Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Czy Ala może mieć kota?

100%

Dudek M. A.

Gazeta Bankowa

|

2006

|

nr 13

41

Eksperci Banku Światowego przyjrzeli się różnicom pomiędzy sytuacją kobiet i mężczyzn w zakresie dostepu do możliwości rozwoju ekonomicznego oraz przyczyn nierównowści w kontekście politycznym i społeczno- gospodarczym. Państwa przechodzące transformację charakteryzują się brakiem odpowiednio silnego nacisku na promowanie równego statusu kobiet i mężczyzn.

2

Zasada równego traktowania a zasada niedyskryminacji pracowników w aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego

75%

Maniewska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2018

|

nr 6

39-40

Autorka omawia wypracowane w aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego kryteria odróżniające zasadę równego traktowania pracowników od zasady niedyskryminacji. Choć różnica treści obu tych zasad nie zawsze jest dostrzegana w praktyce, to warto ją akcentować, gdyż wiąże się to z istotnymi konsekwencjami prawnymi, choćby w sferze przysługujących roszczeń z tytułu naruszenia tych zasad. W omówieniu zostały zreferowane także te judykaty Sądu Najwyższego, które wyjaśniają zagadnienie katalogu powodów dyskryminacji - w szczególności w odniesieniu do jakich powodów jest to katalog otwarty, a w odniesieniu do jakich - zamknięty. (abstrakt oryginalny)

3

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu jako element kształtujący ład społeczny

75%

Matyjas-Łysakowska P.

Studia i Materiały Wydziału Zarządzania i Administracji Wyższej Szkoły Pedagogicznej im. Jana Kochanowskiego w Kielcach

|

20 (2016)

|

nr 2 Ewolucja gospodarki, społeczeństwa i systemu prawno-instytucjonalnego w kierunku budowy ładu zintegrowanego

167-174

W opracowaniu autor pokazuje, że jednym z elementów kształtowania ładu społecznego jest prawo. Normy prawne wyznaczają reguły postępowania i są zaopatrzone w sankcję, w przeciwieństwie do norm moralnych, które tej sankcji nie posiadają lub jest ona bliżej nieustalona. Za sprawą tego, prawo jako takie wydaje się być jednym z podstawowych elementów, które kształtują ład społeczny. Zasada równego traktowania w zatrudnieniu wynika wprost z przepisów kodeksu pracy. Zasada ta należy do katalogu podstawowych zasad prawa pracy i ma ona pierwszorzędne znaczenie z punktu widzenia zachowania ładu społecznego. Stan idealny zakłada, że każdy pracownik wykonujący takie same obowiązki jest traktowany jednakowo. Jednocześnie ustawodawca dostrzegł potrzebę dyferencjacji pracowników ze względu na uzasadnione kryteria, jakimi z pewnością są wiek, ochrona rodzicielstwa czy niepełnosprawność. (abstrakt oryginalny)

4

Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu - najnowsze orzecznictwo

75%

Maniewska E.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2019

|

nr 11

54-57

Autorka referuje najnowszy judykat Sądu Najwyższego (wyrok w sprawie III PK 50/18), w którym po części zakwestionowano prawidłowość poglądów przyjmowanych w dotychczasowym orzecznictwie odnośnie do relacji między zasadą równego traktowania i zasadą niedyskryminacji pracowników oraz podstaw prawnych i charakteru prawnego odszkodowania z tytułu ich naruszenia. (abstrakt oryginalny)

5

Przepisy krajowe przyznające niektórym pracownikom dzień wolny od pracy w Wielki Piątek a dyskryminacja bezpośrednia ze względu na religię

75%

Ziętek-Capiga A.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2019

|

nr 5

41-43

Trybunał Sprawiedliwości UE w dniu 22 stycznia 2019 r. wydał wyrok w sprawie C-193/17, Cresco Investigation GmbH przeciwko Markusowi Achatziemu, zgodnie z którym przyznanie w Wielki Piątek dnia wolnego od pracy tylko pracownikom będącym członkami niektórych Kościołów chrześcijańskich stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na religię. Jest to kolejne w ostatnim czasie orzeczenie, w którym Trybunał zajmował się problemem odmiennego traktowania ze względu na religię. (abstrakt oryginalny)

6

Polska Karta Różnorodności - polskie wyzwania i perspektywy dalszego rozwoju

75%

Strzelczak M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2016

|

nr 3-4

159-171

Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie roli Karty Różnorodności Forum Odpowiedzialnego Biznesu w promocji zarządzania różnorodnością w polskich firmach, zwłaszcza pod kątem równości płci, oraz pokazanie uwarunkowań historycznych i polskich wyzwań w tym obszarze, a także inicjatyw i perspektyw dalszego rozwoju działań wspierających równość kobiet i mężczyzn. W tekście wykorzystano własne analizy przygotowane na podstawie danych ze światowych indeksów i polskich badań.

