Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Podmiotowość człowieka w aspekcie jego działalności w organizacji

100%

Mazurkiewicz A., Uryniak M.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2006

|

z. nr 8

219-234

Rozważania w niniejszym artykule koncentrują się wokół zagadnienia podmiotowości człowieka w działaniach organizacyjnych, gdyż tylko człowiek- -podmiot może najlepiej wypełniać swoje obowiązki, podejmować niezależne i samodzielne decyzje, kreować otaczającą go rzeczywistość, a to w istotnym stopniu wpływa na sukces całej organizacji. (fragment tekstu)

2

Rola jednostki w organizacji przyszłości

100%

Nawrocki T.

Zarządzanie. Teoria i Praktyka / Wyższa Szkoła Menedżerska w Warszawie

|

2010

|

nr 1

113-121

Rola jednostki, niezależnie od formy ustroju i okresu historycznego, zawsze była istotna. Ale jednostki działają w grupie, w zespołach, w organizacjach. Literatura naukowa zajmowała się do tej pory przeszłością i teraźniejszością roli jednostki w strukturach społecznych. Artykuł powyższy jest próbą (chyba jedną z nielicznych) futurologicznego przedstawienia funkcji, które będzie - lub powinna - spełniać jednostka w coraz bardziej zorganizowanym świecie.(abstrakt oryginalny)

3

Człowiek i organizacja - dylematy autonomii jednostki

100%

Sobczyk J. R.

Annales : etyka w życiu gospodarczym

|

2006

|

9

|

nr 1

331-337

Zagadnienie relacji człowieka z otoczeniem społecznym i jego sytuację jako jednostki wobec tego otoczenia, ilustruje na poziomie bardziej konkretnym - położenie człowieka w organizacji. Organizacja łączy cechy całości, systemu i struktury determinującej. W ujęciu ogólnym jest ona całością złożoną o charakterze dynamicznym, której zewnętrzna zmienność obserwowana w procesach realizacji celu, jest wypadkową oddziaływań jej poszczególnych części jako elementów owej złożoności - między sobą, a także wobec niej samej jako całości - i odwrotnie. Znamienne jest to, że zachodzące przy tym przemiany wewnętrzne samych elementów, wyznaczone zostają określonym stopniem ich dopuszczalnej różnorodności (ograniczonej zmienności) - przez sterującą strukturę całości. W ten sposób ponadindywidualna całość jako układ dominujący podtrzymuje swą zdolność sterowania elementami swej złożoności. Ograniczając przejawianą przez nie różnorodność i zakres jej zmienności, jednocześnie - zwiększa przewidywalność ich zachowań, a rozciągając nad nimi kontrolą zwiększa stopień własnej pewności. (fragment tekstu)

4

Eklektyzm organizacyjny

100%

Piwowarski T.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Ekonomii i Informatyki w Krakowie

|

2023

|

z. 19

231-259

Niniejszy artykuł traktuje o tym, że współczesny człowiek pragnie w pełni wyrażać siebie, swoje emocje, rozwijać swoje pasje, odkrywać siebie w wymiarze duchowym, a to z kolei przekłada się na kształt dzisiejszych organizacji, które są bardziej eklektycznie niż jednorodne.(abstrakt oryginalny)

5

Interesariusze a zarządzanie zasobami ludzkimi

100%

Bukowska U.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2006

|

nr 711

47-61

Celem artykułu jest identyfikacja roli interesariuszy w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Zaprezentowano zarówno wybrany model takiego zarządzania jak i interesariuszy w organizacji. Rozważono sposób w jaki interesariusze organizacji mogą wpływać na personel oraz jaki wpływ może mieć zarządzanie zasobami ludzkimi na tego typu przedsiębiorstwo.

