Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Nowa rzeczywistość, nowe role : czyli jak definiują swoje funkcję działy HR w czasie kryzysu?

100%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 12

76-79

Jak zmieni się rola działów HR po kryzysie? Jakie wyzwania mają dziś menedżerowie odpowiedzialni za zarządzanie ludźmi, a z jakimi trzeba będzie zmierzyć się w przyszłości? Czego nauczyli się szefowie HR, działając w sytuacji spowodowanej pandemią? To najważniejsze pytania, na które odpowiadali praktycy zarządzania personelem podczas panelu dyskusyjnego w ramach konferencji "Employee Loyalty Summit. HRM w nowej rzeczywistości", zorganizowanej przez "Personel i Zarządzanie" w Warszawie jesienią tego roku. (fragment tekstu)

2

Wola porozumienia : mediacje w organizacji jako narzędzie pracy działu HR

80%

Telus J.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 12

54-59

Konflikty są naturalnym zjawiskiem w organizacji, ponieważ mogą pojawić się zawsze tam, gdzie ludzie wchodzą w sytuację wzajemnej zależności. Występować mogą między pojedynczymi osobami, zespołami czy między pracownikiem a zespołem oraz na różnych poziomach struktury organizacyjnej. Wiadomo również, że co najmniej kilka godzin w tygodniu poświęcamy na rozwiązywanie konfliktów. Skoro więc konflikt jest zjawiskiem powszechnym, warto podjąć dyskusję na temat różnych systemowych rozwiązań, które usprawnią rozwiązywanie konfliktów w firmie i tym samym będą promować kulturę konstruktywnego radzenia sobie z trudnościami. (fragment tekstu)

3

Dział HR w zwinnej organizacji przyszłości : czym jest metodyka agile i jakie korzyści może przynieść firmie?

80%

Duda J.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 9

18-21

W wyniku szybkiego narastania wiedzy organizacje zaczynają wspierać nowe kompetencje, które pozwalają im na lepsze i szybsze dopasowanie się do niepewnych warunków. Źródłem inspiracji stał się agile, który przenika do różnych dziedzin biznesu i zmienia sposób myślenia o zarządzaniu projektami. Dlaczego firmy coraz częściej i chętniej sięgają po zwinne rozwiązania, do jakich wartości nawiązuje agile i w jaki sposób przedstawiciele działów HR mogą zostać ambasadorami tej zmiany? (fragment tekstu)

4

HR Intelligence (1) : dlaczego zarządzanie personelem oparte na analizie danych musi stać się standardem działów HR?

80%

Morawiec-Bartosik A., Mytnik Ł.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 10

60-64

Analiza danych staje się standardem w biznesie. Stosują ją marketingowcy i eksperci zajmujący się analizami behawioralnymi klientów. Ci drudzy potrafią przewidzieć i wpłynąć na zachowania klientów dzięki zaawansowanej analizie danych historycznych. Perłą w koronie analityki jest automatyzacja i robotyzacja - coraz rzadziej dzwoniąc na infolinię, usłyszymy w telefonie od razu głos żywego człowieka, najczęściej przywita nas automat. Jak w takiej rzeczywistości odnajdują się działy HR? Jakim wyzwaniom muszą sprostać? (fragment tekstu)

5

(Nie)gotowi na przeprojektowanie : w jaki sposób działy personalne mogą doskonalić procesy HRM w firmie?

80%

Kantowicz-Gdańska M.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 6

73-76

Standardy zarządzania personelem stale się podwyższają. Również w Polsce powiększa się grupa liderów rynku, którzy doskonalą procesy personalne i dzielą się swoimi dobrymi praktykami. Rośnie tym samym świadomość decydentów, którzy coraz wyżej stawiają HR-owcom poprzeczkę, niekoniecznie zapewniając przy tym większą decyzyjność. Tak jak każda funkcja w biznesie, tak i personalna, musi dostarczać coraz wyższą jakość, w coraz krótszym czasie, za te same albo mniejsze pieniądze. Najnowsze doniesienia pokazują, że oczekiwania wobec HR-owców mogą być jeszcze bardziej wymagające. (fragment tekstu)

6

HR w chmurze : co oferują HR-owcom nowoczesne technologie oparte na modelu SaaS?

80%

Kiełbasiewicz-Zarębska J.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 10

18-21

W zmiennym i nieprzewidywalnym otoczeniu biznesowym dział HR musi być partnerem dla zarządu firmy. Duże wsparcie w tych działaniach dają nowoczesne systemy, które umożliwiają gromadzenie wysokiej jakości spójnych danych wszystkich pracowników organizacji i pozwalają na strategiczne planowanie zarządzania ludźmi. A to wszystko coraz częściej odbywa się z wykorzystaniem już nie tylko sieci informatycznych, lecz także rozwiązań w chmurze. (fragment tekstu)

7

Przybędzie pracy kadrowcom : jakie obowiązki czekają działy HR w związku z wprowadzeniem Pracowniczych Planów Kapitałowych?