7

208 lat do równych praw : jak polskie organizacje monitorują działania w obszarze równości płci?

63%

Andrian K.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 2

80-85

ONZ przewiduje, że potrzebujemy aż 208 lat do osiągnięcia pełnego równouprawnienia płci. To mało optymistyczna prognoza, choć niepozbawiona racji. Mimo wielu inicjatyw i projektów prowadzonych lokalnie i na szczeblach międzynarodowych postępy w tym obszarze są nieadekwatne do wysiłków. Szczególnie w polskich firmach. (fragment tekstu)

8

The Missing Fundamental Rights Protection in the CJEU's Case C-948/19 UAB "Manpower Lit"

63%

ter Haar B.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2022

|

nr 5

48-51

Sprawa, o której mowa w artykule, dotyczy dwóch zagadnień prawnych związanych ze stosowaniem dyrektywy 2008/104/WE. Pierwsza kwestia dotyczy interpretacji zakresu jej zastosowania w odniesieniu do agencji unijnej - Europejskiego Instytutu ds. Równości Płci (EIGE). Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) musiał ustalić, czy taka agencja spełnia trzy wymogi określone w art. 1 ust. 2 dyrektywy 2008/104/WE, a mianowicie, czy mieści się w definicji "przedsiębiorstwa publicznego", czy jest "przedsiębiorstwem użytkownikiem" i czy jest zaangażowana w "działalność gospodarczą". Z uwagi na autonomiczną interpretacją tych trzech wymogów, Trybunał stwierdził spełnianie każdego z nich. Drugie zagadnienie prawne sprowadza się do pytania, czy zasada autonomii administracyjnej agencji UE, o której mowa w art. 335 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, dozna uszczerbku w przypadku, gdy pracownicy tymczasowi wykonujący w niej pracę będą traktowani, w zakresie podstawowych warunków pracy i zatrudnienia (art. 5 ust. 1 dyrektywy 2008/104/WE), na równi z pracownikami zatrudnionymi bezpośrednio przez tę agencję. TSUE sformułował w tym zakresie odpowiedź przeczącą, wskazując, że: 1) porównania należy dokonać na poziomie zadań wykonywanych na danym stanowisku, 2) pracownicy nie domagali się pełnego równego traktowania, ale równego traktowania w zakresie wynagrodzeń, które mieszczą się w pojęciu podstawowego warunku pracy zgodnie z dyrektywą 2008/104/WE. (abstrakt oryginalny)

9

Prawo do wynagrodzenia za pracę w świetle zasad sprawiedliwości i równości

63%

Wratny J.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2017

|

nr 3

2-10

W zakresie podstaw aksjologicznych sprawiedliwego wynagrodzenia za pracę ściera się koncepcja płacy zaspokajającej potrzeby pracownika i jego rodziny (zasada finalna) oraz koncepcja wynagrodzenia jako świadczenia wzajemnego i ekwiwalentnego (zasada kauzalna). Przejawem zasady finalnej jest przede wszystkim instytucja wynagrodzenia minimalnego; podstawą jej stosowania jest koncepcja tzw. wynagrodzenia godziwego. Zasada kauzalna wymaga upowszechnienia metod wartościowania pracy. Odrębnym aspektem wynagrodzenia sprawiedliwego jest zasada równości, której wyrazem jest zwłaszcza przepis art. 183c k.p. Powołanie się na ten przepis stanowi wstępny etap uprawdopodobnienia przez pracownika praktyk dyskryminacyjnych. Pracodawca może przeciwstawić się zarzutowi dyskryminacji dowodząc, że kierował się obiektywnymi powodami, co stwarza przestrzeń dla uzasadnionej dyferencjacji wynagrodzeń w zakładzie pracy. (abstrakt oryginalny)

10

Rozwój polityki na rzecz równości płci w Unii Europejskiej z perspektywy instytucjonalizmu socjologicznego

