Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Kreatywność w wybranych metodach wyceny kapitału ludzkiego organizacji

100%

Hap W.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr 83 Kształtowanie kreatywnego kapitału ludzkiego (wybrane zagadnienia)

37-56

Pracownicy i ich wiedza stanowią źródło przewagi konkurencyjnej w organizacjach opartych na wiedzy. Wiedza natomiast stanowi, jak wiadomo, tworzywo twórczości (kreatywności).(fragment tekstu)

2

Twórcze poszukiwania : czyli jakimi metodami pobudzać kreatywność pracowników?

100%

Kucner A.

Personel i Zarządzanie

|

2019

|

nr 11

62-66

"Ja nie jestem osobą szczególnie kreatywną" - takie m.in. sformułowane pada zawsze, gdy podczas szkolenia trzeba wygenerować kilka pomysłów. Nic dziwnego. Rzadko kiedy jesteśmy zadowoleni z własnej pomysłowości. Przyczyną nie jest jednak to, że tych pomysłów nie mamy, tylko że nie wierzymy, iż możemy je mieć. Poza tym niezwykle rzadko stawiamy przed sobą zadania wymagające faktycznej kreatywności. Nasz rozleniwiony umysł można przyrównać do rzadko wykorzystywanej partii mięśni. Nie zdajemy sobie sprawy z tego, jak silne możemy mieć nogi, dopóki nie zaczniemy regularnie jeździć na rowerze. Jak zatem stać się bardziej kreatywnym? (fragment tekstu)

3

Kultura prototypowania : jak ukierunkować twórczość pracowników, by chcieli pracować nad nowymi rozwiązaniami w firmie?

100%

Kucner A.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr 6

78-82

Prototypowanie w biznesie ma dużą wartość. Dzięki prototypom można sprawdzić, jak będzie wyglądała wersja docelowa systemu albo produktu, a także skorygować ewentualne błędy. Mimo widocznych korzyści prototypowania w tak niewielu firmach weszło ono na stałe do ich kultury organizacyjnej. W jaki sposób można to zmienić? (fragment tekstu)

4

Istota i znaczenie kreatywności pracowników w innowacyjnych przedsiębiorstwach w Polsce

75%

Ziomek J., Tylżanowski R.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

t. 18, z. 11, cz. 3 Wybrane problemy zarządzania i finansów w sektorze publicznym i prywatnym

235-245

Celem opracowania jest analiza i ocena podejścia wybranych innowacyjnych przedsiębiorstw, prowadzących swoją działalność w Polsce, do zagadnień związanych z kreatywnością zatrudnionych w nich pracowników. Hipotezą badawczą jest twierdzenie, że przedsiębiorstwa innowacyjne angażują się w działania zapewniające twórczy klimat w pracy. (fragment tekstu)

5

Płynność zatrudnienia a kształtowanie kreatywności kapitału ludzkiego

75%

Król M.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr 83 Kształtowanie kreatywnego kapitału ludzkiego (wybrane zagadnienia)

105-118

Kreatywność jest cechą związaną m.in. (bo także: z zespołowym kapitałem ludzkim, kapitałem ludzkim organizacji oraz kapitałem ludzkim w skali makro) z kapitałem ludzkim danego pracownika. Stanowi swoistą pochodną wiedzy ukrytej, jaka jest w posiadaniu konkretnej osoby. Zatem proces płynności zatrudnienia pociąga za sobą, z punktu widzenia organizacji, "płynność kreatywności" kapitału ludzkiego.(fragment tekstu)

6

Wynagradzanie za kreatywność (na przykładzie programistów)

75%

Zięba K.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr 83 Kształtowanie kreatywnego kapitału ludzkiego (wybrane zagadnienia)

87-103

W gospodarce opartej na wiedzy, w której główną rolę odgrywają pracownicy wiedzy, pracodawcy, chcąc ich zatrzymać, są zmuszeni do podejmowania różnych działań motywacyjnych. Jednym z nich jest właściwie ukształtowany system wynagrodzeń. Pracodawcy powinni zacząć powoli odchodzić od tradycyjnych systemów wynagradzania, zastępując je własnymi, oryginalnymi systemami o większej wartości motywacyjnej.(fragment tekstu)

7

Profil kreatywnego HR-owca

75%

Król M.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr 83 Kształtowanie kreatywnego kapitału ludzkiego (wybrane zagadnienia)

57-70

Specjalista, którego zadaniem jest rozwiązywanie bieżących problemów kadrowych, powinien dysponować wiedzą proceduralną dotyczącą m.in. rekrutacji i selekcji, motywowania, oceniania, świadczeń pracowniczych, prawa pracy. Natomiast menedżer HR powinien dysponować wiedzą bardziej rozległą, dotyczącą funkcjonowania organizacji i gospodarki.(fragment tekstu)

