Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Metody redukowania luki kompetencyjnej - charakterystyka, klasyfikacja i wykorzystanie

100%

Twarowski B.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2011

|

nr 3 (15)

7-18

Artykuł został poświęcony problematyce budowania potencjału kompetencyjnego organizacji przez redukowanie występujących w niej luk kompetencyjnych za pomocą stosownych metod. Zawiera on charakterystykę i klasyfikację metod redukowania luki kompetencyjnej oraz prezentację wyników badań empirycznych, których przedmiotem była identyfikacja metod redukowania luki kompetencyjnej najczęściej wykorzystywanych w polskich przedsiębiorstwach. (abstrakt oryginalny)

2

Eliminacja luk kompetencyjnych jako podstawa kształtowania zespołów w organizacjach zarządzanych zgodnie z koncepcją lean management

75%

Baskiewicz N., Ożóg T.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2017

|

z. 114

37-49

Podstawowym założeniem organizacji zarządzanych zgodnie z koncepcją Lean Management jest unikanie wszelkiego marnotrawstwa. Stan taki można osiągnąć stymulując pracę zespołową. Budowanie i działanie autonomicznych i interdyscyplinarnych zespołów nastawione jest na osiąganie postawionych celów i wyzwań. Zespoły takie pozwalają na wykorzystanie potencjału poszczególnych jego członków a w konsekwencji uzupełnienie luk kompetencyjnych każdego z nich. Zatem luki kompetencyjne powinny stanowić podstawę kształtowania tychże zespołów.(abstrakt oryginalny)

3

Luka kompetencyjna a kompetencje kierownicze w MSP

75%

Adamik A., Bednarska-Wnuk I.

Studia Ekonomiczne Regionu Łódzkiego

|

2014

|

nr 13

63-77

W opracowaniu poruszona została tematyka kompetencji organizacyjnych oraz szczególnego ich rodzaju - kompetencji kierowniczych. Zaprezentowano ich specyfikę oraz znaczenie dla organizacji. Następnie omówiono istotę luki kompetencyjnej oraz jej przejawy w MSP. Na bazie zebranych informacji wskazano działania wspomagające eliminację zdiagnozowanych luk, zwłaszcza w obszarze doskonalenia kadry menedżerskiej MSP. (abstrakt oryginalny)

4

Model kompetencyjny współczesnego menedżera na przykładzie organizacji z branży HORECA : wybrane kwestie

75%

Ławrynowicz P.

Zarządzanie Innowacyjne w Gospodarce i Biznesie

|

2018

|

nr 1 (26)

43-55

Współczesne zarządzanie wymaga od menedżerów szczególnych umiejętności, które oprócz wiedzy i doświadczenia powinny zawierać liczne kompetencje społeczne. Bez względu na to, gdzie i jak sobie poradzimy, proces zarządzania będzie zawsze dotyczył relacji człowiek-człowiek. Dlatego ważne jest, aby znać oczekiwane i aktualne cechy osobowości kadry zarządzającej w nowoczesnej organizacji. Zdobyta wiedza pozwala zidentyfikować luki kompetencyjne, których minimalizacja, a nawet eliminacja, pozwala na zwiększenie efektywności zarządzania. Celem artykułu jest analiza modelu kompetencyjnego współczesnego menedżera i zaprezentowanie wyników badań rzeczywistego poziomu kompetencji na szczególnym przykładzie szefa kuchni w warszawskiej restauracji "Akademia". (abstrakt oryginalny)

5

Odczuwalna luka kompetencyjna potencjalnych przedsiębiorców z sektora ICT. Studium porównawcze

75%

Czakon W., Klimas P.

