Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Ocena jakości procesu motywacyjnego w przedsiębiorstwie

100%

Pietroń-Pyszczek A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr 169 Podejście procesowe w organizacjach

255-265

W artykule wskazano te właściwości procesu motywacyjnego, które stanowią o jego jakości z punktu widzenia pracodawcy i pracownika. Mając na uwadze interesy pracodawcy, do najważniejszych obszarów oceny procesu motywacyjnego zaliczono: poziom realizacji zadań, społeczne środowisko pracy, ruchliwość pracowniczą (poziom fluktuacji kadr). Przyjęto, że pracownik może oceniać proces motywacyjny przez pryzmat: kształtowania wymagań wobec pracowników, zapewnienia przez kierownictwo warunków realizacji zadań, sposobów nagradzania personelu. Na tym tle przedstawiono także potencjalne sposoby oceny jakości procesu motywacyjnego w przedsiębiorstwie.(abstrakt oryginalny)

2

Szkolenia personelu jako czynnik motywacyjny

100%

Kargiel A.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2009

|

nr 4 (14)

167-175

Efficacious process of motivating workers can not only limit to zone of wages and financial stimuli. It should comprise the whole of carefully stimuli, adapted for considered expectations and set of values of the given organization's members. More and more often the applied motivational method is sending workers on various types of training, which enable them to raise skills and qualifications. (original abstract)

3

Chwal bez zastrzeżeń

75%

Skała M.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 12

10-12

Zaprezentowano technikę motywacyjną Otwórz Moją Furtkę (w skrócie: OMF), w której chodzi o to, aby motywować pracownika przez wzmocnienie jego pozytywnych cech bez uwypuklania jego wad. Istotą tej metody jest to, że szkolą się obie strony: ocniana i oceniająca. Przedstawiono praktyczne rady przy stosowaniu tej techniki.

4

Motywacje przedsiębiorcze w czasie cyklu koniunkturalnego

75%

Gaweł A.

Przegląd Organizacji

|

2010

|

nr 2

20-23

W artykule pozytywnie zweryfikowano założenie, że dominacja motywacji przedsiębiorczej jest uzależniona od faz cyklu koniunkturalnego oraz od przynależności przedsiębiorców. Quasi-przedsiębiorcy są motywowani przez negatywne bodźce z rynku pracy. Przedsiębiorcy właściwi reagują na motywacje pozytywne, wypływające z możliwości biznesowych w czasie cyklu. (abstrakt oryginalny)

5

Internal Conditions of Professional Aspirations

75%

Szkudlarek I.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 155 Contemporary Management

513-525

Purpose: The aim of this paper is to outline the theoretical approach of internal conditions of professional aspirations. It is to describe the essence of aspirations and its internal conditions. Design/methodology/approach: The aim of the article was to organize, systematize and describe the knowledge about the role and essence of professional aspirations and its internal determinants. Methods: analysis, synthesis, deduction and induction. Findings: In the course of the work were found results, which show the important role of aspirations in the area of human resources management. Social implications: Publication of the article may contribute to increasing social awareness of the essential role of professional aspirations in human resources management in the organization and in the armed forces. Originality/value: The article organizes and systematizes the knowledge about the professional aspirations and its internal determinants. It is addressed to managers, human resources workers as well as academic lecturers and soldiers.(original abstract)

6

Awareness of Employees' Interests as the Interest of the Enterprise. The Case of PKP SA Companies

75%

Borowska M., Pietroń-Pyszczek A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2019

|

nr 2 (63)

145-154

Celem artykułu jest rozpoznanie interesów pracowników w spółkach PKP SA oraz ustalenie rangi tych interesów ze względu na potencjał motywacyjny, który tkwi w ich realizacji. Przeprowadzono studia literatury przedmiotu oraz badania empiryczne z wykorzystaniem kwestionariusza ankiety. Na podstawie przeglądu piśmiennictwa podzielono interesy na dwie grupy: chronione prawem oraz te pozostające częściowo bądź całkowicie w gestii pracodawcy. Pracownikom niepełniącym funkcji kierowniczych (495 osób) przedstawiono do oceny drugą grupę interesów. Potencjał motywacyjny ustalano, porównując wartość, jaką pracownicy przypisują poszczególnym interesom z odczuwanym poziomem ich realizacji. Interesy o wysokiej wartości, których stopień realizacji respondenci ocenili najniżej, uznano za te, które mają potencjał motywacyjny. Są to (malejąco): przejrzyste reguły awansu, płace adekwatne do obowiązków, równe traktowanie w zatrudnieniu, dobra atmosfera pracy, ochrona zatrudnienia, bezpieczne warunki pracy.(abstrakt oryginalny)

7

Motywacja 3.0 : dlaczego metoda kija i marchewki już się nie sprawdza?

