PL
 |
EN
Ograniczanie wyników
Czasopisma help
  1. 11 Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
  2. 9 Personel i Zarządzanie
  3. 5 Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa
  4. 3 Prace Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku
  5. 2 Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu
Więcej...
Autorzy help
  1. 6 Sułkowski Ł.
  2. 2 Aniszewska G.
  3. 2 Grzywacz W.
  4. 2 Kamiński R.
  5. 1 Andrałojć M.
Więcej...
Lata help
  1. 1 2024
  2. 2 2022
  3. 1 2021
  4. 2 2018
  5. 1 2017
Więcej...
Preferencje help
Polish version English version Język
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 56

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  Badanie kultury organizacyjnej
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
1
Pomiędzy kulturą a klimatem organizacyjnym : (powrót do źródeł czy nowa perspektywa badawcza?)
100%
Grzywacz W.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2002
|
nr 3-4
119-127
Artykuł stanowi podsumowanie wyników ilościowych i jakościowych badań zjawiska kultury organizacyjnej. Jest jednocześnie próbą metodologicznej refleksji nad dwoma różnymi podejściami do badania organizacji.
2
Papierowa czy kuloodporna : jak zbudować kulturę organizacji odporną na wszystko?
100%
Bieńkowski D.
Personel i Zarządzanie
|
2021
|
nr 6
22-27
Wartości, przywództwo, dobre praktyki i ambitne cele, to często tylko zbiór pustych słów, sloganów i korporacyjnych mrzonek, które najczęściej lądują w szufladzie lub zmieniają swoje brzmienie wraz z kolejnym budżetem lub wizją nowego prezesa przejmującego stery zarządzania organizacją. Czy jednak budowanie kultury organizacyjnej jest w większości skazane na niepowodzenie? Oczywiście, że nie, szczególnie wtedy, gdy wszyscy pracownicy biorą odpowiedzialność za realizację jej celów. (fragment tekstu)
3
Content available remote Operaty i wyzwania badawcze kultury organizacyjnej
75%
Niewierko M.
Acta Universitatis Nicolai Copernici. Zarządzanie
|
2018
|
45
|
nr 2
51-62
Współczesne badania wpływu kultury organizacyjnej wskazują na nowe aspekty jej oddziaływania takie jak zarządzanie procesami, style negocjacji, komunikację korporacyjną. Równolegle wśród naukowców toczy się dyskusja nad możliwością wiarygodnego pomiaru samej kultury organizacyjnej, jej przejawów, wpływu na działanie organizacji. Artykuł ma charakter przeglądowy. Jego celem jest przedstawienie głównych perspektyw badawczych kultury organizacyjnej, usystematyzowanie stanu wiedzy w temacie przyjętych operatów badawczych oraz wskazanie potencjalnie nowych aspektów pomiaru kultury organizacyjnej. (abstrakt oryginalny)
4
Czy kultury organizacyjne zmierzają do unifikacji?
75%
Sułkowski Ł.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2002
|
nr 3-4
9-20
W artykule przeanalizowano kierunki rozwoju wzorów kultury organizacyjnej z punktu widzenia wpływów procesów globalizacyjnych. Autor przytoczył wyniki międzynarodowych badań porównawczych konfiguracji kultur organizacyjnych.
5
Stabilne fundamenty
75%
Siechowicz A.
Personel i Zarządzanie
|
2010
|
nr 1
32-35
W niniejszym artykule zaprezentowano proces modelowania kultury organizacyjnej na przykładzie firmy Mercedes-Benz Polska. Opisano szczególną rolę założycieli i pierwszych prezesów firmy w tworzeniu kultury organizacyjnej. Zwrócono uwagę na rolę menedżerów średniego i wyższego szczebla w omawianym procesie.
6
Content available remote Kultura organizacyjna : analiza porównawcza - biznes a organizacja publiczna
75%
Sypniewska B. A.
Zeszyty Naukowe Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Płocku. Nauki Ekonomiczne
|
2014
|
20 Wybrane problemy gospodarcze i społeczne na tle gospodarki Polski i Świata
145-164
Wyjaśniono pojęcie kultury organizacyjnej oraz przedstawiono typologię i determinanty kultury organizacyjnej. Szczegółowo scharakteryzowano kulturę organizacyjną w perspektywie porównawczej zwracają uwagę na jej funkcję, przejawy i wymiary.
