Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Metodyka humanizowania telepracy

100%

Makowiec M.

Monografie : prace doktorskie / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2016

|

nr 28

147

Celem głównym niniejszej pracy jest określenie instrumentów pozwalających identyfikować, badać i minimalizować negatywne skutki telepracy domowej oraz sformułowanie ramowej metodyki ich stosowania. (...) W ramach realizacji celu głównego postawiono hipotezę główną, że telepraca jest źródłem zjawiska dehumanizacji, które przez zastosowanie odpowiednio dobranych instrumentów może być minimalizowane. Przeprowadzone badania pozwolą określić, czy w ramach świadczenia telepracy domowej pracownicy zdalni doświadczają negatywnego zjawiska dehumanizacji organizacji pracy, zidentyfikować i opisać czynniki oddziałujące na nich negatywnie, a następnie dobrać takie instrumenty i narzędzia, które pozwolą zminimalizować ich ujemny wpływ na telepracowników lub wręcz całkowicie je wyeliminować. (fragment tekstu)

2

Możliwości humanizowania organizacji procesów produkcyjnych w świetle badań rozpoznawczych

100%

Mikołajczyk Z.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

1984

|

z. 16, nr 449

25-34

W artykule omówiono wyniki badań rozpoznawczych w wybranych przedsiębiorstwach przemysłowych, mających na celu ustalenie występowania czynników dehumanizacyjnych w pracy bezpośrednio produkcyjnej i w procesach pomocniczo-obsługujących. Ocenę istniejącej sytuacji przedstawiono w odniesieniu do czterech form rewaloryzacji pracy określonych jako elastyczne formy organizacji pracy. (abstrakt oryginalny)

3

Elementy zhumanizowanej organizacji pracy na wybranych stanowiskach operatorskich w ośrodku komputerowym

100%

Marek T., Potocki A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1986

|

nr 214

5-19

Humanizacja organizacji pracy w przypadku stanowisk operatorskich związanych z elektroniczną techniką przetwarzania danych jest splotem złożonych i bardzo specyficznych problemów. Wszelkie rozwiązania w tym zakresie wymagają uwzględniania szerokiego wachlarza zagadnień. W niniejszej pracy prezentujemy szereg propozycji zmierzających do zhumanizowania pracy na stanowisku operatorki monitora ekranowego oraz na stanowisku operatorki urządzenia służącego do perforowania kart. (fragment tekstu)

4

Projekt szczegółowy zhumanizowanej organizacji stanowiska operatorki maszyny księgującej

100%

Piekarz H.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1986

|

nr 214

21-38

W historii ewolucji maszyn biurowych, wykorzystywanych w procesach przetwarzania danych, zauważa się stały postęp. Nie zawsze jednak odkrycie nowych technik przetwarzania prowadzi do zarzucenia poprzednich. Jak wskazuje praktyka licznych krajów - w tym także wysoko rozwiniętych - wiele metod starszych z powodzeniem zaadaptowano w nowoczesnych systemach przetwarzania danych. Przykładem mogą tu być mechaniczne maszyny rejestrujące, fakturujące, księgujące. Mimo znacznego zastosowania bardziej wydajnych maszyn cyfrowo, ww. maszyny nadal dominują wśród sprzętu do przetwarzania danych. Jednym z argumentów przemawiających za ich dalszym stosowaniem nawet w wielkich systemach zautomatyzowanych jest niższy koszt eksploatacji. Maszyny konwencjonalne oddają też znaczne przysługi w przygotowaniu danych wyjściowych dla maszyn cyfrowych. Nadto na podstawie opinii klientów, jako pozytywne właściwości tradycyjnych systemów wskazać należy elastyczność i operatywność. (fragment tekstu)

5

Dehumanizacja usług medycznych oraz przywracanie symetryczności relacji w kontaktach profesjonalista - pacjent

100%

Dobska M.