Prace Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach

|

2017

|

Nauki o zarządzaniu : dokonania, trendy, wyzwania

200-214

Celem opracowania jest identyfikacja tych kompetencji, które są postrzegane za niezbędne dla przedsiębiorczości w sektorze technologii teleinformatycznych. Specyficzne uwarunkowania sektorowe implikują konieczność rozpoznania luk kompetencyjnych i potrzeb szkoleniowych odrębnie dla każdego sektora, a nawet poszczególnych branż w danym sektorze. Zawężamy więc zakres badanego problemu do pojedynczej branży. Ponadto, ograniczamy go do grupy przedsiębiorców potencjalnych, zmierzając do rozpoznania postrzeganej luki kompetencyjnej przez studentów. W tym sensie, luka kompetencyjna ujawnia zarówno subiektywną ocenę ważności poszczególnych umiejętności, jak również identyfikuje pośrednio barierę kompetencyjną uświadamianą sobie przez respondentów. Trzecie zawężenie polega na skupieniu się na polskich studentach, na tle studentów kilku krajów europejskich. Skutkuje to również pewną swobodą terminologiczną bowiem anglojęzyczne publikacje literatury akademickiej oraz szarej zamiennie stosują pojęcia umiejętności, kompetencji i zdolności. W dalszej części opracowania stosujemy tę samą swobodną konwencję terminologiczną. (fragment tekstu)

6

Luka kompetencyjna wśród kierowników projektów w dobie gospodarki 4.0

75%

Warcholak K., Dąbrowska K.

Europa Regionum

|

2018

|

36

87-98

Głównym celem tego artykułu jest próba przedstawienia kluczowych kompetencji oraz luk kompetencyjnych u kandydatów na kierowników projektów w dobie czwartej rewolucji przemysłowej. Temat ten od kilku lat budzi duże zainteresowanie wśród naukowców, ale przede wszystkim pracodawców oraz przyszłych pracowników. W tekście rozwinięto zagadnienia dotyczące kompetencji, luki kompetencyjnej oraz zarys idei Przemysłu 4.0. Zainteresowanie przedsiębiorstw koncepcją Przemysłu 4.0, a co za tym idzie - robotyzacją oraz automatyzacją procesów doprowadziło do kształtowania się nowych kompetencji. Na skutek szybkiego rozwoju oraz wzrostu innowacji pojawił się ich niedobór na rynku pracy. Obserwowana rewolucja jest w pewnym sensie katalizatorem bardzo dużych zmian w branży przemysłowej. Tworzy ona ogromną szansę dla polskich przedsiębiorstw, które są w dobrej kondycji, o czym może świadczyć coraz większa liczba nowych projektów oraz rozbudowa istniejących zakładów. Opracowanie powstało na podstawie wnikliwej analizy literatury oraz badań. Wyniki wskazują, że na polskim rynku pracy występują luki kompetencyjne wśród kierowników projektów w obszarach miękkich oraz twardych.(abstrakt autora)

7

Kluczowe kompetencje kadry kierowniczej przedsiębiorstw sektora Hi-Tech : diagnoza luki umiejętności

63%

Roszyk-Kowalska G., Kraśniak J.

Przegląd Organizacji

|

2020

|

nr 4

38-44

Kluczowe kompetencje kadry kierowniczej są szczególnie istotne w sektorze przedsiębiorstw Hi-Tech. Waga problematyki skłoniła autorów artykułu do podjęcia badań zmierzających do identyfikacji kluczowych kompetencji kadry kierowniczej przedsiębiorstw sektora Hi-Tech oraz diagnozy luki poziomu umiejętności. Wyniki postępowania badawczego wskazują, że największa luka między stanem oczekiwanym a rzeczywistym w badanych przedsiębiorstwach w zakresie kluczowych umiejętności dotyczy właściwego zarządzania finansami, pozyskiwania funduszy z zewnątrz przedsiębiorstwa (kluczowa kompetencja zarządzanie działalnością B+R) oraz trafnej diagnozy emocji panujących w zespole (kluczowa kompetencja praca w zespole) i trafnego podejmowania decyzji personalnych (kluczowa kompetencja zarządzanie wiedzą). (abstrakt autora)

8

Budowanie kompetencji w firmach technologicznych - dyrektywne czy partycypacyjne podejście do wdrożenia systemu rozwoju kompetencji

63%

Rosiński J., Filipkowska A.