6

Depression in Work Environment - Its Causes, Symptoms and Prevention

100%

Gembalska-Kwiecień A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 155 Contemporary Management

71-82

Purpose: This paper addresses the problem of depression. Depression is one of the most common mental health problems faced by employees, regardless of their position. WHO research indicates that various forms of depression will become, along with cardiovascular diseases, the most frequent health condition of people in developed regions of the world. Treatment in most cases restores health, yet it is highly disturbing that half of the patients do not undergo treatment for various reasons, thus depriving themselves of the chance to return to normal life and work. The purpose of this paper is to highlight this very important problem. Design/methodology/approach: Literature research of the subject was carried out. Findings: The risk of incidence of depression at work can and should be minimized. First of all, overall physical and mental health of employees should be taken care of. Therefore, we should take care of healthy sleep, healthy diet, practice sports and tourism, and find time to develop our passions and interests outside of work. Of course, the key issue here is the work environment. It is important for the employee to follow the basic rules of hygiene at mental or physical work. That is, not to burn the candle at both ends, not to overwork, not to set excessive, and thus often unrealistic goals to achieve, use rational breaks at work and, above all, take care of good relations with our colleagues. Also, report problems with professional work on an ongoing basis. Practical implications: The issues discussed in this paper significantly affect the improvement of methods related to work environment management and the desired shaping of attitudes and behavior of employees regarding the approach to the issue of depression, a problem related to work environment that has been downplayed so far. Originality/value: A holistic approach to depression. Defining it as an interdisciplinary problem. It should be handled by doctors of various specialties, especially psychiatrists, of course, but also general practitioners, neurologists, gastroenterologists, cardiologists and many other physicians. It also requires the attention of non-medical specialists.(original abstract)

7

Co to jest odpowiedzialny biznes?

100%

Stryczek J.

Ekonomia Społeczna

|

2013

|

nr 2

89-90

W szalejącym kryzysie ostatnich lat pojawia się postulat, byśmy tworzyli w Polsce miejsca pracy. Więcej i więcej miejsc pracy - to postulat nowego patriotyzmu. A mnie się wydaje, że jeśli tylko ktoś chce pracować, to zawsze może. Nie ma tu przecież żadnych barier. Problemy zaczynają się wtedy, gdy ktoś ma za tę pracę zapłacić. Innymi słowy, najpierw trzeba mieć coś, co ludzie będą chcieli kupić, żeby móc tworzyć miejsca pracy. To jest dla mnie przykład źle postawionego problemu, dla którego poszukuje się zupełnie niepotrzebnych rozwiązań. Tak właśnie postrzegam większość tego, co nazywamy społecznie odpowiedzialnym biznesem (ang. Corporate Social Responsibility, CSR). (fragment tekstu)

8

Czy szacunek można zmierzyć? Narzędzia wspierające firmy we wdrażaniu należytej staranności w obszarze praw człowieka

100%

Faracik B.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr 9

46-51

Z artykułu dowiesz się:Czym jest należyta staranność w obszarze praw człowieka?Z jakich narzędzi można skorzystać w procesie diagnozy przestrzegania praw człowieka w firmie?Jak sprawdzić czy działania podejmowane przez firmy przynoszą pożądane skutki? (fragment tekstu)

9

Philosophical Concept of Responsibility - the Key Feature of the Idea of Sustainable Development

100%

Marszałek-Kotzur I.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2019

|

z. 135 Contemporary Management

125-132

Sustainable development when understood as a process of social, economic and environmental change that ensures a balance between profit and development costs, is a kind of ethical project. The fundamental assumption behind the implementation of the idea of sustainable development is, therefore, the awareness of holding responsibility both in the context of actions of whole companies as well as individuals. The issue of responsibility covers many aspects and problems, hence, it is worth considering the concept of responsibility in its theoretical and practical dimension. The aim of this article is to present selected philosophical concepts of understanding responsibility.(original abstract)

10

Przesłanki integrujące grupę pracowniczą

100%

Jaremczuk K.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2002

|

nr 928 Nowe kierunki w zarządzaniu przedsiębiorstwem : integracja i dezintegracja

353-357

Dotychczasowy aspekt ilościowy, tzn. aspekt celu w procesie ideacji pojęcia grupy pracowniczej, proponuje się "rozszerzyć" - w układzie komplementarnym, a nie konkurencyjnym - o aspekt przyczyny. Propozycja ta powinna się przyczynić do zwiększenia siły integrującej grupę pracowniczą, a tym samym do skutecznego osiągania jej celów. (abstrakt oryginalny)

11

Neuroscience and Management : Challenges for Behavioural Research in Organizations

100%

Naranjo-Gil D., Gómez-Ruiz L., Sánchez-Expósito M. J.