Handel Wewnętrzny

|

2015

|

nr 3

24-36

Celem rozważań jest zdefiniowanie zjawiska asymetrii informacji i wskazanie sposobów jej przezwyciężania, wskazanie konieczności wykorzystania marketingowego zarządzania organizacją usługową w trakcie przywracania symetryczności relacji. Praca ma wymiar konceptualno-prewidystyczny. Główne wyniki badań: 1) układ lekarz - pacjent nie jest układem równym, chociaż brak równości nie wyklucza wzajemności w relacji; 2) przyjęcie paradygmatu marketingu relacyjnego sprawia, że zasadniczo zmienia się również sposób postrzegania organizacji usługowej. Wybór tej wersji marketingu wskazuje bowiem na model zarządzania marketingowego wpisany w kontekst strategii projakościowej; 3) przywrócenie symetrii relacji jest warunkiem współtworzenia wartości, a będzie to możliwe przy uwzględnieniu nowych kompetencji personelu medycznego. Implikacje praktyczne: wprowadzenie symetryczności relacji, dzięki marketingowi relacyjnemu, zwiększy satysfakcję klienta wewnętrznego i zewnętrznego podmiotu leczniczego. Implikacje społeczne: zapewnienie symetryczności relacji, wpłynie na ich jakość, a tym samym zwiększy poziom obsługi pacjenta. (abstrakt oryginalny)

6

"Pracować nad lepszą przyszłością" : w sprawie raportu Światowej Komisji ds. przyszłości pracy (MOP)

100%

Boruta I.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2019

|

nr 3

2-10

Raport Światowej Komisji ds. przyszłości pracy, zatytułowany "Pracować nad lepszą przyszłością", który będzie stanowił kanwę tegorocznej debaty Konferencji Międzynarodowej (czerwiec), świętującej przypadające w tym roku stulecie Międzynarodowej Organizacji Pracy, zdaniem autorki nie do końca spełnia pokładane w nim oczekiwania. Po pierwsze, nie bierze się w nim pod uwagę ewentualności jaką jest schyłek pracy w następstwie cyfryzacji. W konsekwencji nie porusza się kwestii przygotowań świata pracy do tego schyłku. Po drugie, wątpliwości budzi identyfikacja istotnych, współczesnych problemów pracy, zwłaszcza dlatego, że w raporcie pomija się lub traktuje fragmentarycznie takie problemy, jak skutki globalizacji (ucieczka od prawa socjalnego, rozrost nierówności, specyficzne ruchy na rynku pracy) czy kondycja prawa socjalnego (w tym konieczność dostosowania go do współczesności). Po trzecie, Światowa Komisja nie podniosła kwestii skuteczności MOP, operującej jako organizacja międzynarodowa w otoczeniu globalnym, mimo iż stawką tej skuteczności jest wywiązanie się z powierzonych jej zadań, a tym samym jej przetrwanie. (abstrakt oryginalny)

7

Elastyczny czas pracy - humanizacja czy dehumanizacja w organizacji pracy

100%

Skowron-Mielnik B.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu

|

2009

|

nr 120

89-98

Elastyczny czas pracy powszechnie uznawany jest za koncepcję sprzyjającą humanizowaniu pracy i jako taki promowany jest w różnych przedsięwzięciach, także w ramach polityki społecznej Unii Europejskiej. Na szczególną uwagę zasługują trzy powiązane ze sobą aspekty wykorzystania elastycznego czasu pracy, a mianowicie jako: miernik jakości pracy, element programów praca-życie, element strategii zatrudnienia w Unii Europejskiej. Humanizacja pracy została w niniejszym artykule przyjęta jako działanie na poziomie przedsiębiorstwa i w odniesieniu do jednostki, człowieka, pracownika, ponieważ ocena stopnia humanizacji/dehumanizacji pracy zależy od indywidualnego odbioru oraz oceny istoty i warunków pracy. Chodzi tu zatem o tzw. małą czy mikrohumanizację, a nie humanizację dużą, makro, poprzez zmianę stosunków przemysłowych, realizowaną na poziomie polityki społecznej państwa. Organizacja pracy aby być uznaną za sprzyjającą humanizowaniu pracy, powinna zapewnić zarówno dostosowanie środowiska pracy do potrzeb i możliwości pracownika, jak i ukształtowanie dobrych relacji społecznych. (fragment tekstu)

