Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Puls polskich organizacji : czyli employer brandingowe działania firm na rodzimym rynku

100%

Bojanowska J.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 8

21-25

Ciągle spadający poziom bezrobocia, zmiany demograficzne, wchodzenie na rynek pracy młodych ludzi, dla których świat nie ma granic, to tylko niektóre czynniki powodujące, że pracodawcy mają coraz większy problem z pozyskaniem odpowiednich kandydatów i utrzymaniem pracowników. Czy przekłada się to na potrzebę budowania silnych marek pracodawcy? Jakie wyzwania mają pracodawcy w najbliższym czasie? Odpowiedzi znajdują się w Raporcie Employer Branding w Polsce 2018, opracowanym przez HRM Institute. (fragment tekstu)

2

Szkiełko i oko employer brandingowca : jak mierzyć zwrot z inwestycji w kampanię rekrutacyjną?

100%

Kotzian J.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 5

30-34

Konieczność pomiaru efektywności działań w obszarze employer brandingu jest już dziś oczywista. Bez odpowiednich wskaźników trudno ustalić, czy realizowane projekty przynoszą rezultaty, a także zdobyć budżet na kolejne kampanie. (fragment tekstu)

3

Pracownik 50+ w świetle badań własnych - analiza porównawcza

80%

Czerska I.

Marketing i Zarządzanie

|

2018

|

nr 2 (52)

29-37

Celem artykułu była analiza porównawcza wyników badań własnych na podstawie ankiety przeprowadzonej po raz pierwszy w 2012 roku, a następnie w 2018 roku. Analiza miała na celu stworzenie wizerunku pracownika 50+ na podstawie opinii kobiet i mężczyzn w wieku co najmniej 18 lat. Głównym celem przeprowadzonych badań było poznanie opinii młodych osób (do 29 lat) na temat postrzegania pracowników z segmentu 50+. Dopełnieniem tego wizerunku była prezentacja opinii osób w wieku 30-49 lat, a także osób mających co najmniej 50 lat. Celem szczegółowym było określenie parametrów, które niekorzystnie wpływają na postrzeganie pracowników 50+ przez wspomniane grupy wiekowe. Przedstawiono przykłady zawodów, których, w opinii respondentów, nie powinni wykonywać pracownicy z segmentu 50+ oraz takich, w których sprawdzą się lepiej niż osoby z pokolenia Y i Z. Opisano zależności zachodzące między młodym i dojrzałym pokoleniem w obszarze wymiany wiedzy, umiejętności oraz reprezentowanych postaw pracowniczych. Zgromadzone dane opisano za pomocą metod statystyki opisowej, wyznaczając wybrane miary przeciętne klasyczne i pozycyjne oraz sporządzając odpowiednie tabele.(abstrakt autora)

4

Definiowanie pojęcia employer branding przez pracowników przedsiębiorstw wyzwaniem dla human resources management

80%

Szymańska A., Kupczyk T., Kubicka J.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2016

|

nr 429 Sukces w zarządzaniu kadrami. Dylematy zarządzania kadrami w organizacjach krajowych i międzynarodowych. Problemy zarządczo-ekonomiczne

280-289

Celem opracowania było ustalenie, czy pracownicy polskich przedsiębiorstw znają i rozumieją pojęcie employer branding, a także jak je definiują. W 2014 roku przeprowadzono postępowanie badawcze ilościowo-jakościowe wykorzystujące metodę kwestionariusza ankiety na próbie 335 przedstawicieli przedsiębiorstw z Dolnego Śląska. Otrzymane wyniki poddano analizie statystycznej. Obliczono średnie i odchylenia standardowe. W celu określenia różnic w odpowiedziach z punktu widzenia kryterium płci, wieku i zajmowanego stanowiska przeprowadzono dwukierunkowy test (chi-kwadrat) z użyciem pakietu statystycznego IBM SPSS Statistics wersja 21.0. Okazało się, że zdecydowana większość badanych nie słyszała pojęcia employer branding lub nie wie, co ono oznacza. Sposób jego definiowania jest różny. Oznacza to, iż w Polsce jest to problematyka słabo rozpoznana i nadal stanowi wyzwanie dla organizacji, które poszukają silniejszego powiązania pomiędzy działaniami wizerunkowymi a działalnością biznesową(abstrakt oryginalny)

5

Różne drogi - ten sam cel : budowanie marki pracodawcy na przykładzie firm działających w naszym kraju