75%

Rogowska K.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr 7-8

68-73

Gdyby się zastanowić, w jakim obszarze jest największa przepaść między tym, co mówi nauka, a tym, co robi biznes, to jest to niewątpliwie obszar motywacji człowieka. Wydaje się, że jesteśmy tak bardzo przyzwyczajeni i jednocześnie przywiązani do idei motywacji metodą kija i marchewki, że niezależnie od tego, ile razy słyszymy o tym, że badania naukowe nie potwierdzają ich skuteczności, nadal je z namaszczeniem stosujemy. Jak to zmienić? (fragment tekstu)

8

Motywy kierownicze i umiejętności komunikacyjne menadżerów

75%

Żuchowski I.

Problems of Economics and Law

|

2018

|

nr 1

87-103

Cel: Celem pracy była identyfikacja hierarchii motywów kierowniczych oraz ocena umiejętności komunikacyjnych kierowników z subregionu ostrołęckiego. Materiał i metody: Badania własne przeprowadzonych wśród 200 kierowników pracujących w małych i średnich przedsiębiorstwach z subregionu ostrołęckiego - woj. Mazowieckie. Wśród badanych 76,5% to mężczyźni a 23,5% to kobiety. Większość badanych kierowników posiadało wykształcenie wyższe (79,5). Pozostali badani posiadali wykształcenie średnie. Badanie motywów kierowniczych przeprowadzono z wykorzystaniem "Skali samooceny motywów kierowniczych" prezentowanej w pracy Tokarskiego [22]. Ocenę umiejętności komunikacyjnych przeprowadzono, posługując się "Testem na umiejętność porozumiewania się" [16]. Wyniki: W części badawczej przedstawiono wyniki badań własnych przeprowadzonych wśród 200 kierowników pracujących w małych i średnich przedsiębiorstwach z subregionu ostrołęckiego - woj. Mazowieckie. Pewność zatrudnienia to motyw dominujący u 22,5% badanych kierowników. Motyw kierowniczy jakim jest wysokość zarobków jest motywem dominującym tylko u 11% badanych respondentów. Zdecydowana większość uczestniczących w badaniu (78,5%) uzyskała wynik w kategorii 75 i więcej, co klasyfikuje ich się grupie kierowników najlepiej radzących sobie z komunikacją. Wnioski: Badania własne wykazały, że kierownicy z małych i średnich przedsiębiorstw mają wysokie umiejętności komunikacyjne. Stwierdzono, że nie można jednoznacznie wskazać dominującego motywu kierowniczego. (abstrakt oryginalny)

9

Why Managers Want to Be Mentors? The Role of Intrinsic and Extrinsic Motivation and the Anticipated Costs of Mentoring for the Propensity to Mentor by Managers in Formal Mentoring in Organizations

75%

Małota W.

Journal of Management and Business Administration. Central Europe

|

2019

|

27

|

nr 2

64-82

Purpose: The purpose of the research was to find out the correlation between the motivation and costs of internal or external locus of control and the propensity to mentor. Investment of time and per sonal energy was regarded as factors with an internal locus of control, whereas a lack of mentee's achievement, problems caused by a mentee, unhealthy or unfriendly relation, and a risk to be replaced by a mentee were regarded as factors with an external locus of control. In the case of internal factors, their locus of control is the mentor him/herself while, in external factors, their locus is outside of the mentor and lies in a situation or an environment. Methodology: A quantitative cross-sectional study among Polish managers. Findings: First, the results show that uniquely intrinsic motivation relates to the propensity to men tor, while extrinsic motivation has no importance. Second, before deciding to mentor, managers estimate the costs of mentoring: the higher they are the lower the propensity to mentor. Third, the costs related to the internal locus of control - time and personal energy invested by a mentor in men toring - are most important when deciding to mentor. The risk of destroying a mentor's reputation, problems caused by a mentee, unfriendly or unhealthy relationship and a risk to be replaced by a mentee emerged as of little importance. Fourth, previous experience as a mentor or mentee positi vely influences the propensity to mentor. Value: The study contributes to existing research, theory, and practice in the field of organizational behavior in the context of mentoring. The findings shed light on decision patterns in managers' pro pensity to mentor and thoroughly explore the role of the anticipated cost of mentoring. (original abstract)

