Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Employee opinion survey on shaping employee loyalty

100%

Bukowska U.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2013

|

nr 1 (27)

25-37

This article presents the nature of employee loyalty, focusing on its affective and behavioral aspects. Symptoms of loyalty are pointed out, with the reservation that the manifestation of the lack of loyalty that affects the employer the most is voluntary employee departures. In order to prevent them, steps are taken to recognize employee expectations. Several tools are used for this purpose, however, the research based on employee opinion survey is particularly effective. (original abstract)

2

Uwarunkowania lojalności pracowników z pokolenia Y

80%

Robak E.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2017

|

74 nr 3 Rola zasobów ludzkich w rozwoju organizacji

103-116

W niniejszym artykule przedstawiono zagadnienie lojalności pracowników. Podkreślając jego znaczenie dla efektywnego funkcjonowania współczesnych organizacji, skoncentrowano się na uwarunkowaniach kształtowania lojalności wśród przedstawicieli pokolenia Y. Oczekiwania wobec życia i pracy oraz postawy charakterystyczne dla tych młodych pracowników często są określane jako swoiste wyzwanie dla zarządzania zasobami ludzkimi. Jednym z takich wyzwań z pewnością jest zatrzymanie wartościowych pracowników z pokolenia Y w organizacji. Celem artykułu jest identyfikacja uwarunkowań lojalności polskich pracowników z pokolenia Y i wskazanie czynników w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, które mogą wspierać działania pracodawców w tym zakresie. Odwołano się do literatury przedmiotu oraz wyników badań i raportów ukazujących specyfikę funkcjonowania tych młodych pracowników na rynku pracy, ze szczególnym uwzględnieniem zagadnienia lojalności pracowników.(abstrakt oryginalny)

3

Od czego zależy lojalność pracownika produkcyjnego?

80%

Pachołek T.

Personel i Zarządzanie

|

2015

|

nr 12

60-62

Lojalność pracownika ma ścisły związek z piramidą potrzeb Maslowa. Szczególnie wyraźnie da się to zaobserwować w odniesieniu do pracowników fizycznych. To, czy pracownik będzie rzetelny, solidny, uczciwy, w dużej mierze zależy od tego, w jakim stopniu pracodawca zatroszczy się o jego sytuację. (fragment tekstu)

4

Satysfakcja z pracy i jej wpływ na lojalność wobec pracodawcy. Studium sektora HoReCa

80%

Bednarska M.

Organizacja i Kierowanie

|

2016

|

nr 1

97-114

Rosnąca świadomość rangi zasobów ludzkich w dostarczaniu wartości dla usługobiorców sprzyja wzmożonym wysiłkom zmierzającym do pozyskania pracowników o odpowiednich kompetencjach oraz tworzenia warunków skłaniających ich do długookresowego uczestnictwa w realizacji zamierzeń strategicznych usługodawców. Takie postrzeganie roli pracowników uzasadnia potrzebę badania satysfakcji z pracy. Celem artykułu jest analiza pośredniczącej roli satysfakcji zawodowej w relacji między treścią i warunkami wykonywania pracy a lojalnością pracowników w sektorze usług. Badania ankietowe przeprowadzone w podmiotach branży hotelarsko-gastronomicznej pokazują, że wewnętrzne i zewnętrzne nagrody w miejscu pracy wpływają na satysfakcję pracowników, która z kolei oddziałuje na skłonność do zmiany i rekomendowania pracodawcy. Ponadto związek między satysfakcją zawodową a intencją odejścia z pracy zależy od subiektywnie postrzeganej zatrudnialności.(abstrakt oryginalny)

5

Jesteś dla nas ważny : jak Orange Polska buduje lojalność pracowników?

80%

Gott A., Steckiewicz R.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 9

36-42

Każda firma chce mieć zaangażowanych i zmotywowanych pracowników, ale w Orange jesteśmy przekonani, że lojalność i zaangażowanie jest w pewnym sensie nagrodą za stały wysiłek organizacji w kierunku budowania właściwej kultury, dbałości o atmosferę w zespołach czy styl przywództwa. Co zatem sprawia, że ludziom zwyczajnie się chce, co wyzwala ich energię i zapał? (fragment tekstu)

6

Dlaczego lojalni pracownicy "czują miętę" do organizacji?