80%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 1

56-61

W jaki sposób tworzyć kulturę organizacyjną, która przyciągnie do firmy odpowiednich ludzi? Co charakteryzuje organizacje, które budują swoją markę pracodawcy i dzięki temu odnoszą sukces rynkowy? Jak różne może być podejście do employer brandingu i podejmowane działania? Warto spojrzeć na dobre praktyki polskich software house'ów, lecz także firm z innych branż w naszym kraju. (fragment tekstu)

6

EVP na przykładzie Orange Polska S.A

80%

Bartkowiak-Stawska J.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr 350 Sukces w zarządzaniu kadrami Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia Problemy zarządczo-psychologiczne

26-34

Employee value proposition (EVP), czyli tzw. propozycje wartości dla pracownika, stanowią zestaw korzyści oferowanych przez organizację obecnym i potencjalnym pracownikom. Kształtowanie EVP jest jednym z działań podejmowanych w ramach planowania aktywności związanych z kreowaniem wizerunku marki organizacji jako pracodawcy. Na rynku polskim jest to zjawisko stosunkowo nowe i zyskujące na znaczeniu. W pierwszej części artykułu zawarto odniesienie do teorii dotyczącej istoty EVP, etapów procesu formowania oraz komunikowania danych wartości wewnętrznemu i zewnętrznemu rynkowi pracy. Dalsza część opracowania ma charakter empiryczny. Przedstawiono procedurę budowy propozycji wartości dla pracownika w Orange Polska S.A. oraz sposoby ich komunikowania do określonych grup docelowych.(abstrakt oryginalny)

7

Zerwać ze stereotypami Strategia HRM i budowa wizerunku pracodawcy w Lidlu

80%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 7

62-65

Kampania pod hasłem "Lidl zaczyna się od ludzi" została uznana za najlepsze działanie typu employer branding w naszym kraju w zakończonej niedawno, trzeciej edycji konkursu organizowanego przez GoldenLine. Warto przyjrzeć się, co zdecydowało o tym, że twórca kampanii - firma Lidl Polska otrzymała statuetkę EB Kreatora 2016. (fragment tekstu)

8

Employer branding w mediach społecznościowych jako sposób na zainteresowanie firmą Generacji Y

80%

Chwiałkowska A.

Logistyka

|

2012

|

nr 5, CD 1

39-42

Wejście na rynek pracy pokolenia, które intuicyjnie posługuje się nowoczesnymi technologiami, a na portalach społecznościowych spędza znaczną część swojego czasu online niewątpliwie stanowi wyzwanie dla pracodawców. Jest to jednak również szansa aby spojrzeć na organizację w inny sposób. Wykorzystanie Intranetu, Wiki, komunikatorów i mediów społecznościowych do komunikacji między pracownikami oraz zainteresowania sobą potencjalnych kandydatów z pewnością przyniesie firmom wiele korzyści.(abstrakt oryginalny)

9

Najlepsi przyciągają najlepszych : liderzy i pracownicy w budowaniu employer brandingu

80%

Duda T.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 12

44-48

W każdej firmie drzemie gigantyczny potencjał employer brandingowy. Są nim bezsprzecznie pracownicy. Ten oczywisty slogan, jeśli zostanie potraktowany poważnie, może przynieść pracodawcom wiele korzyści. Co zatem warto robić na co dzień, by w pełni wykorzystać wizerunkową moc menedżerów i pracowników? (fragment tekstu)

10

Strategie wizerunkowe w praktyce

80%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr 9

40-43

PGNiG TERMIKA działania employer brandingowe wywodzi wprost ze strategii firmy; kieruje je do uczniów szkół średnich, studentów i profesjonalistów. LG Display poszerzył w poprzednim roku akademickim współpracę z uczelniami, rozwijając program ambasadorski. Dziś firma w kontaktach z organizacjami na uczelniach radzi już sobie samodzielnie, bez ambasadorów. Dla Krajowego Rejestru Długów wyzwaniem było wypromowanie firmy jako pracodawcy dla informatyków, którzy stanowią bardzo ważną grupę zawodową w firmie. (fragment tekstu)

11

Budowanie wizerunku pracodawcy a sprawność zarządzania zasobami ludzkimi

80%

Gadomska-Lila K.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2013

|

nr 4 (30)