Problemy Zarządzania

|

2009

|

7

|

nr 2 (24) Przedsiębiorczość technologiczna

167-184

Autorzy artykułu omawiają podstawowe podejścia do wdrożenia systemu rozwoju kompetencji w organizacji. Dla firm technologicznych rekomendują strategię rozwoju kompetencji integrującą uzupełnianie luk kompetencyjnych z rozwojem mocnych stron. Sugerowanym podejściem do wdrożenia tego rodzaju systemu rozwoju kompetencji jest podejście partycypacyjne. Wnioski i rekomendacje oparte są na autorskich wdrożeniach systemów kompetencyjnych w organizacjach na terenie Polski. (abstrakt oryginalny)

9

Redukowanie luki kompetencyjnej menedżerów przez procesy organizacyjnego uczenia się

63%

Sitko-Lutek A.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2006

|

nr 1130 Sukces w zarządzaniu kadrami : kapitał ludzki w organizacjach międzynarodowych

139-146

Współczesna kadra kierownicza działa w otoczeniu międzynarodowym i globalnym, a procesy rozwoju i doskonalenia się stały się warunkiem koniecznym do osiągania sukcesu. Zmieniają się wymogi w zakresie kompetencji niezbędnych do skutecznego i efektywnego zarządzania, a luka kompetencyjna nie zawsze jest w pełni uświadamiana przez menedżerów. Jednym ze sposobów radzenia sobie z jej redukowaniem jest wdrożenie omawianego w opracowaniu procesu organizacyjnego uczenia się.

10

Luka kompetencyjna pracowników wojewódzkich i powiatowych urzędów pracy

63%

Sobocka-Szczapa H.

Polityka Społeczna

|

2008

|

nr 4

12-18

Niedopasowania występujące na rynku pracy w Polsce mają przede wszystkim charakter strukturalny, co oznacza, że występują na nim istotne trudności w dostosowaniu kwalifikacji posiadanych przez osoby poszukujące pracy do oczekiwań i preferencji pracodawców, oferujących wolne miejsca pracy. W związku z tym, istotny wydaje się problem skuteczności działań, prowadzonych na rynku pracy, który może być postrzegany również, jako pochodna kwalifikacji i umiejętności, posiadanych przez pracowników instytucji rynku pracy, którzy na bieżąco realizują zadania, związane z polityką odnoszącą się do tego segmentu gospodarki w skali makroekonomicznej. Dlatego też jednym z postępowań, które powinno mieć na celu podwyższanie kompetencji pracowników wszystkich instytucji rynku pracy, jest doskonalenie ich umiejętności – szeroko rozumianych – w dziedzinach, związanych w sposób szczególny z funkcjonowaniem lokalnych i regionalnych rynków pracy. Opracowanie stanowi prezentację badań, odnoszących się do luki kompetencyjnej, pracowników wojewódzkich i powiatowych urzędów pracy. Są to bowiem kategorie zatrudnionych, które szczególnie często mają kontakt z osobami poszukującymi pracy, a także pracodawcami. Wydaje się zatem, że dla skuteczności działań realizowanej przez nich polityki rynku pracy ważna jest jakość posiadanych kwalifikacji i umiejętności. (abstrakt oryginalny)

11

Bilans kompetencji stażystów : wnioski i perspektywy

63%

Jabłońska-Wołoszyn M., Fryczyńska M.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2015

|

nr 2 (36)

147-158

Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie bilansu kompetencji stażystów z projektu pt. Uczelnia bliżej biznesu - absolwent bliżej pracy w Polsko-Japońskiej Akademii Technik Komputerowych (PJATK). W projekcie oceniono, z zastosowaniem Development Center, kompetencje stażystów istotne dla wejścia na rynek pracy. W artykule zostały omówione założenia metody Development Center (DC) oraz zastosowane w projekcie rozwiązania. Dokonano analizy wyników oceny kompetencji stażystów na przestrzeni trzech lat. W kolejnych latach kompetencje stażystów były coraz wyższe, choć nie osiągnęły poziomu dobrego. Istotnie rósł poziom kompetencji: komunikacja, współpraca, konsekwencja w dążeniu do celu i radzenie sobie z trudnościami. Natomiast kompetencja przedsiębiorczość istotnie nie wzrosła. Unaoczniły się luki kompetencyjne, które warto rozwijać dla zapewnienia dostosowania absolwentów uczelni do istniejącego popytu na rynku pracy. (abstrakt oryginalny)

12

O sobie samych

63%

Springer A., Klimaszewska E., Krzyśka A.

