Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Wskaźniki nie kłamią

100%

Dziechciarz P.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr 2

16-21

W niniejszym artykule omówiono temat efektywności polityki personalnej w polskich przedsiębiorstwach według badań Saratoga HC Benchmarking PricewaterhouseCoopers. Zaprezentowano koszty działu personalnego oraz wskaźnik stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki. Zwrócono uwagę na analizę karty wyników efektywności polityki personalnej.

2

Kapitał ludzki a sprawozdawczość finansowa

84%

Renkas J.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2013

|

z. nr 30

151-161

Celem artykułu jest przedstawienie metody sporządzania sprawozdania o poziomie opłacenia kapitału ludzkiego pracowników przedsiębiorstwa w świetle laboryzmu. W artykule przedstawiono również model pomiaru indywidualnego kapitału ludzkiego oraz sposób ustalania rozmiaru godziwych wynagrodzeń. (abstrakt oryginalny)

3

Alternatywny program badań kapitału ludzkiego

84%

Dobija M.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2012

|

z. nr 24

248-267

Piętnaście lat badań doprowadziło do zbioru teorii, które przedstawiają współczesną wiedzę na temat kapitału ludzkiego i jego centralnej pozycji w ekonomii. Te badania zapoczątkowały alternatywne podejście do kapitału ludzkiego zasadniczo różne niż to, którego autorami są T. Shultz i G. Becker. Rdzeniem tego programu naukowego jest poprawne rozumienie kategorii kapitału jako zdolności do wykonywania pracy. Mając wypracowany model kapitału wiele pochodnych kategorii zostało poprawnie wyjaśnionych, w tym także kwestie pomiaru kapitału ludzkiego. Powstała teoria płacy minimalnej. Wiele oznak wskazuje, że jest to postępowy program badań. (abstrakt oryginalny)

4

System podatkowy a koszt kapitału w przedsiębiorstwach kapitałowych

84%

Cwyl J.

Studia Ekonomiczne, Prawne i Administracyjne

|

2018

|

nr 1-2

5-16

W artykule omówiono zagadnienia wpływu systemu podatkowego na koszt kapitału i związane z nim wybrane aspekty zarządzania finansami przedsiębiorstwa. Zwrócono szczególną uwagę na wpływ systemu podatkowego na nominalny koszt kapitału i moŜliwości neutralizacji wpływu systemu podatkowego przez przedsiębiorstwo. Dodatkowo, uwzględniono wpływ na koszt kapitału przez podatki lokalne w Polsce, oraz poruszono aspekty prawne aktualnych preferencji dla źródeł finansowania oraz teorię finansów w tych aspektach. (abstrakt oryginalny)

5

Kształtowanie kosztów pracy pracowników naukowo-dydaktycznych w oparciu o zmodyfikowany model pomiaru kapitału ludzkiego

84%

Koczuba-Sobieraj M.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2010

|

nr 28 Budżetowanie jednostek działalności gospodarczej w teorii i praktyce

197-211

Teoria kapitału intelektualnego oraz sposoby jego wyceny są obecnie coraz częściej podejmowanym tematem badań. Patrząc na kapitał z punktu widzenia zasobów, w których jest zgromadzony, wyróżnia się kapitał ulokowany w zasobach naturalnych, rzeczowych i ludzkich. W artykule skupiono się na ustalaniu kapitału, jakim dysponują pracownicy naukowo-dydaktyczni z różnym stopniem naukowym i różnym doświadczeniem. Ogólny model kapitału przedstawiony przez M. Dobiję został tu zmodyfikowany i przystosowany do specyfiki zawodu nauczyciela akademickiego. Poza kosztami utrzymania, edukacji oraz doświadczeniem, liczonym ud momentu uzyskania tytułu magistra i rozpoczęcia pracy na uczelni, model ten uwzględnia okłady ponoszone przez pracowników na prace badawcze, których efektem są kolejno zdobywane tytuły naukowe oraz doświadczenie na poszczególnych stanowiskach. Wycenę owych nakładów przeprowadzono w oparciu o teorię kosztu alternatywnego, czyli w wysokości wynagrodzeń, jakie pracownik uzyskałby poświęcając ten czas na prowadzenie zajęć. Bazując na zmodyfikowanym modelu kapitału obliczono wysokość wynagrodzeń pracowników naukowo-dydaktycznych, zgodną . wartością ich kapitału.(abstrakt oryginalny)

6

Znaczenie inwestycji w kapitał intelektualny przedsiębiorstwa

67%

Czechowski L., Pisanko P.

