Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Leadership Malpractice : Exposing the Reality Underpinning Unleaderly Behaviour

100%

Branson C. M., Marra M.

International Journal of Contemporary Management

|

2022

|

nr 1

1-10

Background. A mounting body of research literature is highlighting the prevalence of serious malpractice by persons in leadership positions. Arguably, too many of those appointed to a leadership position believe that they have the right to act in any way that they choose. They believe that the title of 'leader' affords them the licence to act with little regard for others. But just because a person has been appointed to a leadership position, this does not automatically make them a leader. Nor does it imply that everything they do is leadership. Thus, the impetus for this article is the acknowledgement that it's time to clearly distinguish what truly constitutes leadership from that which is its antithesis - leadership malpractice. Not to do so only allows serious leadership malpractice to become normalised as acceptable leadership activity. Research Aim. Therefore, the aim of this article is to first use research literature to describe the growing concern about the prevalence of malpractice by persons in leadership positions and then to illustrate how such malpractice can be naturally eradicated when leadership is seen, fundamentally, as a relational phenomenon. The purpose of this article is thus to provide a new theoretical perspective of leadership, one that will help to distinguish between that which is and is not leadership. Findings. A close inspection of the extremely damaging and injurious outcomes produced by leadership malpractice shows that these mirror those caused by persons with extremely harmful psychosocial disorders. Despite any short-term gains, the research shows that leadership malpractice can ultimately cause serious and enduring poisonous effects on the individuals, families, organizations, communities, and even entire societies they lead. Furthermore, rules, regulations and policies have proven powerless. Seemingly, one cannot mandate true leadership; its manifestation must be inherent within our leadership theory. Practical implications. In response, this article first explores the foundational values, principles and norms underpinning true leadership practice and then presents a new way to understand leadership from a transrelational perspective which naturally eradicates malpractice by those in leadership positions. Social implications. Given that worldwide research has demonstrated how leadership malpractice causes seriously toxic personal, organisational and social outcomes, this article seeks to provide a theoretical rather than a technical or practical way of redressing this untenable situation. By inference, when leadership is practiced properly, when it is based upon appropriate foundational values and principles, then malpractice is ended and workplaces become safe, gratifying and productive. Originality. This article makes a significant contribution to the expanding area of research that is exploring the benefits to be gained by theorising leadership as a relational phenomenon. (original abstract)

2

Zachowania nieetyczne w praktyce zarządzania w percepcji menedżerów

63%

Lenart-Gansiniec R.

Humanities and Social Sciences

|

2017

|

22 (XXII)

|

nr 24 (1)

167-174

Artykuł opiera się na założeniu, że zachowanie zgodne z zasadami etyki biznesu należy do kluczowych kompetencji profesjonalnego menedżera. Uznano, że jednym z warunków kształtowania wrażliwości etycznej najwyższej kadry kierowniczej jest jej świadomość dotycząca występowania zjawisk dwuznacznych lub wręcz nagannych moralnie w przedsiębiorstwach. Celem badań prezentowanych w artykule jest rozwiązanie następującego problemu: jakie zachowania nieetyczne dostrzegają menedżerowie w środowisku biznesowym? Aby rozwiązać tak sformułowany problem przeprowadzono badania ankietowe w grupie menedżerów - absolwentów studiów MBA prowadzonych przez Instytut Nauk Ekonomicznych Polskiej Akademii Nauk w Warszawie. Badania traktujemy jako pilotażowe, a ich wyniki jako podstawę do budowania hipotez do dalszych, pogłębionych badań naukowych. Z badań wynika, że w relacjach z zewnętrznymi partnerami biznesowymi najczęstszymi zachowaniami nieetycznymi są: niepełna i nierzetelna komunikacja w celu uzyskania szybkich korzyści oraz szeroko rozumiana nieuczciwa konkurencja i brak dbałości o ochronę środowiska naturalnego. Jako najczęściej występujące zachowania nieetyczne w relacjach z interesariuszami wewnętrzni badani wskazali wykorzystywanie bezrobocia do utrzymywania niskiego poziomu wynagrodzeń, nepotyzm i różne formy dyskryminacji. Dylematy etyczne najwyższej kadry kierowniczej wynikają przede wszystkim z potrzeby pogodzenia "presji na twarde wyniki" z humanistycznym wymiarem zarządzania. Stwierdzono również, że menedżerowie są bardziej wrażliwi na kwestie etyki postępowania w relacjach z pracownikami niż z podmiotami zewnętrznymi, w tym klientami i dostawcami. (abstrakt oryginalny)

3

Edmund Zieleniewski - przedsiębiorca prospołeczny

63%

Czech A.