10

Zarządzanie talentami - jak w XXI wieku motywować i utrzymać w organizacji utalentowanych pracowników

75%

Oleksa K.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2015

|

60 nr 3 Talent jako czynnik sukcesu organizacji

109-124

W dobie wysokiej konkurencyjności przedsiębiorstwa zdobywają przewagę rynkową dzięki utalentowanym pracownikom, którzy budują firmę i umacniają ją w obliczu kryzysów. Jednak utrzymanie utalentowanych pracowników w przedsiębiorstwie wymaga szczególnej dbałości o ich pozycję w firmie oraz o poziom motywacji i chęci pozostania w organizacji. Celem artykułu jest omówienie sposobów motywowania i utrzymywania pracowników utalentowanych w organizacjach oraz wyszczególnienie skutecznych współcześnie strategii w obu tych dziedzinach. Wnioski postawiono na podstawie przeglądu teoretycznych założeń dotyczących zarządzania talentami, motywowania i utrzymywania pracowników utalentowanych, a także na podstawie studium przypadku i artykułów pokazujących praktyczne implikacje różnych strategii w obszarze motywacji i retencji uzdolnionych pracowników.(abstrakt oryginalny)

11

Kto jeździ, kto dzwoni

63%

Mrzygłód J., Rostkowski T.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 17

34-35

Druga część ogólnego raportu firmy HRK Partners prezentującego wynagrodzenia pracowników działów personalnych. W tej części analizie poddano pozafinansowe składniki wynagrodzenia (samochody służbowe, telefony komórkowe i inne).

12

Kształtowanie nowych nawyków

63%

Woszczyk P., Gawron M.

Personel i Zarządzanie

|

2014

|

nr 1

50-54

Przyspieszające tempo zmian, zalew informacji, konieczność dostosowania się do coraz bardziej wymagających klientów przy jednoczesnym cięciu kosztów sprawiają, że kompetencja związana z nabywaniem nowej wiedzy i umiejętności, zastępowaniem zachowań nieefektywnych nowymi, spełniającymi wymogi strategii firmy, staje się coraz bardziej pożądana. Jak zatem modelować swoje zachowania i pomagać pracownikom w kształtowaniu nowych nawyków? (abstrakt oryginalny)

13

Jak płacą personalnym?

63%

Mrzygłód J., Rostkowski T.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 15/16

69-71

Raport firmy HRK Partners prezentujący wynagrodzenia pracowników działów personalnych. Analizie poddano płace zasadnicze i zmienne profesjonalistów HRM, a także pozafinansowe składniki wynagrodzenia. W tym artykule przedstawiono ogólny zarys, jak kształtują się płace zasadnicze i zmienne menedżera personalnego.

14

Aspiracje zawodowe młodzieży z obszarów wiejskich

63%

Gołąb S.

Roczniki Naukowe Stowarzyszenia Ekonomistów Rolnictwa i Agrobiznesu

|

2013

|

15

|

z. 5

80-84

Celem badań było rozpoznanie aspiracji zawodowych młodzieży z obszarów wiejskich w kontekście sytuacji na rynku pracy. Badania przeprowadzono wśród 68 studentów kierunku Ekonomia ostatniego roku studiów na Wydziale Ekonomicznym Zachodniopomorskiego Uniwersytetu Technologicznego w Szczecinie. Sukces na rynku pracy determinowany jest wieloma czynnikami związanymi zarówno z samymi absolwentami, ich potencjalnymi pracodawcami, jak i ogólną sytuacją na rynku pracy. Istotne są także aspiracje zawodowe młodzieży oraz czynniki je determinujące. Trudna sytuacja materialna rodziny i dostęp do szkół wyższych może stanowić barierę w realizacji dążeń zawodowych, szczególnie osób z terenów wiejskich. (abstrakt oryginalny)

15

Motives and Expectations of the Students at the Education Department of a Private, Catholic, Liberal-Arts University Located in the Southwest Region of the USA with Regard to the Teacher's Profession

63%

Komarynska-Polak H.

Studia Społeczne

|

2014

|

nr 1 (10)

23-32

This article presents the results of the research on the motives of choosing the teacher's job by students at the education department. Since the profession of a teacher as a person exerting a significant influence on the education and upbringing of a young generation requires constant monitoring, development and changes, therefore it is important to know the motives and expectations of those who decide to become teachers in the future. A conscious choice of the profession and a desire to do the particular job in large part determine its outcome. The results showed timeless perception of the teacher's job as a special profession that needs to be performed by vocation. The research shows that students who participated in the research made a decision on the choice of studies and future work in accordance with their interests and the desire to work with children and teenagers was the main motif of choosing the teaching profession. (original abstract)

16

Potrzeby pracownika XXI wieku : jak kryzys przywództwa wpływa na motywację pracowników?