57-69

Zmiany zachodzące na rynku pracy i wiążące się z nimi trudności w pozyskiwaniu pracowników oraz angażowaniu ich w efektywne działanie na rzecz organizacji sprawiają, że przedsiębiorstwa szukają skutecznych sposobów, które zapewnią im potrzebne zasoby pracy. Jedną z koncepcji, która w ostatnim czasie istotnie zyskuje na znaczeniu jest budowanie wizerunku przedsiębiorstwa jako pracodawcy. Silny wizerunek pomaga w wielu aspektach funkcjonowania firmy, przynosi szereg korzyści, jednak jego kształtowanie wymaga intencjonalnych działań na różnych płaszczyznach. Wiąże się przede wszystkim z wartościami kultury organizacyjnej, działalnością marketingową, czy systemem komunikacji itp. Jednym z kluczowych obszarów jest polityka personalna i wynikające z niej praktyki zarządzania zasobami ludzkimi, dedykowane pracownikom, którzy są najlepszym i najbardziej wiarygodnym źródłem informacji o firmie. Prezentowane wyniki badań wskazują, że budowanie wizerunku dobrego pracodawcy nie jest działaniem powszechnym, a jednocześnie w wielu przedsiębiorstwach obszar zarządzania zasobami ludzkimi zawiera znaczny potencjał zagospodarowania w procesie budowania wizerunku. (abstrakt oryginalny)

12

Marka pracodawcy a marka zatrudnienia : dyskusja pojęć

80%

Jędrzejczyk A.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2013

|

nr 4 (30)

131-140

W artykule zostały zaprezentowane różnice występujące w literaturze polskojęzycznej, anglojęzycznej i niemieckojęzycznej przy definiowaniu dwóch terminów: "marki pracodawcy" i "marki zatrudnienia". Te różnice definicyjne wywołują odmienności na płaszczyźnie zrozumienia funkcji, jakie spełnia zarządzanie marką pracodawcy wobec zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Zarówno z literatury niemieckojęzycznej, jak i polskojęzycznej wynika, iż zarządzanie marką pracodawcy wpływa na zarządzanie zasobami ludzkimi głównie przy definiowaniu wspólnych wartości marki pracodawcy z marką zatrudnienia. Natomiast zgodnie z literaturą anglojęzyczną markę pracodawcy stanowi również marka zatrudnienia, a jej celem jest stworzenie miejsca pracy, w którym pracownicy chcą pracować. Oznacza to, że w literaturze anglojęzycznej procesy w ramach employer brandingu wpływają bezpośrednio na funkcje personalne w przedsiębiorstwie, przy czym w literaturze polskojęzycznej i niemieckojęzycznej ten wpływ jest jedynie pośredni. (abstrakt oryginalny)

13

Procedury personalne kształtujące wizerunek pracodawcy

80%

Kopeć J.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2013

|

nr 4 (30)

41-53

O sukcesie firmy na rynku w dużym stopniu decydują utalentowani pracownicy. Przyciągnięcie talentów do firmy jest istotnym wyzwaniem współczesnych organizacji. Sprostanie temu wyzwaniu jest możliwe dzięki podjęciu działań, związanych z koncepcją employer branding. W artykule ukazano procedury personalne, które budują pozytywny wizerunek pracodawcy. Do najważniejszych procedur personalnych w obszarze employer branding zaliczono: procedurę rekrutacji pracowników, wynagradzania pracowników, program świadczeń pracowniczych, program rozwoju personelu, program praca - życie, outplacement, program dla talentów, procedurę zarządzania różnorodnością. (abstrakt oryginalny)

14

Pomiar ryzyka niespójności cyfrowego wizerunku pracodawcy

80%

Lipka A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2020

|

nr 5 (64)

109-119

Opracowanie o charakterze metodycznym zorientowano na cel, jakim jest opis źródeł i negatywnych skutków niespójności cyfrowego wizerunku pracodawcy. Następnie przypisano je do poszczególnych rodzajów ryzyka personalnego oraz zaproponowano sposób oceny ich poziomu dla warunków deficytów i - dla porównania - nadwyżek kadrowych na rynku pracy. Uwzględniono przy tym macierz oceny ryzyka według D. Baccariniego oraz propozycje metodyczne J.E. Martina i P.-F. Heaulme'a. W ten sposób znaleziono odpowiedź na problem badawczy sformułowany w postaci pytania: jak mierzyć poziom ryzyka niespójności cyfrowego wizerunku pracodawcy, biorąc pod uwagę sytuację popytowo-podażową na rynku pracy?