Współczesne Zarządzanie

|

2009

|

nr 1

98-106

W polską przedsiębiorczość czasu zaborów jakże często wpisana była orientacja prospołeczna. Przykładem jest choćby działalność znanego krakowskiego przedsiębiorcy z przełomu XIX i XX w. Edmunda Zieleniewskiego (1855-1919). Kierował firmą rodzinną, którą rozwinął w największy koncern przemysłowy Galicji. Prowadził także kampanię na rzecz rozwoju gospodarczego tej dzielnicy kraju. Zakładał organizacje zrzeszające przedsiębiorców. Organizował zjazdy przemysłowców i działaczy gospodarczy pochodzących z trzech zaborów. Doświadczenia przedsiębiorcze zawierał w referatach, które powinny znaleźć się w kanonie lektur opisujących rozwój polskiej przedsiębiorczości. (abstrakt oryginalny)

4

Nawyki przedsiębiorczych menedżerów w opinii respondentów z sektora technicznych środków transportu rolniczego

63%

Nogalski B., Niewiadomski P.

Organizacja i Kierowanie

|

2022

|

nr 2

111-133

Zważywszy na empiryczne dowody potwierdzające istnienie silnego związku między rynkowym sukcesem przedsiębiorstw a przedsiębiorczym menedżerem, zaprezentowany w artykule kierunek badań agreguje rozwinięte przez menedżera nawyki (podświadome zachowania, sposób myślenia, decyzje, postawy i emocje) jako czynnik krytyczny i decydujący o przetrwaniu firmy z jednej strony, z drugiej zaś implikujący możliwość wzrostu wartości przedsiębiorstwa w skomplikowanych i niepewnych warunkach funkcjonowania. Głównym celem badań było zdefiniowanie - kluczowych z punktu widzenia przedsiębiorczości menedżerskiej - nawyków. W kontekście powyższego podjęto się próby opracowania modelu badawczego zarysowanego w formie katalogu nawyków definiujących przedsiębiorczych menedżerów (model teoretyczny), który poddano pod dyskusję celowo dobranych ekspertów dziedzinowych. W warstwie empirycznej kluczowe było określenie istotności poszczególnych elementów modelu. Badanie ankietowe przeprowadzono wśród celowo dobranych przedstawicieli przedsiębiorstw wytwórczych sektora maszyn rolniczych.(abstrakt oryginalny)

5

Percepcja cech i zachowań osób na stanowiskach kierowniczych przez pryzmat ich płci

63%

Moczydłowska J. M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2017

|

nr 3-4

9-21

Artykuł opiera się na założeniu, że stosunek do ludzi często wynika ze stereotypowego postrzegania innych przez pryzmat cech i postaw, które są przypisywane ze względu na płeć. W artykule podjęto następujący problem badawczy: jakie cechy i zachowania przypisywane są jako typowe dla kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych przez menedżerów. W artykule przedstawiono wyniki badań przeprowadzonych w grupie 45 menedżerów reprezentujących sektor przedsiębiorstw. Wykazano, że cechy i zachowania przypisywane kobietom i mężczyznom na stanowiskach kierowniczych korelują z przyjętym w naszej kulturze stereotypem płci. Zmienne wpływające na postrzeganie cech i postaw typowych dla kierowników danej płci to staż pracy i płeć respondentów. (abstrakt oryginalny)

6

Corporate social responsibility and executives' attitudes in Germany, Poland and Hungary

63%

Bluhm K., Trappmann V.

Warsaw Forum of Economic Sociology

|

2015

|

6

|

nr 2 (12)

7-36

By examining executives' cognitive concepts of responsibility and the CSR activities of companies in three latecomers to explicit Corporate Social Responsibility (CSR) - East and West Germany, Poland and Hungary - we show that the specific contexts matter for both. However, attitudes and activities are not in a deterministic relation. In (West) Germany, a neocorporatist concept of collective regulation is supportive of CSR, and implicit CSR is not driven out by an explicit CSR. In Poland and Hungary, the public discourse on CSR promoted by the EU has led to a ceremonial adoption of CSR by companies, while etatist and minimalist concepts of responsibility are relatively widespread. Substantive CSR is fostered by multinationals and executives who have studied in an Anglo-Saxon country. Yet, this seems not to be a peculiar feature of the Polish and Hungarian 'dependent market economy'. (original abstract)

7

Nowe trendy na rynku pracy - praca w systemie home office w percepcji polskich menedżerów

63%

Moczydłowska J. M.