63%

Gliwny M.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr 6

76-79

Zmiany we współczesnym świecie, globalizacja, postęp technologiczny i powszechny dostęp do informacji wpływają na zmiany w ludzkich postawach i każą zrewidować nasze wyobrażenie o motywacji. Czy model oparty na systemie kar i nagród sprawdza się w XXI wieku, gdy od pracowników oczekuje się zupełnie innych kompetencji niż jeszcze 50 lat temu? (abstrakt oryginalny)

17

Scientist Organizational Identity Orientations

63%

Sułkowski Ł., Dziedzic J.

Economics & Sociology

|

2021

|

14

|

nr 4

310-325

Researchers' professional pathways can be characterized by the multidimensionality of decisions and internal reasons for them. That is why we asked ourselves a question relevant to this problem: Do scientists have different identity orientations in organizational scientific professions? We prepared an EDA (exploratory data analysis) online questionnaire (n=109). The target respondents consisted of scientists with the Polish academic scientific titles of dr, dr hab., Professor Assistant, Professor. We have developed a measuring instrument for the various model constructs by adapting validated questionnaires established in management and cognitive psychology. Pioneering typology grid was created: six types of scientist organizational identity orientations - prestige, economic, carrier, science, power and human variables. The results of the analysis were statistically significant for the "science" variable. Scientists in the field of humanities achieved significantly higher results on the "science" orientation scale than those involved in social sciences. The results of the analysis were also statistically significant for the "power" variable. The results of the analysis were also statistically significant for the "power" variable, although the group of 31-40-year-olds achieved lower scores than the group of respondents aged 51 and over. The results, therefore, reflect the importance of fields and age differences in organizational meanings scientists' identity orientations. (original abstract)

18

Motywy wyboru zawodu przez farmaceutów

63%

Schulz A.

Zeszyty Naukowe Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Płocku. Nauki Ekonomiczne

|

2014

|

20 Wybrane problemy gospodarcze i społeczne na tle gospodarki Polski i Świata

135-143

Celem artykułu było poznanie i porównanie motywów wyboru zawodu przez obecnych farmaceutów - pracowników aptek. Informacje do badania zbierano za pomocą ankiety. Analizę wyników przeprowadzono w dwóch grupach wiekowych: osób do lat 30. i osób powyżej 30. roku życia - wyniki porównano ze sobą. Interpretację wyników przeprowadzono w oparciu o wyróżnienie trzech grup motywacji: instrumentalnej, autotelicznej i przypadkowej. (fragment tekstu)

19

The Peculiarities of Application of Modern Methods when Teaching Biological Chemistry as Means to Develop Positive Motivation for Academic and Professional Pursuits of Biology Majors

63%

Muzyka L.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Społecznej w Ostrołęce

|

2021

|

nr 43

4-12

In the course of this research motivation to academic and professional activities among students who major in 091 Biology of Zhytomyr Ivan Franko State University has been assessed. The results, obtained upon the completion of diagnostic assessment of various factors of motivation and their significance in students during the second and the third years of study, have been analyzed. The findings demonstrate that the motivation to academic and professional activity in students in the second and the third years of study is similar and quite high. Regardless of the academic year the prevalent factors that motivate students to engage in academic process are professional and communicative, which attests to a positive attitude of the research participants to the selected profession and essentially their strong motivation to studying at the university. The least significant, regardless of the year of study, are the reasons to avoid failure. The mechanisms to increase professional motivation in students when teaching Biological Chemistry by means of application of innovative teaching methods were analyzed. The role of modern teaching methods of Biochemistry as means to acquire integral and professional competencies and positive motivation development to academic process in Biology majors who pursue undergraduate (Bachelor's) degree has been studied. (original abstract)

20

Nowoczesne koncepcje motywowania

63%

Kozioł L.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2003

|

nr 627

25-40

W pracy przedstawiono krótką charakterystykę programów motywacyjnych, które znalazły szerokie zastosowanie w praktyce. Podzielono je na te, które odgrywają główną rolę w procesie motywacji (kluczowe programy motywacyjne) oraz te , które w istotny sposób uzupełniają programy kluczowe. Tą ostatnią grupę tworzą programy pozapłacowe: wynagradzanie według stanowiska pracy, płace według kompetencji, bodźce długoterminowe, system zmiennych płac oraz modyfikacja zachowań w organizacji.