Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Zadania dodatkowe w procesie humanizacji pracy

100%

Mikuła B.

Przegląd Organizacji

|

1993

|

nr 7

16-17

Każda praca, każde jej wykonanie niesie pewien ładunek obciążenia. W praktyce najczęściej można spotkać dwa niekorzystne przypadki ukształtowania tego ładunku.(fragment tekstu)

2

Więź społeczna jako szczególna kategoria polityki społecznej

100%

Minkiewicz A.

Monografie i Opracowania / Szkoła Główna Handlowa

|

1991

|

nr 349

320

Więzi społeczne są drogami komunikacji, drogami społecznych interakcji, stosunków społecznych i procesów społecznych. Są - używając porównania - tkanka, a dokładnie - systemem nerwowym organizmu społecznego. Rozwód więzi społecznej jest tak odległy, jak świadomość lęku przed śmiercią, świadomość wypadnięcia ze struktury żywych, jak świadomość instynktu samozachowawczego i instynktu zachowania gatunku. Świadomość więzi, znaczenie więzi społecznej, umiejscowione są z pradziejach religii i symboli religijnych, symboli płodności przeciwstawiających się tragizmowi śmierci. (fragment tekstu)

3

Problemy wykorzystania teorii w praktyce humanizacji pracy

100%

Miś A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1989

|

nr 289 Prace z zakresu ekonomiki pracy i polityki społecznej

53-65

Niniejszy artykuł ma na celu zarysowanie stanu dorobku myśli teoretycznej dotyczącej humanizacji pracy i rozważenie stopnia jej wykorzystania w działaniu praktycznym na poziomie zakładu przemysłowego. W opracowaniu podjęta zostanie także próba ustalenia przyczyn istniejącego stanu rzeczy i kierunków działań mających na celu jego zmianę.(fragment tekstu)

4

Metoda oceny stanu organizacji pracy pod względem stopnia jej zhumanizowania

75%

Nowakowski J., Szmidt C.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

1988

|

z. 19, nr 500

37-52

Przedstawiona niżej metoda została opracowana w oparciu o studia literaturowe i szczegółowe badania prowadzone w przemyśle. Pozwala ona określić i wyrazić liczbowo (punktowo) stan organizacji pracy oraz przesłanki kształtujące ten stan, a w konsekwencji służy wartościowaniu stosowanych rozwiązań organizacyjnych z punktu widzenia poziomu ich zhumanizowania. Projektując przedstawioną metodę autorzy starali się przystosować ją w szczególności do oceny stanu organizacji pracy w podstawowych procesach produkcyjnych, które charakteryzują się dużą powtarzalnością zadań roboczych. (abstrakt oryginalny)

5

Służby organizatorskie przedsiębiorstw w procesie wdrażania zhumanizowanych form organizacji pracy

75%

Klimek D.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

1988

|

z. 19, nr 500

119-132

W opracowaniu przedstawiono próbę analizy wpływu służb organizatorskich przedsiębiorstw na proces wdrażania i funkcjonowania form organizacji humanizujących pracę robotników. Analizę oparto o badania empiryczne w przemyśle. (abstrakt oryginalny)

6

Przebieg i bariery wdrażania innowacji organizacyjnych humanizujących pracę (na przykładzie spółdzielczego przedsiębiorstwa przemysłu odzieżowego)

75%

Bolonek R.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

1990

|

z. 21, nr 564

101-117

W artykule przedstawiono proces wdrażania w wybranym spółdzielczym przedsiębiorstwie przemysłu odzieżowego nowych metod organizacji pracy, a także ich ocenę według kryterium zadowolenia pracowników z wykonywanej pracy. Porównano zastaną w spółdzielni organizację pracy z wybranymi formami wzorcowymi szczególnie takimi jak grupy autonomiczne i rotacja pracy. Wobec nieudanych zmian istniejącej w badanej spółdzielni organizacji pracy podjęto próbę określenia przyczyn tych niepowodzeń. (abstrakt oryginalny)

7

Postawy mistrzów wobec nowych form organizacyjnych humanizujących pracę robotników