Marketing i Rynek

|

2021

|

nr 4

18-26

Z powodu pandemii COVID-19 rośnie znaczenie problematyki pracy w systemie home office. Jak pokazują badania, po wybuchu pandemii na pracę zdalną zdecydowało się 67% polskich przedsiębiorstw, które wcześniej nie korzystały z tej formy pracy. Mając na uwadze aktualną sytuację, masowość pracy zdalnej przy stosunkowo niskim poziomie rozpoznania jej konsekwencji i uwarunkowań uzasadnia badania naukowe nad tym sposobem organizacji pracy. Celem teoriopoznawczej części artykułu jest systematyzacja wiedzy na temat pracy w trybie home office, natomiast celem części empirycznej jest diagnoza postaw kadry zarządzającej wobec pracy zdalnej. Wnioskowanie zostało poparte wynikami badań ankietowych. (abstrakt oryginalny)

8

Nastawienia kierownicze przyszłych menedżerów

63%

Pluta A., Putek-Szeląg E.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2019

|

t. 20, z. 6, cz. 3 Zarządzanie kapitałem ludzkim - aspekty teoretyczne i praktyczne

145-156

W niniejszym artykule autorki postawiły sobie za cel identyfikację nastawień kierowniczych przyszłych menedżerów na podstawie siatki kierowniczej opracowanej przez R. R. Blake'a i J. S. Mouton'a [https://normanbenett.pl/]. Skupienie uwagi na osobach dopiero przygotowujących się do pełnienia roli menedżera, pozwala odpowiednio wcześnie kształtować pożądane nawyki kierownicze. Co więcej, wnioski na temat atutów i mankamentów przyszłej kadry kierowniczej mogą stanowić podstawę do opracowania programów doskonalenia menedżerów, ale również i kierunków ich kształcenia. (fragment tekstu)

9

Postawy menadżerów MSP wobec koncepcji marketingu zrównoważonego - perspektywa wybranych krajów Europy Środkowo-Wschodniej

63%

Rudawska E., Frąckiewicz E., Wiścicka M.

Marketing i Rynek

|

2017

|

nr 9 (CD)

315-323

Koncepcja zrównoważonego marketingu wpisuje się w ideę zrównoważonego rozwoju a jednocześnie stanowi jego niezbędny element. Ze względu na zaangażowanie ekonomiczne, społeczne i ekologiczne w działaniach marketingowych, częściej obserwuje się taką aktywność wśród dużych firm niż tych z grupy MSP. Jednak biorąc pod uwagę rolę, jaką MSP odgrywają w rozwoju społeczno-gospodarczym, należy oczekiwać ich szybkiego dostosowania się do tych zmian. Kluczowym warunkiem jawi się tutaj postawa samych menedżerów wobec tej koncepcji. Artykuł ma na celu ocenę sposobu jej postrzegania przez menadżerów MSP w wybranych krajach Europy Środkowo-Wschodniej. Zaprezentowano w nim wyniki badań międzynarodowych, zrealizowanych w Chorwacji, Polsce, i w Rosji. (abstrakt oryginalny)

10

Postawy pracownika wobec zmian oraz wybrane koncepcje wprowadzania zmian w postawach pracowniczych

63%

Wybrańczyk K., Szromek A. R.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2018

|

z. 131 Zarządzanie współczesną organizacją

611-622

Każdą organizację prędzej czy później czekają zmiany. Jednym z najważniej-szych ogniw, które decydują o skuteczności wprowadzania zmian są pracownicy, zwłaszcza kadra menadżerska - można ich nazwać aktorami zmian. W zależności od rodzaju zmiany - mogą oni przybierać wobec niej odpowiednie postawy: akceptującą, neutralną bądź nieakceptującą. U osób, które odczuwają obojętne bądź negatywne nastawienie do zmian (np. teoria reaktancji) w procesie wdrażania zmian następuje powolny proces, cykl (np. model transteoretyczny intencjonalnej zmiany ludzkiego zachowania), który zmierza do pogodzenia się ze zmianą. Istotnym więc jest właściwe przeprowadzenia pracownika przez ten proces oraz wytworzenie w nim motywacji i gotowości do zmiany. Rola ta spoczywa na menedżerach bądź innych osobach wdrażających zmiany Niniejszy artykuł prezentuje przegląd wybranych teorii wskazujących na te determinanty.(abstrakt oryginalny)