Journal of Positive Management

|

2011

|

2

|

nr 1

45-58

The objective of this paper is to explore how the application of neuroscience to management research can facilitate a better understanding of some issues concerning to people behaviour in organizations. In recent years, the ability of researchers to directly observe brain activity has increased tremendously. This paper presented extant neuroscientific findings and showed some examples on how they could be incorporated into management research. We present two studies on honesty and social loafing in teams to inform management researchers when and how neuroscientific methods can complement traditional empirical approaches such as interviews or surveys. (original abstract)

12

Pomiar smukłości struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa

100%

Przybyła M.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1993

|

nr 657 Organizacja i zarządzanie

111-120

Układ hierarchiczny organizacji określa się często jako strukturę płaską (co oznacza mniejsze uhierarchizowanie) lub smukłą (co oznacza większe uhierarchizowanie). Autor stwierdza, że prościej jest porównywać struktury hierarchiczne pod względem stopnia spłaszczenia lub wysmuklenia, niż daną strukturę zakwalifikować do jednego bądź drugiego rodzaju struktur. Celem artykułu jest znalezienie sposobów pomiaru stopnia spłaszczenia czy też smukłości struktury organizacyjnej. Równorzędnym celem jest stwierdzenie, jak kształtuje się smukłość w przedsiębiorstwach różnej wielkości, której miarą jest liczba zatrudnionych.

13

Człowiek w organizacji z perspektywy wybranych nurtów zarządzania

100%

Przybyła M.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2000

|

nr 871

213-223

W artykule omówiono kilka kierunków strukturalnych dotyczących roli, znaczenia i pozycji czowieka w organizacji. Omówiono kierunki, które sprowadzają człowieka do biernego wykonawcy roli narzuconej mu z zewnątrz, kierunki podmiotowe, które postrzegają człowieka z całą jego złożoną osobowością i nadają mu rolę kształtującego strukturę oraz kierunki, które równoważą relację między człowiekiem a strukturą i te, które czynią z człowieka głównego kreatora wartości organizacji.

14

Sztuczna inteligencja zabierze ludziom pracę

100%

Skorupka A.

Management and Quality

|

2024

|

6

|

nr 1

129-139

Artykuł omawia wpływ SI (Sztuczna Inteligencja) na ludzką pracę. Najpierw zostaje scharakteryzowana sztuczna inteligencja oraz są przedstawione rozważania badaczy, czy SI ma pozytywny czy raczej negatywny wpływ na naszą pracę. Dalej artykuł omawia kreatywność i empatię jako cechy pożądane u człowieka w świecie zdominowanym przez SI. Autor nie podejmuje ostatecznej decyzji, czy SI wpłynie na ludzką pracę pozytywnie czy negatywnie, bo to pokaże przyszłość; a jedynie autor pokazuje argumenty za i przeciw oraz uwrażliwia ludzi na ten problem. Celem artykułu jest uwrażliwienie ludzi na zagadnienie "SI a praca człowieka" i może on służyć do refleksji zarówno studentom, jak i przedstawicielom różnych zawodów. (abstrakt oryginalny)

15

Values Congruence from the Executives' Viewpoint : Value-Based Practices

100%

Vveinhardt J., Gulbovaite E., Streimikiene D.

Economics & Sociology

|

2016

|

9

|

nr 2

248-265

The permanent dilemma of congruence between personal and organizational values, prevailing in the research, fosters the new search for answers and the ways to achieve the coherence of employees and organizations. Therefore, this paper investigates the ways of strengthening the congruence of personal and organizational values as applied in organizations from the viewpoint of executives and how to harmonize individual values and those prevailing in organizations. The study is conducted using a semi-structured interview method, giving informants additional questions arising in the course of the interview. The executives of 8 organizations participated in the research. It was found that the causes for value' incongruence of the person and the organization in the researched organizations are different, and the gap is determined by different experiences with value management in the organizations presented in this paper. (original abstract)

