Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Korporacyjna (nie)świadomość : dlaczego polskie przedsiębiorstwa nie wiedzą, czym jest zarządzanie różnorodnością i skąd o tym wiemy?

100%

Sadowska D.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 2

18-23

Analiza raportów informacji niefinansowych polskich przedsiębiorców w obszarze zarządzania różnorodnością prowadzi do kilku wniosków, które wydają się co najmniej zaskakujące. Dzisiaj różnorodnością zarządza albo przynajmniej planuje zarządzać większość organizacji; najchętniej na wszystkich poziomach funkcjonowania, angażując przy tym liczne procesy i zasoby - od kadrowych i finansowych, po informacyjne. Wszystko w imię oczywistych korzyści, które organizacji przyniesie właściwie zarządzany, różnorodny zespół. (fragment tekstu)

2

Blaski i cienie różnorodności : kiedy warto ją wspierać, a kiedy przeciwdziałać kosztom?

100%

Świeży M.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 11

20-24

Słuchając wystąpień konferencyjnych i rozmawiając o różnorodności z menedżerami personalnymi dużych międzynarodowych firm, można niekiedy odnieść wrażenie, że ich wysiłki skupiają się na liczbach - zapewnieniu odpowiedniej, spełniającej założone w centrali wymagania proporcji pracowników w różnym wieku i płci. O korzyściach z osiągnięcia tego celu często się nie dyskutuje - wysiłki skupiają się raczej na działaniach, jakie należy podjąć, by go osiągnąć. (fragment tekstu)

3

Zarządzanie różnorodnością : kluczowe pojęcia

100%

Durska M.

Kobieta i Biznes

|

2009

|

nr 1-4

8-12, 36-41

Zarządzanie różnorodnością kojarzone jest na ogół z przeciwdziałaniem dyskryminacji. W ramach prowadzenia "akcji naprawczej" przyjmuje się założenie o potrzebie wyrównywania szans osób przynależących do grup mniejszościowych, wykluczanych lub pozbawionych możliwości dostępu do różnych sfer życia społecznego: edukacji, rynku pracy, władzy. W praktyce prowadzi to do podejmowania różnego rodzaju akcji afirmatywnych, czy na przykład wprowadzania systemu kwotowego zapewniającego przedstawicielom tych grup określoną ilość miejsc w szkołach, na uczelniach, w firmach czy w parlamentach. W zarządzaniu różnorodnością nie chodzi jednak o dawanie preferencji czy wyrównywanie szans indywidualnym członkom jakiejś grupy (choć to przy okazji), lecz o uznanie, że szeroko rozumiana różnorodność podnosi jakość całej organizacji. Zarządzanie różnorodnością to zatem wykorzystywanie różnorodnych doświadczeń, różnorodnej wiedzy, umiejętności, predyspozycji i wrażliwości (czysto zawodowych, lecz również kulturowych) w całej organizacji lub firmie. Treść i dynamikę debaty nad rolą różnorodności w kształtowaniu jakości życia społecznego, ekonomicznego i politycznego wyznaczyły płeć i rasa. Nie są to jednak jedyne wymiary różnorodności. Współcześnie na równi z nimi traktowane są różne inne wymiary, takie jak grupa etniczna, narodowość, religia, wiek, niepełnosprawność, przynależność do mniejszości seksualnej, czy tzw. "czarne owce", czyli osoby wykluczone ze względu na jakieś negatywne naznaczenie. Podejście do kwestii różnorodności w firmach biznesowych nie jest jednak jednolite. David A. Thomas i Robin J. Ely wyróżniają trzy paradygmaty różnorodności: paradygmat asymilacji, paradygmat różnorodności, paradygmat integracji. (fragment tekstu)

4

Diversity from the European Perspective

100%

Mazur B.