8

Humanizacja pracy a mentalność polskiego rolnika

100%

Krzyminiewska G.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu

|

2009

|

nr 120

57-69

Niniejsze opracowanie poświęcone jest niektórym zagadnieniom związanym z problemami humanizacji pracy i odzwierciedleniem tej kwestii w systemie mentalnych rolników polskich. Uzasadnieniem pojęcia tematu są głębokie przemiany, w jakich uczestniczy wieś w Polsce, które wyznaczają nowe miejsce w systemie pracy osobom związanym z pracą w gospodarstwie rolnym. Omawiany problem koncentruje się wokół trzech obszarów: 1) Pierwszy dotyczy miejsca pracy w systemie wartości świata chłopskiego, gdyż klucz do zrozumienia współczesnych problemów leży w cechach tradycyjnej kultury chłopskiej; 2) drugi związany jest ze szczególnym kontekstem społeczno-ekonomicznym charakterystycznym dla polskiej transformacji, odbijającym się na sytuacji wsi i rolnictwa, doprowadzając do dehumanizacji pracy rolnika; 3) trzeci odnosi się do nowej sytuacji obszarów wiejskich po wejściu do Unii Europejskiej. Jest to próba wskazania perspektyw i możliwości humanizacji pracy rolnika, jak i wspierania procesów upodmiotowienia mieszkańców wsi. (fragment tekstu)

9

Humanizacja zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce : stare problemy i nowe wyzwania

100%

Janowska Z.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2021

|

nr 4 (141)

11-35

Lata 70.-80. XX w. to czas światowej rewolucji, przebudowującej sferę stosunków pracy, prowadzącej do zasadniczej zmiany roli człowieka w procesie pracy. Był to rezultat buntu świata pracy wobec pracy w "okruchach", wyniszczającej psychicznie i fizycznie coraz lepiej wykształconego uczestnika tego procesu. Nastąpiła naukowo udowodniona "ucieczka" od pracy rozdrobnionej, monotonnej, degradującej pracownika, do pracy, w której dzięki uzyskanej autonomii mógł decydować o zakresie i sposobie wykonywanej pracy indywidualnej i grupowej. Celem artykułu jest prezentacja światowych i polskich osiągnięć w sferze humanizowania pracy, przywracającej pełnienie podmiotowej roli wykonawcy tego procesu. Podjęto również próbę poszukiwania korzeni dla rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce. Wskazuje się tutaj różnice między dorobkiem światowym a polskim, którego rozwój przypadał na okres kryzysu gospodarczego i buntu społecznego. Mimo to w ostatecznym rozrachunku należy uznać, że realizowane rozwiązania organizacyjne w naszym kraju (często sterowane odgórnie) miały pożądany wydźwięk humanizacyjny. Duży udział w tym względzie miała determinacja przedstawicieli nauki, którym od początku przyświecała idea humanizacji pracy. (abstrakt oryginalny)

10

Próba klasyfikacji i charakterystyki zadań realizowanych w sferze zarządzania w aspektach dehumanizującego wpływu pracy na człowieka

100%

Mikuła B.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1994

|

nr 445

71-85

Właściciele oraz kadra kierownicza przedsiębiorstw, chcąc w pełni osiągać postawione sobie cele, muszą dostrzegać potrzeby swoich pracowników, postawić na ich umiejętności oraz zadbać, aby osiągali zadowolenie z wykonywanej pracy. Obok przebudowy potencjału produkcyjnego, konieczna jest przebudowa psychiki pracowników, powiązanie systemu motywacyjnego z rzeczywistymi efektami pracy. Projektowanie pracy powinno zawierać w sobie również elementy humanizujące ją. Podstawowymi metodami humanizacji pracy są: rotacja, rozszerzanie i wzbogacanie pracy. Na podstawie tych metod powstało szereg metod będących ich rozwinięciem i uszczegółowieniem. Czemu poświęcono opracowanie.