80%

Gieczewski M.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 9

30-35

"Jeden zadowolony klient powie o tobie średnio pięciu innym klientom" - tak mówi znane biznesowe porzekadło. Z pewnością budowanie zadowolenia oraz lojalności do marki opłaca się firmom. Mało tego, to co sprawdza się w świecie konsumenckim, potwierdza się w rzeczywistości organizacyjnej, bo lojalni pracownicy przynoszą realne korzyści pracodawcom. (fragment tekstu)

7

Lojalność nie musi być wyzwaniem - jak ją budować?

80%

Kubera G.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr 9

18-23

Znane jest twierdzenie, że pracownik przychodzi do firmy, a odchodzi od szefa. I jest w tym dużo prawdy. Co może zrobić firma, aby związać pracownika ze sobą na długi czas? Zdecydowanie łatwiej będzie stworzyć więzi między stronami wówczas, gdy obydwie będą zaangażowane w budowanie lojalności. Jeśli firma chce, by pracownik był lojalny wobec niej, powinna być równie lojalna wobec pracownika. Jakie działania mogą w tym pomóc? (fragment tekstu)

8

Employee Loyalty to the Organization in the Context of the Form of Employment

61%

Kot-Radojewska M., Timenko I. V.

Oeconomia Copernicana

|

2018

|

9

|

nr 3

511-527

Research background: Organizations that function in the contemporary, competitive economy attribute the increased importance to employee loyalty, which translates, to a large extent, into commitment to work. A loyal employee, strongly associated with the organization, is its valuable asset. On the other hand, in the dynamically changing reality, organizations more often use the alternative, flexible forms of employment, which are not only a response to the needs of the organization, but also employees themselves.Purpose of the article: The purpose of the paper is to examine the relationship between employee loyalty to the employer and the form of employment.Methods: The paper presents the results of research conducted by means of a diagnostic survey with the use of a questionnaire among 569 employees of manufacturing and service enterprises operating on the Polish market. Empirical data were collected from December 2015 to January 2016. The research process was based on the grounded theory and statistical analyses were conducted by means of the SPSS, assuming the level of significance at 0.05. In order to compare people with the different forms of employment, the Kruskal-Wallis test was used.Findings & Value added: The research results indicated that there are certain relationships between the form of employment and loyalty to the employer. A majority of the respondents believed that the form of employment influences the loyalty to the employer. A majority also rated the degree of their own loyalty to the employer high. Employees working under an indefinite duration employment contract rated the impact of the current form of employment on loyalty to the employer higher than people that have a fixed-term employment contract. The people who have an indefinite duration employment contract rated the degree of their own loyalty to the employer higher than people that have a fixed-term employment contract. (original abstract)

9

Peripheral staff loyalty

61%

Dobrowolska M.

Społeczeństwo i Edukacja. Międzynarodowe Studia Humanistyczne

|

2013

|

nr 1

99-113

This article presents the results of research among persons employed in nine flexible forms of employment: teleworking, replacement work, tempo-rary work, seasonal work, employment under civil law agreements, contracts for a defined period of time, employment on part-time basis, in social econo-my, self-employment. The psychological variable chosen for the analysis was loyalty. The issue of loyalty, as shown in the review of literature, generates many methodological problems. Additional setback is intuitive understand-ing of the term. For this reason it was decided to measure the global loyalty rate among persons employed in flexible forms of employment. The most important results are described in the second part of the article.(author's abstract)

10

Znaczenie poczucia wpływu na organizację w kształtowaniu zaangażowania pracowników

61%

Adamska-Chudzińska M., Pawlak J.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2017

|

nr 12 (972)