11

Rola menedżera w procesie oceny pracowników

63%

Borowska-Pietrzak A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2010

|

nr 115 Menedżer w gospodarce opartej na wiedzy

90-99

Artykuł stanowi próbę określenia roli menedżera w procesie oceny pracowników. W jego pierwszej części przedstawiono istotę oceniania pracowników ze szczególnym uwzględnieniem rozmowy oceniającej jako podstawowego elementu w procesie oceny. Podkreślono, że kluczowe znaczenie ma rozmowa oceniającą w kontekście wszystkich elementów oceny. W dalszej części artykułu określono wpływ roli menedżera na elementy procesu oceny, stwierdzając, że rola ta najsilniej oddziałuje w trakcie przeprowadzania rozmowy oceniającej. W ostatniej części artykułu na podstawie badania ankietowego dokonano ana- lizy przypadku postaw menedżerskich w procesie przeprowadzania rozmowy oceniającej w firmie X.(abstrakt oryginalny)

12

Psychological Load of Managers and Destructive Organizational Processes

63%

Gierczak A.

Humanities and Social Sciences

|

2019

|

24 (XXIV)

|

nr 26 (4)

49-60

The activities of managers require much more energy than the functioning of people who do not manage teams of people and organizations. It generates a specific type of responsibility related to the implementation of four basic management functions - planning, organizing, leading/motivating, controlling (Stoner, Freeman, Gilbert, 1997; Kraczla, 2013) - and an extensive area of decision-making and risk. The cost may take a physiological, psychological and behavioral dimension. The purpose of the article is to identify adverse conditions and behaviors of persons performing managerial roles that may be related to destructive processes and situations occurring in the organizations and teams they manage. The work is based on psychological theories defining and describing dysfunctional states of managers, often resulting from stress. The transfer of this knowledge to management sciences is an attempt to find the source of most conflicts in organizations and increase the efficiency of their resolution. Psychological costs incurred by managers can be perceived as the form of somatic ailments, feelings of excessive anxiety (anxiety), emotional balance disorders, workaholism and other forms of addiction, interpersonal conflicts, intensification of narcissistic, Machiavellian, psychopathological behaviors (a set of features called dark triade in the literature), and as a result to the creation of adverse internal organizational conditions, for instance mobbing. The research on irregularities in the workplace shows a significant increase in negative phenomena associated with the abuse of power. The manifestations of these abuses are the inappropriate treatment of employees by superiors; building an atmosphere that generates stress, verbal violence, humiliation, discrimination, exclusion, and physical violence. (original abstract)

13

Menedżerowie o praktyce zarządzania różnorodnością pokoleniową : (wyniki badań jakościowych)

63%

Moczydłowska J. M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2019

|

nr 2

101-116

Istotą zarządzania różnorodnością pokoleniową (ZRP) jest osiąganie sukcesu organizacji dzięki synergii wynikającej z efektywnej współpracy różnych grup wiekowych pracowników. W artykule przyjęto założenie, że implementacja koncepcji ZRP do praktyki zarządzania wymaga pozytywnej postawy kadry menedżerskiej, opartej na rzetelnej wiedzy oraz pozytywnym nastawieniu emocjonalnym w tendencjach behawioralnych. W celu diagnozy postaw menedżerów wobec zarządzania różnorodnością pokoleniową przeprowadzono wywiady z 62 przedstawicielami najwyższej kadry kierowniczej z sektora przedsiębiorstw. Wypowiedzi badanych poddano kategoryzacji oraz ocenie merytorycznej przez sędziów kompetentnych. Wyniki badań pozwoliły na sformułowanie wniosku, że polscy menedżerowie dysponują relatywnie wysoką wiedzą na temat koncepcji zarządzania różnorodnością pokoleniową. Na poziomie deklaratywnym przejawiają umiarkowanie pozytywne nastawienie emocjonalne wobec zarządzania różnorodnością generacyjną, natomiast na poziomie rzeczywistym, w realnych działaniach kierowniczych, stosują je w sposób przypadkowy i intuicyjny. (abstrakt oryginalny)

14

Hybrydowy model nawyków przedsiębiorczych menedżerów - samoocena z perspektywy właścicieli przedsiębiorstw technicznych środków transportu rolniczego

51%

Nogalski B., Niewiadomski P., Szpitter A.