Personel i Zarządzanie

|

2011

|

nr 3

72-75

W artykule omówiono wyniki badania przeprowadzonego w Katedrze Organizacji i Zarządzania Wyższej Szkoły Biznesu w 2010 roku. Badanie miało na celu ocenę luki kompetencyjnej pracowników poprzez porównanie poziomu oceny kompetencji pracowników oraz wymagań zajmowanego stanowiska pracy. Podstawę badania stanowiła samoocena pracowników. W artykule przeanalizowano wyniki dotyczące 4 kompetencji: komunikatywności, pracy w grupie, kreatywności oraz orientacji rynkowej.

13

Zarządzanie kompetencjami w zespole projektowym - przegląd naukowy i doświadczenia własne

63%

Klemens B., Szewczuk-Stępień M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2018

|

z. 124 Zarządzanie zasobami ludzkimi. Kompetencje przyszłości

43-57

W artykule zaprezentowano zagadnienie kompetencji niezbędnych w zespole projektowym oraz ukazano luki kompetencyjne zdiagnozowane przez kierowników projektów realizowanych ze studentami. Badanie oparto o standard kompetencji IPMA. Podkreślono, że realizacja w toku studiów projektów jest dla studentów szansą na sprawdzenie się w roli członka zespołu, identyfikację braków oraz nabycie potrzebnych na rynku pracy kompetencji. Jednocześnie podkreślono, że kierownik projektu stoi przed trudnym zadaniem zarządzania w zespole projektowym.(abstrakt oryginalny)

14

Zarządzanie kompetencjami pracowników

63%

Sołtys A.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2017

|

nr 12

199-214

Celem artykułu jest analiza wymagań kompetencyjnych wobec pracowników oraz pojawiającej się luki kompetencyjnej będącej wskazówką do podejmowania działań praktycznych w obrębie przedsiębiorstw, jako naturalnej kontynuacji kształcenia i rozwijania niezbędnych kompetencji pracowników zgodnie z potrzebami przedsiębiorstw.(abstrakt oryginalny)

15

Wymogi kompetencyjne w perspektywie studentów i pracodawców

63%

Jakubiak M., Sitko-Lutek A.

Organizacja i Kierowanie

|

2015

|

nr 2

125-140

Problematyka niniejszego opracowania dotyczy rynku pracy absolwentów szkół wyższych oraz wymogów odnośnie kompetencji absolwentów kierunków ekonomia i zarządzanie w aspekcie pracy zawodowej. Celem badań była ocena ważności kompetencji absolwentów w aspekcie ich przydatności na rynku pracy. Autorki poszukują odpowiedzi na pytania: jakich kompetencji od potencjalnych pracowników poszukują pracodawcy?, jakie kompetencje zdaniem studentów mają najwyższe znaczenie w pracy zawodowej?, i wreszcie - czy istnieje luka kompetencyjna między pożądanym a nabytym poziomem kompetencji? W celu dokonania analiz 40 wybranych kompetencji poddano ocenie dwóch grupy respondentów: studentów kierunków ekonomicznych i zarządzania oraz pracodawców potencjalnie zatrudniających absolwentów analizowanych kierunków studiów.Wyniki badań wykazały zbieżność w ocenie znaczenia niektórych kompetencji w pracy zawodowej w opinii obu grup respondentów. Zaobserwowano jednak także istotne różnice w postrzeganiu przydatności kompetencji. Także analiza porównawcza znaczenia kompetencji w pracy oraz poziomu nabytego przez studentów pokazała istotne statystycznie różnice w zakresie niemal wszystkich ocenianych kompetencji (luka kompetencyjna). (abstrakt oryginalny)