69-83

W sytuacji wzrastającej konkurencyjności i dynamicznie zmieniających się warunków funkcjonowania współczesnych organizacji coraz istotniejsze staje się pozyskanie i zatrzymanie pracowników, którzy nie tylko posiadają wysoki poziom kompetencji, ale gotowi będą również identyfikować się z celami i misją organizacji. Istotne znaczenie w tym zakresie ma doświadczanie przez pracowników poczucia wpływu na rzeczywistość organizacyjną. Celem artykułu jest zaprezentowanie i omówienie wyników badań, w których podjęto próbę sprawdzenia związku pomiędzy poczuciem wpływu na organizację a gotowością pracowników do angażowania się w pracę oraz ich przywiązaniem do organizacji. Rozróżniono dwa poziomy poczucia wpływu na organizację: pierwszy wiąże się z możliwością zgłaszania własnych innowacyjnych propozycji doskonalących procesy operacyjne, a drugi dotyczy określonego zakresu autonomii na stanowisku pracy. Uzyskane wyniki potwierdziły występowanie współzależności pomiędzy poczuciem wpływu na organizację a zaangażowaniem w aspekcie afektywnym i lojalnościowym. Równocześnie stwierdzono, że doświadczanie poczucia wpływu na jednym lub na drugim poziomie w podobnym stopniu wpływa na zaangażowanie i przywiązanie organizacyjne.(abstrakt oryginalny)

11

Commitment and Employee Loyalty

61%

Smarżewska D.

Acta Universitatis Nicolai Copernici. Zarządzanie

|

2019

|

46

|

nr 2

7-14

Employee loyalty is a key value for the organization. Having loyal employees reduces turnover and improves the company's competitiveness. Employee commitment is one of the key elements of the concept of loyalty. Commitment and loyalty are concepts that occur together. An increase in commitment will stimulate an increase in loyalty and vice versa. The purpose of the publication is to determine the relationship between the concepts of employee commitment and loyalty. Literature studies are the research method used in this text. (original abstract)

12

Wartość relacji: mistrz - współpracownik

61%

Lipka A.

Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2012

|

nr 87 Współczesne obrazy polityki społecznej i gospodarczej : księga pamiątkowa dedykowana profesor Lucynie Frąckiewicz

19-29

Mistrz może mieć duży wpływ na tempo przyswajania wiedzy i umiejętności przez współpracownika, czemu sprzyjają codzienne, niezdeformowane dużym dystansem władzy, a więc partnerskie relacje pomiędzy nimi. Dzięki stałej obecności mistrza współpracownik może szybciej myślowo ocenić pod względem jakości, a następnie przetworzyć zbiory informacji oraz przekształcić je w wiedzę, nie popełniając przy tym aż tylu błędów w porównaniu z sytuacją, gdyby działał bez "opiekuńczego nadzoru".(fragment tekstu)

13

Niewiarygodny pracownik

61%

Sobczyk A.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 6

77-79

W artykule omówiono problem utraty zaufania do pracownika jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Zwrócono uwagę na powody utraty zaufania do pracownika oraz postępowanie w takim przypadku. Sytuację przedstawiono odnośnie zachowania się pracownika oraz pracodawcy w takim przypadku.

14

Lojalność pracowników a zarządzanie potencjałem społecznym współczesnych organizacji

61%

Robak E.

Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie

|

2016

|

nr 24, t. 2

82-95

Opracowanie koncentruje się na zagadnieniu lojalności pracowników analizowanym jako wyzwanie dla zarządzania potencjałem społecznym we współczesnych organizacjach. Pierwsza część zawiera teoretyczne podstawy podejmowanej problematyki, bazując na analizie literatury przedmiotu. Szczególną uwagę zwrócono na różnorodne działania organizacyjne sprzyjające kształtowaniu lojalności pracowników. Część empiryczna opiera się na wynikach badań własnych, które dotyczą postrzegania przez pracowników lojalności i lojalnego pracownika oraz czynników mających największy wpływ na budowanie lojalności pracowników. Celem opracowania jest wskazanie na znaczenie złożonej problematyki lojalności pracowników w zarządzaniu współczesnymi organizacjami.(abstrakt oryginalny)

15

Czynniki kształtujące przywiązanie trwania pracowników

61%

Lewicka D., Pec M.