80%

Borkowski A.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 12

63-66

Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) są już w zasadzie faktem. W założeniach mają one zwiększyć przyszłe emerytury Polaków. Czy tak będzie - nie wiadomo. Jednak już dzisiaj jesteśmy pewni, że ich wprowadzenie i codzienne funkcjonowanie przysporzy dodatkowego wysiłku pracownikom działów HR i kadr. (fragment tekstu)

8

HR Intelligence (3) : od opinii do faktów - jak trudność przekłuć w sukces dzięki analityce

80%

Morawiec-Bartosik A., Mytnik Ł.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 12

56-61

Kiedy nastaje zima, pracownicy zaczynają chorować. W zależności od skali może to być nieznaczne pogorszenie dostępności kadr lub realny problem z utrzymaniem produktywności na oczekiwanym poziomie. A gdyby można było nie tylko tą sytuacją zarządzić, ale wręcz wykorzystać ją na korzyść firmy? Podejście HR Intelligence to umożliwia! (fragment tekstu)

9

HR Intelligence (2) : analityk HR na froncie wyzwań biznesowych

80%

Morawiec-Bartosik A., Mytnik Ł.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 11

46-51

Kto z HR-owców nie chciałby mieć okularów rentgenowskich, dzięki którym można prześwietlić problem kadrowy w swojej firmie - widzieć jak na dłoni jego specyfikę i zakres oddziaływania na biznes? Dowiedzieć się, co jest przyczyną źródłową i mieć pomysł na jego rozwiązanie, zupełnie jak lekarz dzięki prześwietleniu uszkodzonej kończyny. Niektórzy specjaliści ds. zasobów ludzkich już dziś sprawnie posługują się analityką personalną, czyli "narzędziem myślenia" odgrywającym rolę takich okularów rentgenowskich. (fragment tekstu)

10

Coraz wyższa poprzeczka : w jaki sposób działy personalne mogą doskonalić procesy HRM w firmie?

80%

Kantowicz-Gdańska M.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 1

62-65

Standardy zarządzania zasobami ludzkimi stale się podwyższają. Również w Polsce powiększa się grupa liderów rynku, którzy doskonalą procesy personalne i dzielą się swoimi dobrymi praktykami. Rośnie tym samym świadomość decydentów, którzy coraz wyżej stawiają HR-owcom poprzeczkę, niekoniecznie zapewniając przy tym większą decyzyjność. Tak jak każda funkcja w biznesie, tak i personalna, musi dostarczać coraz wyższą jakość, w coraz krótszym czasie, za te same albo mniejsze pieniądze. Okazuje się, że oczekiwania wobec działów HR mogą być jeszcze wyższe. (fragment tekstu)

11

Szczegółowe pomiary w HR : z jakich wskaźników powinien korzystać pracodawca?

80%

Gocan I.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr 9

58-63

Z artykułu dowiesz się:Jakie główne obszary mogą podlegać analizom?O negatywnych zjawiskach w sferze pracowniczej, które można mierzyć.Jakie korzyści daje firmie stosowanie mierników i wskaźników? (fragment tekstu)

12

Wartość personelu : czyli jak mierzyć efektywność działań HR-owych?

80%

Filipowicz G.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr 2

16-21

Zdajemy sobie sprawę z tego, że nie jesteśmy w stanie zarządzać czymś, czego nie potrafimy zmierzyć. Oznacza to, że bez precyzyjnego pomiaru efektywności pracowników, zespołów i całych jednostek organizacyjnych nie ma możliwości podjęcia systemowych działań ukierunkowanych na podnoszenie tej efektywności. I właśnie tu otwiera się obszar rozważań związanych z kluczowymi wskaźnikami efektywności - KPI (ang. Key Performance Indicators), który staje się, zwłaszcza w obecnych czasach, jednym z najważniejszych wyzwań - także dla zespołów HR. (fragment tekstu)

13

HR-owcy przyszłości : czyli kompetencje ukształtowane przez technologie i pandemię COVID-19

80%

Bieniaszewska M.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 12

48-51

Wchodzimy w nowy rok i życzylibyśmy sobie, aby był lepszy od obecnego! Ale prawda jest taka, że po cichu wielu z nas myśli: oby nie był gorszy. To, co wydarzyło się na przestrzeni ostatnich miesięcy, jest prawdziwą rewolucją w gospodarce, komunikacji, organizacji pracy. To także totalna elastyczność w biznesie i planowanie z dnia na dzień. Chyba nigdy rzeczywistość nie zmieniała się tak szybko. Czy działy HR nadążają za tymi zmianami? (fragment tekstu)

14

Podążać w stronę zmieniającego się świata : jak technologia zmieni rolę działów personalnych?