Journal of Intercultural Management

|

2012

|

4

|

nr 4

85-93

Over the last years, the world "diversity" has become a meaningful part of the language and management in the European companies. The purpose of this article is to reflect on the way diversity was being defined and conceptualized in the last centuries. It intends to contribute to the re-conceptualization of diversity, i.e. to the move away from the essentialistic approach in which diversity is perceived as a fixed essence to a more dynamic one in which diversity results from a particular context. (original abstract)

5

Statystyczna analiza regionalnego zróżnicowania Polski pod względem wdrażania koncepcji zarządzania różnorodnością w przedsiębiorstwach

80%

Jefmański B.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2013

|

nr 285 Innowacyjność w rozwoju lokalnym i regionalnym

46-54

Zarządzanie różnorodnością to nowa metoda zarządzania przedsiębiorstwem. Zgodnie z tą koncepcją różnice między pracownikami przedsiębiorstw, wynikające z płci, wieku, rasy, pochodzenia etnicznego i narodowego, stopnia niepełnosprawności czy orientacji seksualnej, są postrzegane jako potencjalne źródło korzyści biznesowych przedsiębiorstw. Ponieważ rozwój przedsiębiorstw jest jednym z najważniejszych czynników rozwoju gospodarczego regionów, w artykule podjęto próbę wskazania tych polskich regionów, z których pochodzą przedsiębiorstwa najbardziej zaangażowane we wdrażaniu koncepcji zarządzania różnorodnością. W tym celu zastosowano podejście analityczne polegające na połączeniu metod porządkowania liniowego z danymi rozmytymi. Podstawą analiz były wyniki badania kadry zarządzającej średnich i dużych przedsiębiorstw zlokalizowanych w polskich regionach.(abstrakt oryginalny)

6

Całość jest większa niż suma jej części : jak kultura włączająca wpływa na wyniki firmy?

80%

Faracik B.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 2

24-30

Organizacja, którą charakteryzuje włączająca kultura pracy, umożliwia wykorzystanie różnorodnego potencjału wszystkich pracowników, a to przekłada się na większy zysk. Firma stwarza bowiem możliwość nieograniczonej innowacyjności i rozwoju, zarówno na poziomie indywidualnym, jak i organizacji. Jakie są inne korzyści z zatrudniania różnorodnych zespołów? (fragment tekstu)

7

Podwaliny do zarządzania różnorodnością : czyli prawo pracy bazą dla kultury włączania i poszanowania odmienności

80%

Witkowska-Pertkiewicz K.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 2

86-90

Kodeks pracy i polskie ustawodawstwo w sposób spójny i kompleksowy reguluje kwestie dyskryminacji, równości w zatrudnieniu, a także ochrony określonych grup pracowników (osób w okresie przedemerytalnym, korzystających z uprawnień rodzicielskich, ciężarnych). Rośnie także świadomość nie tylko pracodawców i pracowników, ale i ogółu społeczeństwa co do wagi i konieczności poszanowania zasad tolerancji i akceptacji odmienności. Jednak różnorodność w miejscu pracy to coś więcej niż przestrzeganie przepisów antydyskryminacyjnych czy respektowanie reguł równouprawnienia. (fragment tekstu)

8

Diversity Management : Problems and Threats

80%

Gołaszewska-Kaczan U.

Optimum : studia ekonomiczne

|

2017

|

nr 2(86)

3-10

The article addresses the problem of diversity management. The paper presents the most important issues in this field, with particular emphasis on the problems and threats associated with implementation of the diversity management concept. It has been demonstrated that the positive aspects of diversity management can not be specified alone as both the employees' diversity itself and the idea of managing that diversity can evoke certain controversies. (original abstract)

9

Diversity Management in the Context of Human Resources Management

80%

Krysińska-Kościańska K.

Nauki o Zarządzaniu / Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

|

2017

|

nr 4 (33)

11-22

The purpose of this article is to review the subject literature as regards the predicted challenges being faced now or in the near future by organisations in the area of diversity management. First, the author overviews the definitions of diversity and diversity management., then presents the undertaken actions that make the diversity management possible from the human resources management perspective. The theoretical study considers the terminology connected with diversity management and proposes improving solutions with respect to selected sub-functions of managing diversified employees.(abstrakt oryginalny)

10

Zarządzanie różnorodnością na przykładzie Ministerstwa Transportu w Londynie

80%

Trippner-Hrabi J.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

t. 18, z. 11, cz. 1 Zarządzanie w samorządzie terytorialnym

123-132

Celem, artykułu jest opisanie różnych form programów pracowniczych w Ministerstwie Transportu w Londynie. Na potrzeby publikacji postawiono hipotezę, która brzmi: z uwagi na wielokulturowy charakter zasobów ludzkich należy wprowadzić odpowiednie do sytuacji programy motywujące pracowników. (fragment tekstu)