Studia i Prace WNEiZ US

|

2017

|

nr 48 T. 2. Zarządzanie

197-207

W artykule przedstawiono próbę zidentyfikowania czynników wpływających na poziom przywiązania trwania. Wskazano także argumenty, które potwierdzają zasadność rozważań dotyczących tego rodzaju przywiązania. Zaprezentowano dwa komponenty przywiązania trwania: oparty na korzyściach, zależny od organizacji i mogący stanowić dla organizacji pewną wartość, i oparty na obawach, związany głównie z charakterystyką wewnętrzną jednostki. Badania przeprowadzono na grupie 501 losowo dobranych pracowników polskich organizacji. Analiza regresji wielokrotnej umożliwiła stworzenie modelu wpływu czynników wpływający na oba rodzaje przywiązania trwania. Uzyskane wyniki wskazują między innymi na wpływ satysfakcji z pracy i zaufania wertykalnego na przywiązanie trwania oparte na korzyściach. Potwierdzają także, że przywiązanie trwania oparte na obawach związane jest z czynnikami charakteryzującymi jednostkę.(abstrakt oryginalny)

16

Pracownik nasz pan? (1)

61%

Sowińska M., Kaźmierczak A.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr 12

66-69

Priorytetem dla organizacji w dobie obecnych zmian na rynku pracy powinno być utrzymanie kluczowych pracowników poprzez czynniki budujące ich lojalność w długim okresie. W niniejszym artykule opisano przyczyny odejścia pracowników z firmy. Zaprezentowano również rozwiązania, które mają na celu ich zatrzymanie w przedsiębiorstwie.

17

Przesłanki i kierunki ewolucji lojalności pracowników

61%

Świątek-Barylska I.

Studia Ekonomiczne Regionu Łódzkiego

|

2016

|

nr 23

77-86

Artykuł dotyczy zagadnienia ewolucji lojalności pracowników. Celem artykułu jest wskazanie źródeł ewolucji lojalności pracowniczej oraz kierunków i konsekwencji zachodzących zmian. Wychodząc od tradycyjnego rozumienia lojalności jako wyłącznej i trwalej relacji pracownika z firmą1, wskazano przesłanki oraz kierunki zmian tej relacji, a także wyzwania dla zarządzania organizacjami płynące ze zmienionego sposobu postrzegania lojalności pracowniczej. (abstrakt oryginalny)

18

Nie zawsze wierny : jak zdobyć lojalność pracownika?

61%

Gołębiowski M., Koralewska M.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr 8

76-78

Lojalny specjalista to skarb dla organizacji - jest zaangażowany w sprawy firmy i dużo bardziej efektywny. To osoba, której cele osobiste są ściśle związane z celami organizacji, z którą się identyfikuje. Jak zatem zatrzymać dobrego pracownika? (abstrakt oryginalny)

19

Rotacja pracowników w polskich przedsiębiorstwach

61%

Leszczyńska A.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2007

|

nr 9

65-70

Cechą polskiego rynku pracy staje się z jednej strony coraz większa mobilność zatrudnionych, z drugiej zaś ich coraz niższa lojalność. W praktyce oznacza to zwiększenie fluktuacji kadr i problem rotacji pracowników. W artykule przedstawiono wyniki badania czynników rotacji pracowników. (abstrakt oryginalny)

20

Pigułka z lojalności

61%

Bukowska B., Gajda K.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr 2

64-67

Każdy menedżer kierujący zespołem przyzna, że o wartości firmy decydują pracujący w niej ludzie. Z tej perspektywy ważna wydaje się więc identyfikacja pracowników z firmą. W końcu jeśli pracują dla nas lojalni pracownicy, nie musimy obawiać się zmian, jakie zachodzą na rynku pracy, który czasem staje się rynkiem pracodawcy, a czasem wręcz odwrotnie - pracownika. W artykule omówiono praktyczne aspekty budowania lojalności pracowników.