75%

Paul J.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

1988

|

z. 19, nr 500

77-87

W oparciu o przeprowadzone badania przedstawiono opinie kadry mistrzowskiej na temat nowych form organizacji pracy robotników podstawowych procesów produkcyjnych oraz jej postawy wobec możliwości wprowadzenia tych form do przedsiębiorstw przemysłowych. Wyniki prezentowanych badań wykazują, iż mistrzowie uznają ogólnie celowość idei humanizowania organizacji pracy robotników, ale stosunkowo ostrożnie podchodzą do jej urzeczywistnienia w praktyce przemysłowej. (abstrakt oryginalny)

8

Społeczne konsekwencje współczesnych przemian technologii i organizacji produkcji przemysłowej

75%

Filka M., Nowakowski J.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

1989

|

z. 20, nr 530

17-27

W opracowaniu przedstawiono społeczno-organizacyjne konsekwencje nowych systemów technologicznych opartych o automatyzację i robotyzację procesów produkcji, odnoszące się do pojedynczych pracowników oraz do ogółu zatrudnionych. Zwrócono także uwagę na przesłanki wdrażania tych systemów do przemysłu i podstawowe problemy powstające na tym tle w dziedzinie zatrudnienia i organizacji pracy. (abstrakt oryginalny)

9

Humanizacja organizacji : zakres problemu

75%

Nowakowski J.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

1984

|

z. 16, nr 449

9-23

Opracowanie stanowi próbę określenia zakresu i elementów humanizacji organizacji w przedsiębiorstwie przemysłowym. Wyodrębniono w nim główne sfery organizacji przedsiębiorstwa jako przedmiotu humanizowania pracy oraz główne kierunki działań organizatorskich stanowiących narzędzia humanizowania pracy. (abstrakt oryginalny)

10

Rola i podstawowe zasady organizacji autonomicznych zespołów roboczych

75%

Szmidt C.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

1983

|

z. 14, nr 421

25-36

Omówiono miejsce autonomicznych zespołów robotniczych wśród innych elementów procesu humanizacji oraz przesłanki wdrażania zespołów autonomicznych. Opisano zasady organizowania zespołów: cele i zadania, system odpowiedzialności, podział wynagrodzenia, samodzielność decyzji oraz swobodę decyzji kadrowych.

11

Możliwości innowacyjnego kształtowania procesów pracy

75%

Kawecka-Endler A., Mrugalska B.

Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

|

2016

|

29

|

nr 1

27-37

Szybkie i skuteczne reagowanie na zmiany w otoczeniu jest podstawą przetrwania przedsiębiorstwa oraz budowania przewagi konkurencyjnej. Aby jednak móc sprostać tym wyzwaniom, konieczna jest wiedza, a także rozwijanie pewnych cech i umiejętności zarówno wśród kadry kierowniczej, jak i pracowników. Do tych cech zalicza się kreatywność, przedsiębiorczość i innowacyjność, które w coraz większym stopniu charakteryzują działalność społeczną. Na takim tle dynamicznie rozwija się przedsiębiorczość społeczna, która może zaoferować innowacyjne rozwiązania w procesach pracy. W niniejszym artykule podjęto tematykę innowacyjności przedsiębiorstw w kontekście szeroko rozumianej humanizacji środowiska pracy. W tym celu określono pojęcie procesów innowacyjnych i postępu technicznego. Następnie omówiono problematykę kształtowania procesów pracy z uwzględnieniem możliwości i potrzeb rynku. W kolejnej części zaprezentowano wyniki badań własnych oceniających zrozumienie pojęć "proces pracy" i "innowacyjność" w odniesieniu do praktyki przemysłowej. Przeprowadzone analizy wskazały na szeroką interpretację tych zagadnień wśród respondentów, co stanowi potwierdzenie dokonanej analizy literaturowej. Głównymi celami innowacyjności przedsiębiorstw są: aktywność działania w praktyce, ciągła analiza realizowanych działań, systematyczne uwzględnianie zmian występujących w otoczeniu, uzyskiwanie lepszych i bardziej efektywnych wyników ekonomicznych oraz określona wiedza na każdym stanowisku. (abstrakt oryginalny)

12

Od humanizacji i strukturalizacji pracy do upełnomocniania pracowników - aspekt etyczny

75%

Bombała B.