11

Biznesowy model wdrażania zarządzania różnorodnością

80%

Kubica I.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 349 Sukces w zarządzaniu kadrami Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia Problemy zarządczo-ekonomiczne

197-206

Globalizacja, postęp technologiczny, konieczność działania w warunkach ciągłych zmian czy generowanie kapitału intelektualnego jako źródła przewagi konkurencyjnej to jedne z najważniejszych wyzwań, którym muszą sprostać współczesne organizacje. Konieczne jest zatem implementowanie takich rozwiązań w zakresie rekrutacji, rozwoju czy wynagradzania, aby różnorodność zatrudnionych pracowników - pod względem płci, wieku, wyznania czy narodowości - wpływała na wzrost efektywności organizacji, a nie stanowiła źródła konfliktów i strat. Celem niniejszego artykułu jest rozpoznanie i eksploracja biznesowego modelu zarządzania różnorodnością we współczesnych organizacjach oraz praktycznych aspektów wdrażania i wykorzystania modeli z uwzględnieniem ewaluacji ich efektywności. Rozważania mają charakter teoretyczny, bazują na dostępnej literaturze przedmiotu, regulacjach prawnych w zakresie zarządzania różnorodnością oraz praktykach firm wykorzystujących koncepcję diversity w swojej działalności.()

12

Różnorodność w zarządzaniu zasobami ludzkimi

80%

Dunikowska M.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne

365-373

W artykule podjęto aktualną obecnie - zarówno w literaturze przedmiotu, jak i polityce Unii Europejskiej oraz praktyce przedsiębiorstw - problematykę zarządzania różnorodnością. Nawiązując do obecnych w dyskursie na temat diversity management definicji tego pojęcia oraz charakterystyk innych kojarzonych z tym zagadnieniem inicjatyw w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, zaprezentowano zintegrowane ogólne ujęcie zarządzania różnorodnością uwzględniające jego kontekstualnych charakter. (abstrakt oryginalny)

13

Attitudes to the New Ethnic Diversity in Poland : Understanding Contradictions and Variations in a Context of Uncertainty and Insecurity

80%

Grzymala-Kazlowska A.

Polish Sociological Review

|

2021

|

nr 2 (214)

241-260

The European Values Study (EVS), which has been conducted in Poland since 1990, allows changes in attitudes to ethnic diversity to be examined. This text will analyze changes in Poles' tolerance of "the new others" in the context of uncertainties related to the political, economic, and socio-cultural transformations of the past thirty years, with a focus on the last decade. The paper aims to unpack and understand attitudes to Poland's new ethnic diversity as well as to analyze the dynamism, relationality, and complexities of these changes. Rich empirical data from the European Values Study, focus-group interviews, and individual in-depth interviews are originally analyzed in relation to the concept of (super)diversity, the notion of (in)security, and the theories of complexity and individualization. (original abstract)

14

Różnorodność i tolerancja w społeczeństwach współczesnych

80%

Kopka J.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2016

|

t. 17, z. 2, cz. 3 W stronę różnorodności - nowe wyzwania w zarządzaniu organizacją i potencjałem społecznym

9-18

Wszelkie analizy dotyczące społeczeństw muszą opierać się na badaniu ich różnorodności, stanowiącej immanentną cechę życia społecznego. Z tego założenia nie wynika jednakże ani charakter, poziom czy dynamika tej złożoności, wyznaczanej przez różnorodność ludzi i tworzonych przez nich form życia zbiorowego. Dopiero poznanie tych elementów, a zwłaszcza istotnych zmiennych różnicujących struktury społeczne i mechanizmy w nich zachodzące pozwala zrozumieć społeczną, kulturową rzeczywistość. (fragment tekstu)

15

Problematyka zarządzania różnorodnością w realizacji procesów logistycznych

80%

Janczewska D.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2016

|

t. 17, z. 2, cz. 3 W stronę różnorodności - nowe wyzwania w zarządzaniu organizacją i potencjałem społecznym

189-201

Celem artykułu było przedstawienie wybranych aspektów zarządzania różnorodnością w realizacji procesów logistycznych oraz wpływu różnorodności na efekty tychże procesów. W artykule dokonano porównania elementów różnorodności przejawiających się podczas realizacji procesów logistycznych, charakterystycznych dla poszczególnych przedsiębiorstw należących do OstCom Holding. (fragment tekstu)