8

Koszty jakości pozyskiwania i rozwoju twórczych pracowników (zastosowanie klasyfikacji J. Banka oraz modelu N. Kano)

75%

Winnicka-Wejs A.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr 83 Kształtowanie kreatywnego kapitału ludzkiego (wybrane zagadnienia)

71-85

Przedmiotem opracowania jest wykorzystanie koncepcji kosztów jakości w obszarze gospodarowania kapitałem ludzkim, w szczególności w procesach inwestowania w pozyskiwanie i rozwój twórczych pracowników. Jego cel teoretyczno-metodyczny stanowi więc próba transferu wybranych zagadnień ekonomiki jakości na obszar związany z kreatywnością pracowników.(fragment tekstu)

9

Wybrane teorie twórczości - wnioski dla kształtowania kreatywnego kapitału ludzkiego

75%

Lipka A.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr 83 Kształtowanie kreatywnego kapitału ludzkiego (wybrane zagadnienia)

11-35

Nie od dziś wiadomo, że nie ma nic bardziej praktycznego niż użyteczna teoria. Celem podjęcia niniejszych rozważań jest właśnie próba wyprowadzenia z teorii twórczości wskazówek, które mogą być przydatne w kształtowaniu kapitału ludzkiego zarówno w warunkach edukacji szkolnej i w rodzinach, jak i w różnego typu organizacjach (wytwórniach filmowych, wydawnictwach, filharmoniach itp., a także przedsiębiorstwach produkcyjnych i/lub usługowych, a nawet w sektorze publicznym) oraz wśród podmiotów (jednostek, stowarzyszeń, związków itd.) z nimi współpracujących.(fragment tekstu)

10

Ryzyko związane z aktywnością twórczą - typologia, diagnoza percepcji oraz ewaluacja

75%

Lipka A.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr 83 Kształtowanie kreatywnego kapitału ludzkiego (wybrane zagadnienia)

119-142

Można wyróżnić rodzaje ryzyka związane z motywacją do twórczości, czyli z istnieniem motywów (stanów organizmu), które wpływają na podjęcie, a potem kontynuowanie aktywności twórczej. Twórca podejmuje działanie "gnany" motywacją poznawczą lub autoteliczną, jednak istnieje ryzyko zmiany natężenia tych typów motywacji. Istnieje zatem - mimo dużego potencjału uczenia się związanego z pracą i zainteresowania nią - ryzyko wyczerpania, apatii, nudy, spadku zaangażowania, czyli odczuć i skutków negatywnych wpływających na efekty pracy.(fragment tekstu)

11

Creative Life Orientations of Employees of Creative Organisations

75%

Sokół A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 159 Human Resource Management - Current Issues and Challenges = Zarządzanie zasobami ludzkimi - aktualne Problemy i wyzwania

415-423

Purpose: The main research problem, which is also the subject of the study, was to recognise a relation between creative life orientations and their impact on the potential development of a creative organisation. Methodology: The article reviews research on the impact of cognitive, theoretical, methodological and empirical issues using Cudowska's questionnaire (2004). To analyse the data Kolmogorov-Smirnov test was used and then parametric tests were applied: Student's t-test, ANOVA and Tukey's post hoc test. Findings: The discussion and final conclusions focus on the impact of the above relationships on the creative development of these organisations. The results of the study showed that the development of the analysed creative organisations is not strongly contingent on the creative life orientations of their employees. Undoubtedly, the development of creative organisations depends on them, yet other factors, equally important in Polish conditions, should be sought. Research limitations/implications: The obtained research results are treated as pilot ones. The complete achievement of the research goal requires continuation of the research on a larger respondents. Practical implications: The results of the research can be used to improve the policy of development creative in organisations. Social implications: Modern entities need professionals with the ability to act independently, efficiently and effectively, but also creatively. This professionalism in the context of an organisation requires not only perfection in the execution of activities, but also the reduction of barriers that inhibit the creative development of an organisation. Hence, the issue of understanding the importance of creative development for organisational performance has been in recent years and continues to be addressed by researchers around the world. To a certain extent, this article responds to this demand in terms of the topics covered. Originality/value: This is the first study of this type conducted on the choosen population in Poland.(original abstract)

12

Różnice indywidualne w kreatywnym zespole jako źródło ryzyka personalnego

75%

Lipka A.

Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów / Szkoła Główna Handlowa

|

2018

|

z. 161

111-122

Celem opracowania jest - oparta na studium interdyscyplinarnej literatury przedmiotu - identyfikacja, wyprowadzonych z teorii twórczości różnic indywidualnych, które mogą rzutować na wystąpienie i poziom różnych rodzajów ryzyka personalnego. Efektem przeprowadzonej analizy jest opracowanie macierzy do oceny ryzyka personalnego, dotyczącego funkcjonowania kreatywnego zespołu.(abstrakt oryginalny)

13

Innovative Work Behavior and Psychological Capital - Analysis of Relationships

75%

Wojtczuk-Turek A.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2012

|

nr 3 (19)

71-88

Celem badania jest poszukiwanie podmiotowych uwarunkowań innowacyjnego zachowania w pracy, rozumianego jako generowanie, promowanie i wdrażanie pomysłów. Stwierdzone w dotychczasowych badaniach związki zachowania innowacyjnego ze zmiennymi podmiotowymi uzasadniają potrzebę włączenia do badań kapitału psychologicznego - obejmującego nadzieję, optymizm, skuteczność i odporność, jako zmiennej wyjaśniającej. Badaniami objęto pracowników różnych szczebli średnich i dużych firm, działających na terenie Polski. Zgodnie z hipotezą innowacyjne zachowanie jest związane z kapitałem psychologicznym. Wyniki wielokrotnej analizy regresji ukazują, że trzy wymiary: "przekonanie o własnej skuteczności", "nadzieja", "odporność" są głównymi predyktorami innowacyjnego zachowania w pracy. (abstrakt oryginalny)

14

Prokreatywna przestrzeń przedsiębiorstwa produkcyjnego

75%

Tomczak- Horyń K., Knosala R.

Studia i Prace WNEiZ US

|

2018

|

nr 52 T. 2. Zarządzanie

215-224

Problem badawczy ujęty w artykule dotyczy analizy prokreatywnej przestrzeni przedsiębiorstwa produkcyjnego. Celem opracowania jest wyłonienie elementów wpływających na prokreatywną przestrzeń przedsiębiorstwa produkcyjnego oraz przegląd narzędzi do identyfikacji klimatu twórczego w miejscu pracy. W tym celu zastosowano metodę eksploracyjną wykorzystywaną przy analizie dostępnej literatury z zakresu prowadzonego badania. Z przeprowadzonej analizy wynika, że istotnym elementem wpływającym na prokreatywną przestrzeń przedsiębiorstwa jest utworzenie odpowiednich warunków środowiskowych i psychospołecznych. Można tego dokonać poprzez wsparcie kreatywnych działań pracowników zarówno ze strony organizacji, jak i wyższego szczebla oraz współpracowników. Czynnik ten pojawia się we wszystkich analizowanych kwestionariuszach do identyfikacji klimatu twórczego w miejscu pracy. Analiza kluczowych elementów wpływających na kreatywność w miejscu pracy wyłoniła również bariery kreatywności. Są to między innymi negatywne relacje między pracownikami, brak stymulacji intelektualnej czy też brak wsparcia kadry zarządzającej. Ważnym elementem proinnowacyjnej kultury jest także wyznaczenie odpowiednich działań prowadzących do rozwijania i zwiększania kreatywnego potencjału. Zalicza się do nich niewątpliwie ocenę kreatywności pracowników. Do pomiaru kreatywności opracowano dwa kwestionariusze: kwestionariusz postawy twórczej oraz kwestionariusz próbki pracy. (abstrakt oryginalny)

15

Zespoły pracownicze czynnikiem zwiększającym efektywność współczesnych organizacji

75%

Cielemęcki M.

Zeszyty Naukowe Akademii Podlaskiej. Administracja i Zarządzanie

|

2009

|

10

|

nr 83

199-208

Zmienność otoczenia, w którym funkcjonują współczesne organizacje wymusza poszukiwanie innowacyjnych rozwiązań w sferze strukturalnej, organizacyjnej i proceduralnej zmierzających w kierunku wzrostu elastyczności przedsiębiorstwa i bardziej efektywnego wykorzystania potencjału pracowników. Mocno akcentuje się, że w organizacjach ery wiedzy i informacji w jaki wkroczyliśmy, liczy się przede wszystkim kreatywność i wiedza. Jako odpowiedź na zasygnalizowane problemy w wielu organizacjach coraz częściej wykorzystuje się zespoły pracownicze. W artykule autor zwraca uwagę na korzyści wynikające z implementacji zespołów: uczestnictwo w zespole zaspokajając potrzebę podmiotowości jego członków wyzwala kreatywność personelu, co prowadzi do wzrostu innowacyjności organizacji. Jednocześnie wskazuje elementy wpływające na skuteczność kreatywności zespołów. (abstrakt oryginalny)

16

Burza i inne

75%

Maciejewska M., Iskra-Kasperek E.

Personel i Zarządzanie

|

2003

|

nr 4

10-12

Zdolność koncepcyjnego myślenia pracowników przekładającą się na wymierne korzyści dla organizacji można wzmocnić stosując takie techniki jak: burza mózgów, kruszenie, adwokat diabła, ulepszanie produktu i inwentarz potrzeb.