11

O zdrowy społeczny potencjał w organizacjach : Perspektywa integralna

100%

Cenin M., Słowiński Z.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2006

|

nr 1130 Sukces w zarządzaniu kadrami : kapitał ludzki w organizacjach międzynarodowych

328-336

Autor w tym artykule odnosi się do pojęcia „wyścig szczurów” oznacza to określenie pozbawionej sensu, bezwartościowej i niekończącej się pogoni (najczęściej wyczerpującego wysiłku współczesnych ludzi, dążących do osiągnięcia materialnego i zawodowego sukcesu). Ponieważ praca jest rzadko właściwie doceniana i wynagradzana staje się celem "samym w sobie" (praca tylko w tym celu, żeby nie stracić posady).

12

Wypalenie zawodowe - nowy problem w organizacji

100%

Serafin K.

Zeszyty Naukowe / Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa w Katowicach

|

2007

|

nr 36 Zeszyt Naukowy Katedry Zarządzania i Marketingu

29-39

Wypalenie zawodowe jest niezwykle istotnym i aktualnym problemem dla współczesnej organizacji i jej pracowników. Ogólnie jest to pozostawanie w chronicznym i permanentnym stresie. Na stres ten składają się: wyczerpanie emocjonalne, depersonalizacja i obniżone poczucie dokonań osobistych. Artykuł prezentuje szereg definicji i sposobów interpretacji tego zjawiska. Omawia też symptomy wypalenia zawodowego, zarówno fizyczne, emocjonalne, społeczne, jak i związane z sytuacją pracy. Sposoby przeciwdziałania temu niekorzystnemu zjawisku przedstawione są w zakończeniu artykułu. (abstrakt oryginalny)

13

Ciągłość i zmiana w teorii i praktyce zarządzania przedsiębiorstwem

100%

Martyniak Z.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2000

|

nr 851

363-369

Autor podkreśla, że starzenie się pewnych metod w teorii zarządzania nie oznacza obumierania całej dyscypliny. Przebrzmiałe koncepcje i metody zastępowane są nowymi. W oparciu o literaturę przedmiotu wskazuje na rozbieżność ocen co do aktualności tayloryzmu, nadużywanie terminu "rewolucja" w odniesieniu do nowych koncepcji w zarządzaniu oraz utrzymujące się zjawisko dehumanizacji pracy.

14

Dehumanizacja w telepracy domowej

100%

Makowiec M., Mikuła B.

Studia i Materiały Wydziału Zarządzania i Administracji Wyższej Szkoły Pedagogicznej im. Jana Kochanowskiego w Kielcach

|

18 (2014)

|

nr 1 50 lat kształcenia ekonomistów w Kielcach

61-70

W ramach opracowania omówiono wpływ pracy zdalnej na człowieka oraz zidentyfikowano dysfunkcje pojawiające się w trakcie świadczenia telepracy domowej. Praca zdalna jest jedną z elastycznych form zatrudnienia i świadczenia pracy, która jest już stosowana od dawna w wielu podmiotach gospodarujących i w instytucjach w Stanach Zjednoczonych i Europie, coraz częściej znajdując zastosowanie w Polsce. Po przeprowadzonych badaniach na grupie 172 telepracowników, wskazano na najczęściej pojawiające się utrudnienia i problemy, a następnie omówiono możliwe sposoby radzenia sobie ze zidentyfikowanymi dysfunkcjami. (abstrakt oryginalny)

15

Metoda diagnozy stopnia dehumanizacji organizacji pracy w sferze administracji

100%

Mikuła B.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2000

|

nr 552

57-70

W artykule przedstawiono metodę diagnozy stopnia dehumanizacji pracy, która służy do określania nieprawidłowości mających negatywny wpływ na pracowników. Zaprezentowana metoda jest narzędziem pozwalającym zgromadzić różnorodną informację o sytuacji panującej w organizacji. Autor przedstawia etapy przeprowadzenia diagnozy za pomocą kwestionariusza oraz analizę wyników przy pomocy wskaźników oceny.