16

Zarządzanie różnorodnością w polskich organizacjach

80%

Rogozińska-Pawełczyk A.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2016

|

t. 17, z. 2, cz. 3 W stronę różnorodności - nowe wyzwania w zarządzaniu organizacją i potencjałem społecznym

21-31

Celem artykułu jest identyfikacja stanu wdrożenia i rozwiązań w zakresie zarządzania różnorodnością w organizacjach biorących udział w XVI edycji Konkursu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi oraz ustalenie korzyści wynikających w tej dziedzinie dla innych instytucji działających w warunkach polskich. (fragment tekstu)

17

Personalistic Management in Age-Diversified Organisations

80%

Szandurski J.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2016

|

t. 17, z. 2, cz. 3 W stronę różnorodności - nowe wyzwania w zarządzaniu organizacją i potencjałem społecznym

111-121

Diversity among employees can become, if properly managed, a source of success and financial gains for an organisation. In an organisation with a diversified age structure the probability for operational effectiveness and strategic success increases with the introduction of personalistic management. Basing your management on personalistic principles and pragmatism is an added value that guarantees maximum benefits for every stakeholder without discriminating and abusing anyone. The success, finally, always has personal a dimension, as it dynamises the stakeholders to fully utilise their potential. The probability of success on the field of diversity management increases with the implementation of personalistic behaviour and principles to corporate culture. Personalistic management is fully coherent with diversity management, especially on the field of age diversity. It also magnifies the effect of synergy. (original abstract)

18

Wpływ Ubera i uberyzacji na rynek pracy i zarządzanie różnorodnością

80%

Stępnicka N.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

t. 18, z. 9, cz. 3 Transfery międzypokoleniowe : zarządzanie różnorodnością

293-302

Niniejsza praca przedstawia analizę wpływu uberyzacji na perspektywę rozwoju rynku pracy, jak również opisuje zagrożenia i dylematy, jakie towarzyszą wdrożeniu zasad uberyzacji w różnych obszarach życia społecznego i gospodarczego. Praca ma charakter opisowy i stanowi przyczynek do bardziej pogłębionych badań i analiz. Wprowadzenie do rozważań dotyczących uberyzacji gospodarki poprzedza krótka charakterystyka modelu biznesowego firmy Uber i jego odniesienie do gospodarki współdzielenia. (fragment tekstu)

19

Understanding and Defining Diversity Management in Polish Organizations

80%

Maj J.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

t. 18, z. 11, cz. 2 W stronę różnorodności : od koncepcji do aktualnych problemów zarządzania

21-31

Although diversity management as a concept and a term is being used since the 1980's, it does not have one clear, unambiguous definition. The multiplicity of diversity and diversity management's definition exists and is being used in the academic debate but also in business practice. The main issues addressed in this paper are how Polish organizations define and understand diversity management and what consequences it may bring for practitioners but also for the academic debate. The paper presents results of 20 telephone-depth-interviews, which were conducted with representatives from companies, signatories of the Polish Diversity Charter in January and February 2017. The conducted research showed that only a few organizations have developed their own diversity management definitions. Some of the organizations conflated diversity management with other approaches like antidiscrimination, equal employment opportunities or affirmative actions. At the same time other organizations took over already existing definitions without adapting them to their specific needs. Some organizations did not conceptualize diversity management at all. (original abstract)

20

Diversity and Parenthood - Diversity Activities Aimed at Parents Employed in the BPO and SSC Sector

80%

Wiśniewska S., Dolot A.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

t. 18, z. 11, cz. 2 W stronę różnorodności : od koncepcji do aktualnych problemów zarządzania

239-250

The Polish BPO and SSC sector is characterised by a fact that many enterprises from this sector come from countries representing North America or Western Europe. In practice, it means the inflow of knew knowledge, capabilities, know-how, procedures, innovative ways of acting and attitude towards challenges offered by the market. Thus, the transnational character of knowledge and practices is noticeable here. Meanwhile, it should be emphasised that many people employed in the BPO and SSC sector do not only play the role of an employee but also of a parent, and they try to combine both of them. The aim of this article is an attempt to answer the following research questions: what is the employment structure in the Polish BPO and SSC sector in the context of parenthood, and what activities concerning diversity management are targeted at employed parents so as to make it easier for them to play the role of a parent and an employee. The results presented in this article are based on secondary sources of information as well as primary ones. (original abstract)