7
Znaczenie kultury organizacyjnej dla współczesnego przedsiębiorstwa na przykładzie podmiotów województwa zachodniopomorskiego
75%
Czerniachowicz B.
Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania / Uniwersytet Szczeciński
|
2008
|
nr 1
225-237
Celem artykułu jest analiza problemu budowania kultury organizacyjnej nastawionej na wysoką tolerancję niepewności oraz zaprezentowanie wybranych aspektów tworzenia odpowiedniej kultury w podmiotach gospodarczych województwa zachodniopomorskiego. Porównanie kilku aspektów kultury organizacyjnej oparto na badaniach przeprowadzonych w latach 2002 i 2007 w dużych przedsiębiorstwach województwa zachodniopomorskiego. (fragment tekstu)
8
Six Emotional Stages of Organisational Change: Conceptualisation and Scale Development
75%
Castillo C.
Economics & Sociology
|
2022
|
15
|
nr 1
253-267
This research designs, implements and validates a five-point Likert-type scale to measure the six emotional stages of organisational change. The results propose a scale with only 31 items after analysing the responses of a total of 1,220 employees and submitting the developed scale to the validity recommended in the literature in five phases and four studies: item generation, scale purification, scale dimensionality, scale validation and nomological validity. Thus, our research extends the literature and provides the first tool to measure the six emotional stages of change. Through the understanding and use of our scale, future research will be able to identify potential counterproductive and conflicting behaviours generated in organisations when implementing change and associate them with each of the six emotional stages described in the literature. Organisational changes, when perceived as unfavourable, provoke emotional changes in most employees, giving rise to behaviours that can become barriers that are difficult to overcome. Our scale will allow us to continue to expand the literature in this field. (original abstract)
9
Content available remote Metodologia badania kultury organizacyjnej
75%
Jagodziński A., Knap R.
Zeszyty Naukowe Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Płocku. Nauki Ekonomiczne
|
2013
|
18 Współczesne procesy społeczno-gospodarcze
102-115
Poruszono problem badania kultury organizacyjnej oraz zaprezentowano sposoby prowadzenia badań naukowych, mających na celu właściwe jej zdiagnozowanie.
10
Content available remote Organizational Culture - Asian Concepts of Kaizen, Gongfu and Xiushen
75%
Karaś E., Mazur-Włodarczyk K.
Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska
|
2022
|
z. 158 Modernity of Industry and Sciences = Nowoczesność przemysłu i nauki
281-294
Purpose: The aim of the article is to present the organizational method of kaizen and Chinese concepts related to self-development - gongfu i xiushen, which are typical of Asian countries. Design/methodology/approach: The method of desk research was used in the study. Kazen, gongfu, and xiushen derive from the major premises and values of the organizational cultures in Japanese and Chinese companies. They are becoming more and more popular in Europe and the USA. They are essential in managing change as they can develop key values necessary for organizational improvement and support the implementation of organizational change strategies. Therefore, they increase companies' innovation on the market. The article presents a brief description of the organizational culture and the essence of the concepts of kaizen, gongfu and xiushen. It also presents a comparison of these approaches in terms of the cultural conditions of the Japanese and Chinese economies. Findings: In the context of management science, in the literature, there is a lot of information on the Japanese concept of kaizen and very little of gongfu and xiushen. Although all of the concepts developed in Asia and are related to improvement, they differ from each other. Practical implications: The possibility of a future increase in the attention of non-Asian managers on Chinese methods of improvement is recognized. Originality/value: The new value is presenting the concepts of gongfu and xiushen within management science. As well as the comparison of concepts of kaizen, gongfu, and xiushen.(original abstract)
11
Content available remote Krytyczna wizja kultury organizacyjnej
75%
Sułkowski Ł.