Annales : etyka w życiu gospodarczym

|

2011

|

14

|

nr 1

67-81

W artykule poddano analizie główne szkoły nurtu humanistycznego w teorii organizacji i zarządzania. Motywem przewodnim analizy jest poszukiwanie odpowiedzi na pytanie badawcze: czy dorobek nurtu humanistycznego służy człowiekowi i pomaga w jego rozwoju, czy przeciwnie - ma charakter instrumentalny - służy jedynie podwyższeniu efektywności człowieka jako pracownika? Odkrycie głębszych źródeł aktywności jest kluczowe dla pełniejszego zrozumienia upełnomocniania (empowerment), rozwijanego w koncepcji przywództwa personalistycznego i służebnego. (fragment tekstu)

13

Humanizacja pracy w perspektywie kodeksów etycznych

75%

Walczak-Duraj D.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu

|

2009

|

nr 120

41-56

Celem niniejszego opracowania jest próba ukazania wiodących treści kodeksów etycznych, traktowanych tutaj jako podstawowego, zarazem humanizującego narzędzia, regulującego zachowania zarówno wewnątrz organizacji czy instytucji, jak i zachowania poszczególnych podmiotów zbiorowych wobec szerszego otoczenia społecznego. Specyfiką regulacji kodeksowych jest przede wszystkim to, iż odwołując się do wartości etycznych, de facto nawiązują one do podstawowych, programowych założeń zarówno "wielkiej" jak i "małej" humanizacji. (fragment tekstu)

14

Wyzwania wobec humanizacji pracy na początku XXI wieku

75%

Sztumski J.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu

|

2009

|

nr 120

33-40

Dotychczasowe rozważania dotyczące humanizacji pracy na początku XXI wieku skłaniają do kilku wniosków, które należałoby uwzględniać w dyskusjach na ten temat. Otóż humanizacja pracy nie powinna być postrzegana jako abstrakcyjna idea, którą trzeba w zrozumiały sposób wyartykułować, lecz jako określona koncepcja, która została już wdrożona do praktyki - także w Polsce - ze względu na istniejące potrzeby społeczno-gospodarcze i polityczne. Uzyskanie przez pracujących warunków pracy godnych człowieka jest jednym z istotnych czynników stanowiących o jakości ich życia oraz o rozwoju cywilizacyjnym i społecznym tych społeczeństw, których są członkami. Bowiem realizacja wspomnianej koncepcji wpływa w znaczny sposób na zabezpieczenie spokoju społecznego w każdym kraju, co jest jednym z warunków rozwoju. (fragment tekstu)

15

Humanizacja a nowe formy pracy

75%

Kawecka-Endler A.

Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie

|

2014

|

nr 63

115-129

Produkcja przemysłowa stanowi zintegrowany proces, w którym najważniejszym i decydującym czynnikiem jest człowiek. W artykule przeprowadzono analizę wielu czynników i problemów związanych z ergonomią i humanizacją środowiska pracy, a stanowiących o bezpieczeństwie i zdrowiu pracownika. Przedstawiono wyniki badania, którego celem było poznanie wiedzy i umiejętności studentów inżynierii bezpieczeństwa w zakresie analizy bezpieczeństwa i warunków pracy w polskich przedsiębiorstwach. Wskazano, że w praktyce jest konieczne przestrzeganie obowiązujących przepisów bhp i zaleceń dotyczących ochrony zdrowia pracowników, ponieważ w większości przypadków złe warunki pracy wynikają z braku nadzoru i kontroli. (abstrakt oryginalny)

16

Zdrowie organizacji wyzwaniem współczesnej humanizacji pracy

75%

Ulrych W., Wojtaszczyk K.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie

|

2021

|

nr 2

67-82

Celem artykułu jest zwrócenie uwagi na fakt, że tzw. zdrowie organizacji powinno być rozpatrywane w kontekście stale aktualnych problemów akcentowanych przez humanizację pracy. Rozważania rozpoczyna prezentacja idei humanizacji pracy i jej genezy. Następnie, na podstawie przeglądu literatury, autorzy podkreślili, że zewnętrzne przejawy zdrowia organizacji mogą jednocześnie skrywać toczące ją wewnętrze choroby. Pokazano różne podejścia do diagnozy zdrowia organizacji, łącząc je z objawami choroby systemu organizacyjnego. Heurystyczne podejście w diagnozowaniu chorób systemu organizacji doprowadziło autorów do wskazania przykładowych ognisk chorobotwórczych. W zakończeniu opracowania podkreślono, że remedium na zaakcentowane problemy nadal pozostaje w rękach humanizatorów pracy, których interwencje służą minimalizowaniu negatywnych skutków tych chorób. (abstrakt oryginalny)

17

"Być albo nie być" czyli problemy humanizacji pracy we współczesnych systemach zarządzania

75%

Haber L. H.