63%

Zając-Frąs M.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu

|

2011

|

nr 179

302-314

Artykuł przedstawia ewolucję koncepcji równości kobiet i mężczyzn oraz rozwój polityki równości płci Unii Europejskiej w podziale na pierwszy, drugi i trzeci filar tej polityki. Analiza oparta jest na podstawowych założeniach koncepcji integracji, jaką jest instytucjonalizm socjologiczny. Artykuł przedstawia wydarzenia, dokumenty i działania, które wpłynęły na kształt tej polityki. (abstrakt oryginalny)

11

Protection of the Self-Employed to the Extent of Non-Discrimination and Equal Treatment - An Overview of the Issue

63%

Duraj T.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Iuridica

|

2022

|

nr 101 W poszukiwaniu prawnego modelu ochrony pracy na własny rachunek w Polsce. IV Ogólnopolska Konferencja Naukowa ,,Nietypowe stosunki zatrudnienia" Łódź, 8-9 grudnia 2021 r.

161-181

Przedmiotem opracowania jest analiza prawnej regulacji ochrony osób samozatrudnionych w zakresie niedyskryminacji i równego traktowania. Autor pozytywnie ocenia sam fakt uchwalenia ustawy równościowej, która przyczyniła się do podwyższenia standardów ochrony osób samozatrudnionych w tym obszarze. Niestety jednak wiele szczegółowych regulacji ujętych w tym akcie budzi uzasadnione wątpliwości i zasługuje na krytykę. Co więcej, niektóre przepisy ustawy równościowej są niezgodne z wiążącymi Polskę umowami międzynarodowymi, a także naruszają art. 32 Konstytucji RP. Prowadzi to do nieuzasadnionego obniżenia standardów ochrony przed dyskryminacją i nierównym traktowaniem samozatrudnionych w relacji do sytuacji prawnej, w której znajdują się pracownicy. Krytyczna analiza ustawy równościowej pokazuje daleko idącą niekonsekwencję ustawodawcy oraz niespójność całego systemu ochrony przed dyskryminacją. To z kolei czyni tę ustawę nieskuteczną, co potwierdzają statystyki, w ramach których bardzo niewielka liczba spraw trafia do sądów i kończy się rozstrzygnięciem pozytywnym dla osoby dyskryminowanej. (abstrakt oryginalny)

12

Zarządzanie różnorodnością a imperatyw zarządzania pokoleniami

63%

Kłos M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2013

|

z. 52, nr 1147

65-72

Większość polskich przedsiębiorstw cechuje niska zdolność adaptacyjna związana z przechodzeniem z gospodarki opartej na pracy i kapitale do gospodarki opartej na wiedzy. Przyczynami niskiej adaptacyjności jest niska świadomość konieczności inwestowania w rozwój kapitału ludzkiego (tym pracowników młodych i 45+) i uzyskiwania korzyści ekonomicznych, jakie ono przynosi. Referat wskazuje istotę zarządzania różnorodnością, definiuje różne jej wymiary. Ważne, aby na to pojęcie spojrzeć szerzej, w perspektywie różnic socjodemograficznych i wykorzystywać je w celu uzyskania optymalnych efektów jakości pracy. Przedstawione zostały również impulsy implementacji nowej koncepcji w zarządzaniu kapitałem ludzkim oraz częściowe wyniki badań autorki na temat różnic pokoleniowych. (abstrakt oryginalny)

13

Kobiety na szwedzkim rynku pracy - uwarunkowania wysokiej aktywności zawodowej i wyzwania na przyszłość

63%

Kądziela H.

Kwartalnik Kolegium Ekonomiczno-Społecznego Studia i Prace / Szkoła Główna Handlowa

|

2015

|

nr 1

193-225

Szwecja jest liderem w zapewnianiu równych szans kobiet i mężczyzn. Według raportu Światowego Forum Ekonomicznego "Gender Global Gap Report", opracowywanego z uwzględnieniem sytuacji kobiet na rynku pracy, w edukacji, polityce i zdrowiu, Szwecja od lat zajmuje miejsce w pierwszej czwórce na 115-136 państw w zależności od roku1. Wynik ten jest konsekwencją świadomych działań w tym zakresie prowadzonych od kilku dziesięcioleci i pełnym odzwierciedleniem zasad szwedzkiego modelu państwa dobrobytu. (fragment tekstu)

14

Relationship Between Gender Equality, Employees' Perception of Distributive Justice and Wellbeing in EU : The Effect of Gender and Management Position

63%

Stelmokienė A., Jarašiūnaitė-Fedosejeva G., Kravčenko K.