Problemy Zarządzania
|
2011
|
vol. 9, nr 4 (34), t. 1 Współczesne wyzwania polityki personalnej
7-25
Przedstawiona w tym artykule analiza koncentruje się na problemach podnoszonych przez reprezentantów nurtu krytycznego w zarządzaniu zasobami ludzkimi, dotyczących instrumentalnej i opresyjnej roli kultury organizacyjnej. Kultura organizacyjna była przedmiotem kontrowersji od początku powstania samego pojęcia. Zatem refleksja krytyczna nie jest oczywiście wyłącznie prowadzona na gruncie nurtu krytycznego zarządzania (Critical Management Studies). Niemniej jednak przedstawiciele nurtu krytycznego proponują najbardziej radykalne oraz refleksyjne podejście, które syntezuje szereg wątków pojawiających się we wcześniejszych krytykach. (abstrakt oryginalny)
12
Orientacja indywidualistyczno-kolektywistyczna a wykorzystanie narzędzi pracy zespołowej
75%
Wolniak R.
Problemy Jakości
|
2009
|
nr 5
21-25
W niniejszym artykule przedstawiono wyniki badań autora w zakresie związków pomiędzy orientacją kulturową organizacji (przyjętą za podziałem zastosowanym przez G. Hofstede) a metodami pracy zespołowej wykorzystywanymi w organizacjach. Celem badań było ustalenie jaka orientacja kulturowa (indywidualistyczna czy kolektywistyczna) jest korzystna z punktu widzenia wykorzystania metod pracy zespołowej. Badania prowadzono w zakresie czterech zmiennych wpływających na indywidualistyczną bądź też kolektywistyczną orientację organizacji.
13
Wizja na celowniku
75%
Guryn H.
Personel i Zarządzanie
|
2010
|
nr 3
42-44
W artykule omówiono proces realizacji zmian w kulturze organizacyjnej Auchan Polska. Zawarto wskazówki, co robić, aby wizja firmy była znana pracownikom, akceptowana przez nich i na co dzień realizowana. Zwrócono uwagę na rolę konsultantów zewnętrznych przy przeprowadzaniu procesu zmiany kultury organizacyjnej.
14
Siła wartości
75%
Kozak A., Wajler R.
Personel i Zarządzanie
|
2008
|
nr 4
34-37
Każda firma ma własną, charakterystyczną dla siebie kulturę organizacyjną. Właściwie trudno jest znaleźć na rynku firmę odnoszącą spektakularne sukcesy, która odznaczałaby się wyraźną, dla wszystkich wokół rozpoznawaną kulturą. W niniejszym artykule udzielono próby odpowiedzi na pytanie jak menedżerowie mogą osiągnąć sukces w zarządzaniu, korzystając z wiedzy o kulturze organizacyjnej.
15
Kultura górnicza jako przykład kultury klanowej
75%
Gwiazda A.
Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa
|
2013
|
nr 3
22-31
W niniejszym opracowaniu przedstawiono analizę kultury organizacji górniczych w świetle typologii kultur organizacyjnych zaproponowanej przez Harta i Quinna. Badania oparto na analizie 9 czynników sprawczych i ich korelacji z poszczególnymi typami kultur organizacyjnych. Wykazały one, że kultura górnicza największą korelację wykazuje z kulturą klanową a najmniejszą z kulturą rynku. Analiza szczegółowa pozwoliła określić kulturę górniczą jako zdegenerowaną kulturę klanową. (abstrakt oryginalny)
16
Content available remote Typologies of Organisational Culture - One-Dimentional View
75%
Sułkowski Ł.
Przedsiębiorczość i Zarządzanie
|
2013
|
t. 14, z. 8, cz. 1 Dylematy rozwoju przedsiębiorczości w aspekcie regionalnym
407-422
Typologies and classifications of organisational culture can be divided into one-dimensional and multidimensional. Some of these are based on simple dichotomies, which locate organisational culture within the intensity scale of one feature. Other are more complex, two-dimensional or multidimensional classifications. The objective of the article is to describe the characteristic of typologies of organizational culture from the point of view of management. (original abstract)
17
Content available remote Metodyka badań kultury organizacyjnej
75%
Stańczyk S.
Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu
|
2012
|
nr 272 Zmiana warunkiem sukcesu : zarządcze instrumenty doskonalenia i rozwoju organizacji
19-26
Celem opracowania jest zaprezentowanie istoty polimetodyzmu w badaniach nad kulturą organizacyjną, a w szczególności metody triangulacji. Triangulację dobrze jest stosować w celu urzetelnienia badań kulturowych, pozwala ona bowiem na uzyskanie szerokiego kontekstu badanego zjawiska, zapewnia wysoką jakość prowadzonych badań i ogranicza błędy pomiaru wynikające ze stosowania tylko jednej metody. Przedstawione w artykule rozważania i wnioski powstały w oparciu o studia literatury przedmiotu, wyniki badań empirycznych i wieloletnie doświadczenia własne autorki jako badacza kultury organizacyjnej.(abstrakt oryginalny)
18
Kultura organizacyjna polskich przedsiębiorstw w świetle badań
75%
Sitko-Lutek A.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2008
|
nr 6
49-58
Celem niniejszego artykułu jest zaprezentowanie diagnozy polskiej kultury organizacyjnej. Przedstawione zostaną wyniki badań dotyczących istniejącej i preferowanej kultury organizacyjnej przeprowadzone wśród kadry kierowniczej polskich przedsiębiorstw. Omówione zostaną także wyniki badań respondentów ukraińskich, niemieckich i brytyjskich w zakresie percepcji polskiej kultury organizacyjnej. W ramach wniosków z przeprowadzonych badań opracowane zostaną kierunki kształtowania kultury organizacyjnej. (abstrakt oryginalny)
19
Diagnoza wartości pracownika w kształtowaniu kultury organizacji
75%
Maciąg A.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2007
|
nr 5
115-125
W artykule przedstawiono wybrane aspekty procesu kształtowania kultury organizacyjnej. Dokonano diagnozy wartości człowieka w miejscu pracy na podstawie przeprowadzonych badań ilościowych przy zastosowaniu wystandaryzowanego kwestionariusza - wartości w pracy odnoszących się do przyszłości wg. Hofstede'a. Zwrócono uwagę na rolę systemu wartości człowieka w poszczególnych typach kultur korporacyjnych. Przedstawiono również podstawowe informacje z zakresu zachowań i postaw ludzi w organizacjach. (abstrakt oryginalny)
20
Content available remote Etapy rozwoju zespołów zadaniowych w organizacjach
75%
Trippner-Hrabi J.
Przedsiębiorczość i Zarządzanie
|
2014
|
t. 15, z. 6, cz.3 Zarządzanie publiczne
189-201
Funkcjonujące zespoły zadaniowe w organizacjach są coraz częściej wielokulturowe. Międzynarodowe zarządzanie kapitałem ludzkimi stwarza nie lada wyzwanie dla menadżerów tych jednostek. Zatrudnieni w takich podmiotach są kosmopolitami, przemieszczającymi się z jednego kraju do drugiego. Mogą oni mieć np. trudności z przystosowaniem się do funkcjonowania w danej grupie i życia w określonym państwie. Wielonarodowi pracownicy utożsamiają różne nawyki, upodobania i styl pracy, co może być postrzegane jako wartość dodana zespołu, ale może również przyczyniać się do licznych nieporozumień i konfliktów. W sytuacji, gdy organizacja zatrudnia osoby z zagranicy, musi liczyć się z tym, iż pracownicy mogą mieć określone wymagania dotyczące pracy i świadczeń obowiązujących w ich macierzystym kraju. W strukturach organizacyjnych opartych na pracy międzynarodowych zespołów, miejsce tradycyjnego kierownika zastępowane jest przez osobę lidera. Jego zadanie stanowi między innymi: odpowiednie motywowanie członków grupy, jak i całego zespołu, rozwiązywanie konfliktów czy odpowiedni podział obowiązków wśród osób zaangażowanych w pracę [Harley, Gibson 2002, s. 78]. Ponadto w zarządzaniu w/w strukturami wykorzystywana jest koncepcja empowermentu, której głównym założeniem jest to, że zatrudnieni stają się podmiotami odpowiedzialnymi za wykonywanie swoich obowiązków w ramach szeroko pojętej samodzielności. Celem publikacji jest wskazanie etapów rozwojowych zespołów pracowniczych. Opisano podmioty zarówno wielo-, jak i monokulturowe, wskazując na podobieństwa oraz różnice występujące w poszczególnych etapach.(fragment tekstu)
first rewind previous Strona / 3 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.