance. It allows to determine how a teacher may stimulate the development of a particular competency in a student by using it in the teaching process. It is demonstrated how introducing certain tasks to be done by students as part of their school life allows the young people to face potential challenges of the future labour market. Research limitations/implications: The paper presents the strengths and weaknesses of the presented methodology of competency test, pointing out to the difficulties caused by the time consumption involved in the completion of it. Practical implications: The research tools presented in this article allow for a multi-stage and multifaceted process of simulating the challenges which will be faced by young people when choosing a career. This way, young people could face varying challenges to help them determine what requirements and expectations they will face further in the education process and later, when entering the labour market under the Economy 4.0 conditions. Social implications: The education system must be improved towards a more practical approach to teaching and its better alignment with the requirements set out by the contemporary labour market. The prepared tools allow a teacher to determine the competencies held by a student and encourage his or her further development. Originality/value: The prepared tasks and the way of analysis of the results of the research are an original achievement of the research team who developed them. The developed methodology may expand the educational toolbox of teachers.(original abstract)

19

O trafności Assessment Center jako narzędzia oceny kompetencji

63%

Rutkowska D., Wojnarowska A., Rosa P., Seroczyński T.

Master of Business Administration

|

2007

|

nr 1 (84)

13-21

Procedury Assessment Center i Development Center są obecnie bardzo często stosowane w procesie zarządzania zasobami ludzkimi. Służą do diagnozy i szkolenia takich umiejętności personelu, które mają kluczowe znaczenie dla efektywnego funkcjonowania w firmie. W literaturze polskiej można spotkać odpowiedniki nazw angielskich obydwu procedur - Ośrodki Oceny lub Ocena Zintegrowana, stosowane dla określenia Assessment Center oraz Ośrodki Rozwoju lub Ośrodki Szkolenia, używane zamiast terminu Development Center. W niniejszym artykule terminy te stosowane są zamiennie. (fragment tekstu)

20

Sztuka dialogu (5): Budowanie indywidualnego planu rozwoju

63%

Góralczyk-Przychocka M.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr 4

46-49

Osoby, które otrzymały informację zwrotną na temat swoich kompetencji na podstawie metody 360 stopni lub assessment center, zwykle określają to jako "ciekawe doświadczenie". Często jednak wiedza, jaka płynie z tych źródeł, nie zostaje wykorzystana. Dzieje się tak z powodu naturalnych emocjonalnych reakcji obronnych, utrudniających przyjęcie tego, co jest niezgodne z naszą samooceną. W jaki sposób pracować z wynikami assessment center i metody 360 stopni, aby proces, przez który przeszedł uczestnik, był nie tylko ciekawym doświadczeniem, lecz także wniósł realną wartość na drodze do jeszcze pełniejszego sukcesu zawodowego? (fragment tekstu)