Economics & Sociology

|

2023

|

16

|

nr 1

123-137

We aim to evaluate relationships between gender equality, perceived distributive justice and wellbeing in the European Union (the EU). Further, this study includes an analysis of the moderating effects of gender and management position on the gender equality-distributive justice and distributive justice-wellbeing relationships. European Social Survey (ESS) Round 9 (2018/19) data file edition 3.1 was used for data analysis. Using probability sampling, ESS Round 9 data were collected in 27 European countries through computer-assisted personal (face-to-face) interviewing. The sample of this study consisted of 20 013 respondents (49.3% female) aged 18 and older (mean age - 44.8 years, std. dev. - 12.365) from 23 European Union countries. Results showed that a higher level of gender equality at work was related to higher employees' satisfaction with life. Perceived job opportunities mediated the relationship between gender equality at work and employees' satisfaction with life. Employees' gender and management position moderated the relationship between perceived job opportunities and satisfaction with life. However, neither employees' gender nor management position moderated the relationship between gender equality at work and perceived job opportunities. (original abstract)

15

Mit (nie)równej płacy kobiet i mężczyzn

63%

Wawrowski Ł.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2015

|

59 nr 2 Finanse publiczne, korporacyjne i prywatne w warunkach niepewności

347-367

Zasada równej płacy kobiet i mężczyzn ma swoje umocowanie prawne w kluczowych aktach określających rynek pracy w Polsce, a jej urzeczywistnienie jest jednym z celów feminizmu oraz polityki równościowej Unii Europejskiej. Z drugiej jednak strony stwierdzenie, jak faktycznie kształtują się zarobki kobiet i mężczyzn, nie jest takie proste i zależy od tego, kto, co i jak liczy. Różne też mogą być uzasadnienia powodów ewentualnych dysproporcji, a także predyspozycji kobiet do pełnego i równego udziału w rynku pracy. Spór ów sprowadzić można do roli, jaką przypisuje się biologicznym i społeczno-kulturowym komponentom męskości i kobiecości, w efekcie których przypisanie kobiet do sfery prywatnej jest albo naturalnym i niezmiennym ich powołaniem, albo tylko efektem stereotypowego ograniczania ich aktywności w sferze publicznej. Wychodząc z powyższych założeń, celem pracy jest ukazanie, na ile uprawnione jest mówienie o nierównej płacy kobiet i mężczyzn oraz czy pełna równość w tym względzie faktycznie jest tylko mitem.

16

Kobiety na rynku

63%

Kozielski R.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr 6

24-27

Artykuł jest porównaniem stylów zarządzania kobiet i mężczyzn. Przedstawiono charakterystyczne cechy dla menedżera kobiety i menedżera mężczyzny. Zwrócono uwagę na osiągane korzyści z marketingu wewnętrznego.

17

Zakaz dyskryminacji ze względu na światopogląd

63%

Dobrowolska M.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2021

|

22

|

z. 4 Zarządzanie i logistyka - problemy, szanse, wyzwania

67-79

Organizacje muszą dbać o zrównoważony rozwój [Dobrowolski, Sułkowski 2020]. Przeszkadza temu dyskryminacja osób, która prowadzi do zaburzeń w funkcjonowaniu organizacji. To patologia organizacyjna, pojmowana jako względnie trwała niesprawność organizacji, która powoduje marnotrawstwo przekraczające granice społecznej tolerancji [Kieżun 1998, s. 376]. Dyskryminacja ze względu na światopogląd jest prawnie zakazana i od lat stanowi przedmiot badań [m.in. Boyle, Sheen 1997, Weller, Purdam, Ghanea i in. 2013]. Pomimo wielu badań, których wyniki przedstawiono w opracowaniach wymienionych w bibliografii, istnieje problem wymagający rozwiązania. Czy orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka generuje ryzyko nierównego traktowania osób areligijnych w stosunku do ochrony kolektywnej wolności manifestowania religii realizowanej poprzez związki wyznaniowe? Problem badaczy, choć natury prawnej i wydawałoby się daleki od problemów zarządzania organizacjami, jest istotny, gdyż niejasność regulacji może generować ryzyko w organizacjach i nieść poważne konsekwencje dla podmiotów gospodarczych i jednostek sektora finansów publicznych. Celem badań jest analiza i przedstawienie istoty dyskryminacji ze względu na światopogląd z perspektywy normatywnej. Badania, prowadzone przy wykorzystaniu metody dogmatyczno-prawnej, pozwoliły na rozwiązanie problemu badawczego. (fragment tekstu)