80%

Mazurkiewicz P.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr 2

26-30

Przez wiele lat obszar HRM był zaniedbywany pod kątem nowoczesnych technologii. Wraz z wejściem na rynek pracy pokolenia milenialsów cały świat stara się to nadrobić. Właśnie dzięki temu odkryto, że ów rynek ma wielkie możliwości. Zatem co czeka działy HR w niedalekiej przyszłości?(fragment tekstu)

15

Parasol ochronny nad firmą : dlaczego warto przeprowadzać audyt wewnętrzny obszaru HR?

80%

Kowalski J.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 9

60-67

Ostatnie miesiące były trudnym czasem dla większości firm, w których można było zauważyć niespotykaną dotąd mobilizację we wprowadzaniu niestandardowych procedur oraz zmian zapewniających funkcjonowanie firmy. Szansą na zminimalizowanie ryzyka prowadzenia działalności i zapewnienia bezpieczeństwa prowadzonego biznesu jest audyt wewnętrzny obszarów HR. (fragment tekstu)

16

Analityk czy lider zaufania : w poszukiwaniu dobrego HR-owca

80%

Leszczuk J.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 9

18-22

Dział personalny funkcjonuje praktycznie w każdej większej organizacji, sprawując pieczę nad jednym z najważniejszych filarów firmy - jej pracownikami. Jednak jego rola jest różnie definiowana. W niektórych firmach nadal jest postrzegany jedynie jako koszt. W innych jako dział, który angażuje pracowników w coraz to nowe procesy niewnoszące nic innowacyjnego do organizacji. Ten wizerunek może być zmieniony przez HR-owców z pasją, rozumiejących biznes. O takich specjalistów walczy rynek. Jakie zatem kompetencje powinien mieć idealny HR-owiec i jakie mogą być trudności z pozyskaniem jak najlepszej osoby do działu personalnego? (fragment tekstu)

17

Wyzwania (nie tylko) dla HR-owca : trendy, które mają wpływ na funkcjonowanie organizacji biznesowych

80%

Kopeć H.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 10

52-59

Żyjemy w świecie, w którym pewna jest tylko zmiana. Nieustannie doświadczamy małych i dużych "rewolucji", które mają wpływ na nasze funkcjonowanie społeczne, biznesowe i kulturowe. Ich tempo stale przyspiesza, w rezultacie strategia rozpisana na lata wymaga kolejnych rewizji i dostosowań. Jest też źródłem nowych wyzwań dla działów HR. (fragment tekstu)

18

Pracownik w centrum zainteresowania : z jakimi wyzwaniami muszą mierzyć się dzisiejsi HR-owcy?

80%

Kubera G.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 10

32-38

25 lat to praktycznie cała epoka w branży HRM. W tym czasie branża ta zmieniła się diametralnie, a zmiany postępują nadal. Jakie wyzwania mają dziś HR-owcy? Z jakich narzędzi korzystają w codziennej pracy? Co jest znakiem obecnych czasów, bo rynek pracownika to nie wszystko? (fragment tekstu)

19

Ewolucja, nie rewolucja : czyli jaka jest codzienność pracy HR-owca i w jakim kierunku zmierza branża HR?

80%

Pazio I.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 10

40-45

Ewolucję trudno dostrzec z bliska i z dnia na dzień. Nawet ocena prawdziwie rewolucyjnych zmian wymaga czasu i spojrzenia z dystansu. Z miesiąca na miesiąc przyrosty są niezauważalne, a dynamika znikoma. Patrząc jednak na ostatnie 5 lat zawodowego życia HR-owców, zmiany widać już bardzo wyraźnie. By je podsumować, można lakonicznie stwierdzić, że jest "bardziej, więcej i mocniej". (fragment tekstu)

20

Od kadr do HRBP : szanse i ograniczenia funkcjonowania działów HR na podstawie badań Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie

80%

Rostkowski T., Gul M., Strzemiński J.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 2

58-63

Działy personalne podlegają głębokim przemianom. Ich rola przestaje być włącznie pomocnicza i coraz częściej obejmuje działania z zakresu działalności podstawowej, w tym - planowanie strategiczne i operacyjne. Niemniej jednak wciąż odnotowuje się istotny udział zadań uciążliwych, o niskiej wartości dla pracowników i organizacji, realizowanych przez działy HR. Często stanowią one nie tylko źródło frustracji pracowników, lecz także istotne ograniczenie potencjału organizacji. (fragment tekstu)