15

Employer branding w polskich przedsiębiorstwach

80%

Szostek D.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Ekonomiczne Problemy Usług

|

2011

|

nr 74 Marketing przyszłości: trendy, strategie, instrumenty: marketing w działalności podmiotów rynkowych

441-451

Employer branding to szereg działań przedsiębiorstwa, których celem jest kształtowanie pozytywnego wizerunku organizacji jako pracodawcy, zarówno w odniesieniu do aktualnych, jak i potencjalnych pracowników. W pierwszej części artykułu opisano tę koncepcję, a takŜe korzyści z jej wdrażania. Wynikają one z faktu, że pracownicy kumulują w sobie najważniejsze współcześnie zasoby przedsiębiorstwa - jego wiedzę oraz doświadczenie.W kolejnej części artykułu Przybliżono wyniki badania zrealizowanego przez pracowników Katedry Marketingu i Handlu Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania UMK w Toruniu, które dotyczą świadomości polskich przedsiębiorstw na temat ich własnego wizerunku (m.in. wśród pracowników).(abstrakt autora)

16

Kim jesteśmy jako firma : działania employer brandingowe mające wpływ na postrzeganie organizacji w czasie pandemii

80%

Bieniaszewska M.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr 4

52-55

Planowanie długoterminowej strategii opartej na jednym scenariuszu w sytuacji pandemii i nieprzewidywalności rynku nie ma sensu. Liczy się elastyczne podejście do nowych warunków, szybka, zwinna reakcja na pojawiające się szanse i zagrożenia oraz umiejętność przystosowania się do zmiany. Jak w takiej sytuacji zadbać o wizerunek atrakcyjnego pracodawcy? (fragment tekstu)

17

The Use of Social Media in Employer Branding in the Light of the Research on the ICT Sector Enterprises

80%

Szwajlik A.

European Journal of Service Management

|

2018

|

vol. 28/2, 4/2018

493-498

This article, in its first part, presents a theory related to the creation of an employer and social media brand as a new group of tools supporting employer branding. The second part depicts the results of qualitative research carried out among ICT sector enterprises to illustrate the phenomenon described above. The aim of the article is to show the importance of social media in emploer branding. The research method used in the article are individual interviews carried out among managers of the ICT sector enterprise.(author's abstract)

18

O czym szumi firma : jak wykorzystać content marketing w budowaniu wizerunku pracodawcy?

80%

Kucner A.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 1

55-59

W czasach, gdy w procesie rekrutacji firmy toczą prawdziwą batalię o pracownika, działy HR coraz częściej sięgają po narzędzia, które dotąd stosowane były przez specjalistów z działu marketingu, ale w stosunku do klientów firmy. Warto z tych narzędzi korzystać, aby budować wizerunek dobrego pracodawcy. (fragment tekstu)

19

Employer Branding - a Dialogistic Communication Tool of a Competitive Employer

80%

Lubecka A.

Journal of Intercultural Management

|

2013

|

5

|

nr 2

5-16

The present article aims at discussing the value of employer branding, a relatively recent phenomenon in the field of company communication practices, which can be treated as an attempt to develop a dialogistic type of relationships between company employers and employees. The former use this communication strategy to attract quality workers and to retain the currently employed. For the latter it is the means to evaluate their employer by means of all kinds of suggestions, innovative remarks as well as comments, both positive and negative impacting the employer's image and reputation. As such employer branding may be treated as an important source of information for the employer about their management strengths and weakness, especially as far as their Public Relations (PR) practices are concerned. The author of the present article argues that employer branding can contribute significantly to the employer self-knowledge and verify their self-perception as well as serve to improve the image the company aims at creating only if the employer-employees communication becomes a dialogue. It implies that the communication between them must be founded on humanistic values which means that both parties treat each other with due respect, the information provided by the employees is neither manipulated nor distorted, and the employer acts as an active listener. (original abstract)

20

Bądź widoczny : jak zadbać o swój wizerunek biznesowy?

80%

Staroń A. M.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 5

87-89

"Od pół roku bezskutecznie szukam nowej pracy. Lubiłem swoją dotychczasową funkcję, ale firma została sprzedana, a ja nie byłem gotów przenieść się na zaproponowane mi stanowisko na drugim końcu kraju. Myślałem, że z szukaniem nowej pracy będzie jak kiedyś - wyślę kilka CV, pogadam ze znajomymi i znajdę coś fajnego. Ale minęły 4 miesiące i nic..."To pewnego rodzaju "wyciąg" z licznych rozmów, jakie w ostatnich latach prowadzę zarówno ze znajomymi, jak i z klientami coachingowymi. Dlatego postanowiłam przypomnieć o aktywności, która w takiej trudnej sytuacji udostępnia dodatkowe ścieżki i choć trochę ułatwia zadanie. (fragment tekstu)