16

Dopasowanie człowiek-organizacja

100%

Czarnota-Bojarska J.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2003

|

nr 7

10-12

Problem dopasowania między człowiekiem i organizacją (Person-Organization Fit) od kilkunastu lat jest coraz intensywniej rozważany i badany w psychologii organizacji i zarządzania. Prowadzone analizy dotyczą różnych aspektów tego problemu: sposobów jego rozumienia oraz rodzajów szacowania podobieństwa człowiek-organizacja, zwiększania dopasowania ze strony pracowników oraz ze strony organizacji i wreszcie konsekwencji dużego lub małego dopasowania. Autorka zajmuje się kolejno tymi tematami. (fragment tekstu)

17

Kierunki i możliwości wykorzystania gier kierowniczych na przykładzie gry "Promar"

100%

Jagoda J., Wudarzewski W.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2000

|

nr 847

202-212

W artykule omówiono istotę, zalety, ograniczenia i charakter gier kierowniczych oraz kierunki i możliwości wykorzystania gry "Promar".

18

Społeczna funkcja zakładów pracy

100%

Morecka Z.

Polityka Społeczna

|

2002

|

nr 2

3-6

Problematyka społecznej funkcji przedsiębiorstw d dawna zajmuje znaczące miejsce w naukach społecznych, w tym w naukach ekonomicznych. Dyskusje co do jej uwzględnienia w działalności przedsiębiorstw sięgają do samych podstaw teorii przedsiębiorstwa: jego celów, metod działania, kryteriów wyboru w procesach decyzyjnych. Kontrowersje w tych kwestiach wynikają w znacznej mierze z przynależności uczonych do różnych szkół ekonomicznych, podobnie jak w odniesieniu do praktyków - z ich preferencji na rzecz różnych typów zarządzania gospodarką i przedsiębiorstwem oraz do różnych rodzajów polityki gospodarczo-społecznej. (fragment tekstu)

19

Orientacja prospołeczna a zarządzanie wartością kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie

100%

Adamska-Chudzińska M.

Prace i Materiały Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego

|

2009

|

nr 3/2

215-222

Celem artykułu jest wykazanie, że orientacja prospołeczna wkomponowana w działalność strategiczną przedsiębiorstwa stanowi podstawowy warunek tworzenia optymalnych rozwiązań problemów kryzysowych. Prospołeczne środowisko pracy wyzwala podmiotowe wyznaczniki sprawności zawodowej pracowników decydujące o poziomie i jakości działań. Autorka charakteryzuje również główne determinanty orientacji prospołecznej w przedsiębiorstwie, do których zalicza sposób postrzegania celów strategicznych, wykorzystywania wiedzy profesjonalnej i podejmowania odpowiedzialności za skutki realizowanych działań. (abstrakt oryginalny)

20

Interakcje społeczne sprzyjające zaangażowaniu pracowników w organizacji - założenia w świetle teorii organizacji i zarządzania

84%

Moczulska M., Stankiewicz J.

Nauki o Zarządzaniu / Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

|

2016

|

nr 2 (27)

116-129

Uzyskiwania przewagi konkurencyjnej poszukuje się m.in. w innowacyjności i zdolności organizacji do elastycznego działania. W obu przypadkach znaczenie ma zaangażowanie pracowników. Członkowie organizacji rzadko pracują niezależnie od innych osób, a wzajemnie oddziaływanie może wzmacniać lub ograniczać to zachowanie. Interesujące staje się kształtowanie interakcji społecznych sprzyjających zaangażowaniu pracowników w organizacji. Za cel artykułu przyjęto sformułowanie założeń dotyczących tego zagadnienia. Wyróżniono trzy grupy czynników umożliwiających rozważanie złożoności interakcji społecznych, tj. kierunek i intensywność, formę i strukturę. Zwrócono uwagę na zmiany, które wpływają na funkcjonowanie organizacji na poziomie mezo, jak i mikro. Uznano, że interakcje społeczne powinno się rozważać: (1) jako złożony proces, składający się z trzech wskazanych grup czynników oraz (2) przez pryzmat orientacji zasobowej, przy założeniu, iż pracownicy stają się uczestnikami organizacji.(abstrakt oryginalny)