18

Normatywna perspektywa dyskryminacji

63%

Dobrowolska M.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2021

|

22

|

z. 4 Zarządzanie i logistyka - problemy, szanse, wyzwania

55-66

W warunkach niepewności istotnego znaczenia z punktu widzenia organizacji nabiera zaufanie, stanowiące kapitał nielimitowany [McAllister 1995; Glaeser, Laibson, Scheinkman i in. 2000; Zak, Knack 2001; Grudzewski, Hejduk, Sankowska i in. 2007; Ureña, Kou, Dong i in. 2019; Chen, Tian, Cui i in. 2019]. Zaufanie stanowi jeden z walorów sprawności pojmowanej za Kotarbińskim [2019] jako ogół walorów praktycznych działania, czyli pozytywnie ocenianych cech. Przeciwieństwem sprawności jest patologia organizacyjna, pojmowana jako względnie trwała niesprawność organizacji, która powoduje marnotrawstwo przekraczające granice społecznej tolerancji [Kieżun 1998, s. 376] i stanowiąca przedmiot wielu badań, m.in. Donohue [2003], Goulielmos [2003], Listwan, Witkowski [2008], Stelmach [2010], Ignatowski, Sułkowski, Dobrowolski [2015], Dobrowolski, Sułkowski [2020a]. Pomimo wielu badań w dalszym ciągu zauważalny jest niedostatek badań poświęconych zjawisku dyskryminacji jako przejawu patologii organizacyjnej, rozpatrywanej w ujęciu normatywnym. Celem tych badań, mających charakter prolegomeny, jest analiza i przedstawienie istoty dyskryminacji z perspektywy normatywnej. Badania prowadzone przy wykorzystaniu metody dogmatyczno-prawnej pozwoliły na rozwiązanie problemu badawczego dotyczącego istoty dyskryminacji oraz norm zakazujących dyskryminacji. (fragment tekstu)

19

Nie ma innowacyjności bez różnorodności : jak 3M buduje kulturę równego traktowania?

63%

Włudarczyk A.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr 12

77-81

Wyrównanie proporcji płci wśród pracowników, wskaźnik zróżnicowania menedżerów na poziomie 65 proc. czy uwrażliwienie pracowników na potrzeby społeczności LGBT+ to tylko niektóre z planów 3M dotyczących wspierania różnorodności i włączania w firmie. Oddział w Polsce angażuje się w globalne działania 3M z tego zakresu, realizując wiele niestandardowych działań skierowanych do wszystkich grup pracowników. (fragment tekstu)

20

Równość i sprawiedliwość w prawie pracy - rozważania na tle art. 120 k.p. Część 2

63%

Rylski M.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2015

|

nr 10

2-12

Autor prowadzi rozważania na temat równości i sprawiedliwości w zatrudnieniu na tle kodeksowych zasad odpowiedzialności pracodawcy za czyny swoich pracowników (art. 120 k.p.). W części I, opublikowanej w poprzednim numerze PiZS, autor skoncentrował się na ukazaniu praktycznych konsekwencji obowiązywania art. 120 k.p. dla interesów majątkowych pracodawcy oraz na wielopłaszczyznowym poszukiwaniu aksjologii dla wprowadzenia tej regulacji do kodeksu pracy. Część II jest poświęcona szczegółowym rozważaniom na temat konkretnych dylematów interpretacyjnych, jakie wiążą się ze stosowaniem art. 120 k.p. w praktyce obrotu gospodarczego, takich jak m.in. odpowiedzialność subsydiarna pracownika w razie niezaspokojenia poszkodowanego z majątku pracodawcy czy też odpowiedzialność pracownika-kierowcy przed ubezpieczycielem pracodawcy za szkody wyrządzone osobie trzeciej w ruchu drogowym. Rozważania te prowadzone są z perspektywy i ze szczególnym uwzględnieniem postulatu równości i sprawiedliwości w zatrudnieniu.(abstrakt oryginalny)