16

Występowanie zjawiska pracoholizmu wśród pielęgniarek : badania wstępne

80%

Stychno E., Suska L.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach. Administracja i Zarządzanie

|

2014

|

28

|

nr 101

167-179

Pracoholizm jest najbardziej akceptowanym społecznie uzależnieniem współczesnego społeczeństwa. Celem badań było określenie wystąpienia zjawiska pracoholizmu w grupie zawodowej pielęgniarek w zależności od wieku, wykształcenia, stażu pracy, liczby posiadanych dzieci i miejsca zatrudnienia. W badaniach przeprowadzonych w 2012 roku zastosowano skalę WART Robinsona w polskiej adaptacji dokonanej przez Wojdyło. Z badań wynika że 18,69% pielęgniarek to pracoholicy. Wysokie zaabsorbowanie pracą dotyczy grupy wiekowej pomiędzy 35-45 rokiem życia, przejawiającej potrzebę zdobycia odpowiedniej pozycji zawodowej i prestiżu. Badane z ponad 20-letnim stażem pracy w zawodzie wykazują większe zaangażowanie w pracę. Osoby, które mają dzieci, są bardziej narażone na wystąpienie tego zjawiska. Pielęgniarki pracujące na oddziałach zachowawczych są częściej uzależnione od pracy niż osoby pracujące na oddziałach dziecięcych i zabiegowych. Powyższe rozważania skłaniają do dalszej eksploracji zjawiska pracoholizmu w grupie zawodowej pielęgniarek przez pryzmat innych zmiennych.(abstrakt oryginalny)

17

Nowoczesna obsługa pacjenta

80%

Czerska I.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Problemy Zarządzania, Finansów i Marketingu

|

2015

|

nr 40 Marketing przyszłości .Trendy. Strategie. Instrumenty. Komunikacja marketingowa w sferze publicznej i społecznej

101-109

Przedmiotem artykułu jest prezentacja narzędzi nowoczesnej obsługi pacjenta. Omówiono najnowsze zmiany w organizacji opieki zdrowotnej w Polsce. Zwrócono uwagę na rozwój informatyzacji systemu ochrony zdrowia. Zaprezentowano nowe funkcjonalności, platformy oraz portale przyjazne i pomocne pacjentom. Przedstawiono także aspekt nowoczesnej opieki psychiatrycznej. Wymieniono przyszłościowe projekty dalszego unowocześniania i usprawniania obsługi pacjenta. Poruszono także problem dehumanizacji medycyny jako konsekwencji nadmiernej biurokratyzacji, cyfryzacji i komercjalizacji służby zdrowia. (abstrakt oryginalny)

18

Problem wypalenia zawodowego

80%

Matusz M.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2010

|

nr 5

45-53

Artykuł poświęcony jest zagadnieniu wypalenia zawodowego. Omówiono przyczyny wypalenia zawodowego, scharakteryzowano przebieg oraz przedstawiono skutki. (abstrakt oryginalny)

19

Analiza poziomu dehumanizacji organizacji pracy biurowej na przykładzie wybranych polskich przedsiębiorstw

80%

Mikuła B.

Prace Naukowe / Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Marketingu w Chrzanowie

|

2002

|

nr 6

117-127

Artykuł omawia istotę, źródła i skutki dehumanizacji pracy biurowej oraz metodę diagnozy tego zjawiska. Autor przedstawia wyniki badań poziomu humanizacji organizacji pracy przeprowadzonych w dwóch przedsiębiorstwach.