16

Employers' Expectations of Hard and Soft Competencies of Economics Graduates

63%

Walczak M., Ziębicki B., Tyrańska M., Kafel T.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2023

|

z. 175 Contemporary management = Współczesne zarządzanie

561-580

Purpose: The purpose of the research was to identify employers' expectations regarding the hard and soft competencies of economics graduates. Design/methodology/approach: The research was conducted in 312 companies in the Małopolska region that employ graduates of economic studies. The survey was cross-sectional and consisted of collecting opinions directly from employers in various industries, representing companies of different sizes, as well as various institutions. Computer-assisted surveying (CAPI method) and telephone survey (CATI method) were used as research tools. The results of the study were subjected to statistical analysis. Findings: Employers consider soft competencies of economics graduates more important than hard competencies. The most desirable soft competencies are responsibility, ethical conduct, ability to organize own work and ability to communicate effectively. Among hard competencies, employers consider subject matter knowledge in marketing, accounting and finance, logistics, personnel management and information technology, IT skills (such as office packages, e.g. MS Office) and analytical skills (information and data processing, reasoning) to be the most important. For the most part, differences in the perceived importance of competencies by employers of business graduates do not depend on the size of the company, the industry, or the percentage of business graduates employed at the company. Research limitations/implications: Further research will be related to identifying the competencies required from the perspective of new challenges, such as digitization and the replacement of human labor by artificial intelligence. Practical implications: Findings from the research can help align the educational offerings of economics degree programs with current labor market expectations. In addition, the results of the research can provide valuable information for students who are planning their careers and want to know what employers expect in terms of competencies. Originality/value: The result of the research is the ranking of expected competencies according to employers, as well as the determination of the relationship between hard and soft competencies of economics graduates. (original abstract)

17

Kariera menedżerów oparta na kompetencjach

63%

Kardas J. S.

Zeszyty Naukowe Akademii Podlaskiej. Administracja i Zarządzanie

|

2009

|

7

|

nr 80

9-19

Menedżer wykorzystuje kluczowe kompetencje na równych polach aktywności zawodowej, oferuje pracodawcy przewagę wartości osiągniętych kompetencji. W zamian oczekuje od pracodawcy ustalenia spójnej i jasnej ścieżki kariery zawodowej. Analizując funkcjonujący system kompetencji, menedżer jest w stanie znaleźć luki kompetencyjne i praktycznie szybko je wypełnić. W artykule podjęto próbę analizy kariery menedżerów opartej na kompetencjach. (abstrakt oryginalny)

18

System agentowy jako narzędzie kreowania luki kompetencyjnej menedżera

63%

Niewiadomski P., Dostatni E.

Zarządzanie Przedsiębiorstwem / Polskie Towarzystwo Zarządzania Produkcją

|

2012

|

nr 1

29-37

Zarządzanie kompetencjami, w tym kreowanie luki kompetencyjnej, może być efektywniejsze i bardziej opłacalne pod warunkiem przygotowania odpowiedniego narzędzia badawczego. Autorzy opracowania zdają sobie sprawę, że przedstawione podejście agentowe nie jest jedynym słusznym środkiem na liczne problemy związane z badaniem niedomagania w zakresie kompetencji menedżerskich. Stanowi ono jednak istotną część systemu, mającą na celu usprawnienie podsystemu zarządzania kompetencjami, jak również zbierania informacji o menedżerach i postępach w ich rozwoju. Oparcie aplikacji na agentach może znacząco zredukować czas i obowiązki związane z procesem badania kompetencji, a wszystko w myśl zasady "bez względu na fazę, w jakiej znajduje się gospodarka, o sukcesie lub porażce firmy decyduje jeden czynnik - człowiek" (kompetentny lub niekompetentny menedżer). Na uwagę zasługuje fakt, że architektura agentowa może być z powodzeniem stosowania do tworzenia nowoczesnych aplikacji z różnych dziedzin. (fragment tekstu)

19

Luka kompetencyjna w policji

63%

Olszewski G.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2009

|

nr 9

46-51

Podstawą do określenia kierunków rozwoju kompetencji może być wyznaczenie luki kompetencyjnej, co pozwoli na opracowanie planów oraz realizację procesów szkolenia i doskonalenia zawodowego policjantów w jednostkach policji szczebla podstawowego. (abstrakt oryginalny)

20

Kompetencje organizacji w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi

63%

Skurzyńska-Sikora U.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2011

|

nr 223 Człowiek i praca w zmieniającej się organizacji : w kierunku respektowania interesów pracobiorców

244-251

W artykule zaprezentowano wyniki badań przeprowadzonych w polskich przedsiębiorstwach, których celem była identyfikacja luki kompetencyjnej w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi i sposoby jej niwelowania, m.in. poprzez transfer wiedzy. (abstrakt oryginalny)