Zeszyt Naukowy.pl / Wyższa Szkoła Zarządzania i Bankowości w Krakowie

|

2013

|

nr 30

14

Celem artykułu jest prezentacja nowego spojrzenia związana z humanizacją pracy jako praktycznego wymiaru kultury organizacyjnej. Główną tezą jest stwierdzenie że XX-wieczne programy humanizacji pracy łączące w sobie filozofie marksizmu i utylitaryzmu human relations wyczerpały swoje możliwości konceptualne wraz z pojawieniem się nowoczesnych systemów zarządzania. Systemy te wprowadzając innowacje realizują główne założenia humanizacji pracy jak: dostosowanie warunków pracy do potrzeb człowieka, dostosowanie człowieka do warunków pracy, czy przystosowanie człowieka do człowieka w środowisku pracy. Stąd propozycja ażeby programy humanizacji pracy zastąpić subiektywnymi emocjami pracowniczymi związanymi z oceną swojego położenia w systemie zarządzania firmą. Jako subiektywne indykatory tego położenia wydzielono: podmiotowość - przedmiotowość, kreatywność - dyspozycyjność, zadowolenie - niezadowolenie. Założono, że jest to nowa jakość humanizacji pracy w kulturze organizacyjnej firmy. (abstrakt oryginalny)

18

Ku humanistycznej koncepcji pracy - kilka założeń dotyczących systematyzacji istniejących stanowisk

75%

Kot W.

Zeszyty Naukowe. Seria 1 / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

|

1993

|

nr 207

55-72

19

Wpływ hałasu na wydajność pracy

75%

Boryczka M.

Studia Ekonomiczne / Akademia Ekonomiczna w Katowicach

|

1998

|

nr 4 Ergonomia w praktyce

31-36

Celem pracy była próba określenia związku pomiędzy wpływem natężenia hałasu na organizm człowieka a wydajnością pracy. Sformułowano tezę, że wymieniona zależność istnieje, przy czym na zakres tej zależności oddziałuje wiele czynników o różnym natężeniu. Przyjęto, na podstawie własnych obserwacji i danych literaturowych, że hałas jest dominującym czynnikiem ograniczającym wydajność pracy człowieka. Z tego względu dążenie do ograniczenia tego negatywnego wpływu stanowić może w racjonalnej gospodarce zasobami sił ludzkich czynnik zna-czący, przyczyniający się do humanizacji pracy, a także uzyskiwania znacznego przyrostu wyników ekonomicznych przedsiębiorstwa. Badania empiryczne przeprowadzono na 18 podstawowych stanowiskach pracy cyklu technologicznego w Wydziale Spawalni, w dużym zakładzie przemysłowym. Objęto nimi wszystkich pracowników zatrudnionych na tych stanowiskach. Dokonano pomiaru poziomu dźwięku i przeprowadzono analizę wydajności pracy na podstawie danych uzyskanych w Dziale Ekonomicznym. W badaniach zastosowano współcześnie stosowaną metodykę, gwarantującą obiektywną ocenę badanych zjawisk. (fragment tekstu)

20

Kultura miejsca pracy w procesie humanizacji

75%

Przybyszewski R.

Problemy Jakości

|

2005

|

nr 5

31-34

Proces humaniziacji stosunków pracy oparty na kulturze organizacyjnej zakłada istotne przemiany postaw pracowniczych. W artykule przedstawiono szczegółowo zagadnienie kultury organizacyjnej jako jednego z najpotężniejszych instrumentów kształtujących zachowania ludzkie. Może być ona wyznaczana przez określone typy otoczenia, a jej siła oddziaływania jest uzależniona od typu organizacji i jej kondycji ekonomicznej. Zaprezentowane są 4 typy kultury organizacyjnej: kultura władzy, kultura ról, kultura zadań oraz kultura zorientowana na jednostkę.