17

Kreatywność pracowników jako potencjalne źródło wartości przedsiębiorstwa

75%

Moczydłowska J. M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Finanse, Rynki Finansowe, Ubezpieczenia

|

2011

|

nr 46

529-536

Celem artykułu jest próba dowiedzenia, że kreatywność pracowników stanowi potencjalne źródło wartości pod warunkiem, że potencjalność ta jest stymulowana i aktywowana przez szereg czynników o charakterze materialnym i pozamaterialnym. Artykuł zawiera studia teoriopoznawcze oraz wyniki badań obrazujące praktykę motywowania pracowników do zachowań kreatywnych. (abstrakt oryginalny)

18

Koncepcja oceny efektu spillover indywidualnej kreatywności pracowników przedsiębiorstw o zróżnicowanym stopniu know-how

75%

Augustyn K.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2017

|

z. nr 52

362-371

Współcześnie istotnym czynnikiem determinującym rozwój gospodarczy jest kreatywny kapitał ludzki. Fenomen kreatywności jest przedmiotem dociekań wielu dyscyplin naukowych, takich jak np. psychologia twórczości, pedagogika twórczości, socjologia twórczości, ekonomia kreatywności, nauki o zarządzaniu, filozofia, neurobiologia, historia, czy nawet etyka. Z punktu widzenia ekonomii kreatywności szczególnie interesującym zagadnieniem są tzw. creativity spillovers bądź creative spillovers, czyli efekty rozprzestrzeniania się kreatywności pracowników, które mogą pozytywnie wpływać na procesy rozwojowe struktur gospodarczych oraz przyczyniać się do wzrostu efektywności funkcjonowania przedsiębiorstw. Na podstawie dogłębnych studiów literaturowych w artykule postawiono problem naukowy w formie pytania badawczego, czy możliwe jest naukowe zaobserwowanie efektu spillover indywidualnej kreatywności pomiędzy pracownikami danej organizacji i czy podlega on względnie wiarygodnej kwantyfikacji? Artykuł ma formę komunikatu naukowego, jak również notki technicznej. Jego celem jest krótki opis planu badawczego, jaki autor zamierza zrealizować w celu udzielenia odpowiedzi na zadane powyżej pytanie. Przedstawiono między innymi główną hipotezę naukową, hipotezy szczegółowe, cele badawcze, wybrane metody badań naukowych, jak również metodykę badawczą. Omówiono również proces budowy autorskiego narzędzia badawczego, jakim jest Kwestionariusz Efektu Spillover Indywidualnej Kreatywności (KESIK). Aktualna robocza wersja KESIK zawiera 20 stwierdzeń. Do ich oceny służy 5-punktowa skala z neutralnym punktem środkowym. Badany określa, w jakim stopniu zgadza się z danym stwierdzeniem. Dodatkowo KESIK zawiera dwa pytania (jedno otwarte i jedno zamknięte). (abstrakt oryginalny)

19

Podnoszenie kreatywności pracowników - konteksty społeczne

75%

Osika G.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2014

|

z. 72

155-164

Problematyka prowadzonych tu rozważań skupia się wokół analiz kreatywności pracowników i jej roli w kształtowaniu innowacyjnych organizacji. Przyjęto, że nowe podejście do organizacji opartej na potencjale innowacyjnym wymaga rozpoznania optymalnych społecznych uwarunkowań procesu twórczego. W analizach odwołano się do sformułowanego przez M.A. West i N.R. Anderson założenia bezpieczeństwa uczestnictwa jako społecznej podstawy kreatywności pracowniczej. Kategoria bezpieczeństwa uczestnictwa jest podstawą rozumienia istoty środowiska społecznego sprzyjającego kreatywności.(abstrakt oryginalny)

20

The Process of Creativity in the Light of the Research Based on the 'Icedip' Model in the Selected Organizations of Creative Industries

75%

Morawski M., Szałko B. V.

Business and Non-profit Organizations Facing Increased Competition and Growing Customers' Demands

|

2015

|

14

53-66

Certain activities denominated 'the creative industries' started to be taken into consideration in 1998 in "the UK's Department of Culture, Media and Sport release about the Creative Industries Mapping Study"1. It showed the size and impact of the cultural industries on the employment enrolment, and activities that create selected businesses within industries. This paper is going to emphasize the role of human capital in developing businesses based on the creative industries workforce. The issues are hard to classify and document statistically. The research may give results rendering undervaluation or overvaluation that may be dangerous to economy in some aspects. The authors of this paper realize that they should seek solutions that would help young creative industries understand the importance of being responsible for their huge contribution to modern economics. (original abstract)