Prace i Materiały Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego

|

2010

|

nr 1/1

139-150

W artykule podjęto próbę ukazania korzyści płynących z właściwego rozumienia i pomiaru inwestycji w kapitał intelektualny przedsiębiorstwa. W szczególności skoncentrowano się na oszacowaniu efektywności inwestycji w kapitał ludzki posługując się w tym celu określonymi miernikami ekonomicznymi, a mianowicie: wskaźnikiem kosztu kapitału ludzkiego, wskaźnikiem wartości dodanej kapitału ludzkiego oraz wskaźnikiem rentowności inwestycji w kapitał ludzki. Celem niniejszego opracowania jest zaakcentowanie identyfikacji jednego z najważniejszych elementów kapitału intelektualnego, jakim jest kapitał ludzki oraz zwrócenie uwagi na zmianę sposobu postrzegania inwestycji w kapitał ludzki przez większą część kierownictwa przedsiębiorstw w Polsce, nie jako kategorię kosztu, lecz jako szczególną inwestycję w ludzkie aktywa, które stają się kluczowym czynnikiem pozwalającym osiągnąć przewagę konkurencyjną współczesnego przedsiębiorstwa. Przedstawione w artykule przykłady pokazują pozytywny wpływ inwestycji w kapitał ludzki nie tylko z punktu widzenia pracownika (inwestycje w szkolenia, kształcenie), ale przede wszystkim patrząc przez pryzmat przedsiębiorstwa czy gospodarki kraju. Dzięki tego typu inwestycjom następuje pobudzenie aktywności zawodowej, zatrudnienia, co w ostateczności skutkuje ograniczeniem skali bezrobocia. Podsumowując należy zwrócić uwagę, że zaprezentowane w tym artykule wskaźniki można zastosować jako narzędzia pozwalające określić zależności występujące pomiędzy kapitałem ludzkim a produktywnością i rentownością inwestycji w aktywa niematerialne. (abstrakt oryginalny)

7

Analiza kapitałowa wynagrodzeń lekarzy

59%

Cieślak I.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2007

|

z. nr 10

512-528

W Polsce grupa zawodowa lekarzy znana jest z długoletnich protestów dotyczących wysokości wynagrodzeń. Zasadność tych protestów można zbadać opierając się na znanych oraz akceptowanych modelach kapitału ludzkiego i intelektualnego, w których zakłada się, że każdy człowiek posiada zgromadzoną we własnej osobie wartość, która może podlegać wymianie na gruncie pracodawca - pracownik. Zgodność płacy z wartością pracy przekazanej przez pracownika na rzecz jednostki jest przesłanką społecznie akceptowaną. Akceptacja ta wynika między innymi z podświadomego rozumienia transakcji wymiany dokonywanej na godziwych warunkach. Pracujący wykonując swoją pracę wydatkuje własną energię oczekuje w zamian uzyskania wynagrodzenia pozwalającego mu na uzupełnienie tego ubytku i zachowania swojego kapitału. Właściwe wyznaczenie wielkości płac zapobiega deprecjacji kapitału ludzkiego i intelektualnego. Brak zachowania równowagi pomiędzy płacą a wartością pracy w dłuższym okresie czasu prowadzić będzie do niezadowolenia pracujących. Taki przykład niezadowolenia mamy w Polsce między innymi w analizowanej grupie zawodowej lekarzy. (abstrakt oryginalny)

8

Po co nam HCM?

51%

Szumińska J.

Marketing w Praktyce

|

2019

|

nr 11

64-65

Coraz więcej firm myśli o zatrudnieniu specjalistów, którzy mają zadbać o to, by pracownik był w centrum uwagi. Zarządzanie kapitałem ludzkim (Human Capital Management - HCM) jest nieodzownym czynnikiem nowoczesnego podejścia do zagadnienia. Zaangażowanie w wykonywaniu obowiązków zawodowych ma bowiem decydujący wpływ na poczucie zawodowego spełnienia. A także w miarę bezkolizyjnego pogodzenia życia zawodowego z prywatnym oraz najzwyklejsze polubienie tego, co się robi. A to dla każdej firmy bezcenny potencjał. (abstrakt autora)