Organizacja i Kierowanie

|

2022

|

nr 1

27-49

Dążąc do uzupełnienia istniejącej luki w wiedzy, przeprowadzono cykl badań, których głównym celem jest ocena podświadomych zachowań, sposobów myślenia, decyzji, postaw i emocji (hybrydowy model nawyków) reprezentowanych przez polskich przedsiębiorców - właścicieli przedsiębiorstw produkcyjnych działających w sektorze technicznych środków transportu rolniczego (produkcja maszyn rolniczych). Główny ciężar badania w ramach prezentowanego obszaru został położony na analizę desk research obejmującą dostępne źródła literaturowe dotyczące przedsiębiorczości menedżerskiej. W celu przeniesienia przedmiotowego zagadnienia na poziom sektora maszyn rolniczych i oceny rozbieżności pomiędzy poziomem postulowanym a stanem obecnym, w analizie wykorzystano również wyniki badania przeprowadzonego wśród celowo dobranej grupy przedsiębiorstw, w ramach którego ankietowani udzielali odpowiedzi odnośnie do antycypowanego poziomu podświadomych zachowań, sposobów myślenia, decyzji, postaw i emocji przedsiębiorczych menedżerów. Badanie to stanowiło punkt wyjścia zdefiniowania luki w zakresie przyswojenia (samoocena) wyartykułowanych - w modelu badawczym - mikrofundamentów.(abstrakt oryginalny)

15

Optymizm, samokontrola i pewność siebie w zarządzaniu przedsiębiorstwem

51%

Zatoń W.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2014

|

t. 15, z. 10, cz.2 Finansowe i organizacyjne aspekty kooperacji nauki i lokalnej przedsiębiorczości część 2

165-173

W zarządzaniu i procesach decyzyjnych kluczową rolę odgrywają ludzie i to, w jaki sposób podejmują decyzje. Liczne badania potwierdzają ograniczenia ludzkiej racjonalności w podejmowaniu decyzji oraz posługiwanie się przez ludzi prostymi regułami wnioskowania i wyboru (heurystykami). Wynika to często z trudności i wysokiego kosztu związanego z przetwarzaniem dużych ilości informacji, ale również z przyzwyczajeń i skłonności behawioralnych. Wśród tych drugich można wyróżnić m.in.: nadmierny optymizm, nadmierną pewność siebie, trudność z samokontrolą, krótkowzroczne unikanie strat, awersję do ryzyka. Wszystkie te czynniki, znane z psychologicznej teorii po-dejmowania decyzji, są też przedmiotem badań ekonomii behawioralnej i fi-nansów behawioralnych. Od czasów szerszego wykorzystania wiedzy z psycho-logii poznawczej w ekonomii i finansach, wiele miejsca poświęcono behawioralnym aspektom inwestowania i wycenie aktywów. Zdecydowanie później zaczęły powstawać pogłębione prace na temat behawioralnych aspektów w podejmowaniu decyzji w przedsiębiorstwie [Heaton 2002, Malmendier, Tate, 2005, 2008, 2011, Ben-David, Graham, Harvey 2007]. Pierwszą polską, obszerną pozycją na ten temat jest praca Gajdki [2013]. Celem artykułu jest przedstawienie i analiza wybranych behawioralnych aspektów postaw mene-dżerskich, nadmiernego optymizmu i zbytniej pewności siebie i ich wpływu na podejmowanie decyzji w przedsiębiorstwie. Pierwsza część artykułu zawiera krótki zarys teorii psychologicznej teorii decyzji i wybranych skłonności beha-wioralnych, w drugiej wskazano znaczenie tych skłonności w podejmowaniu decyzji przez menedżerów.(fragment tekstu)

16

Praktyki i dobre praktyki zarządzania wiekiem w małych i średnich przedsiębiorstwach

51%

Szaban J. M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2013

|

nr 3-4

149-159

Artykuł poświęcony jest praktykom i dobrym praktykom zarządzania wiekiem w odniesieniu do zatrudniania starszych pracowników. Opisano, jak stereotypy związane z wiekiem przyczyniają się do zjawiska zwanego ageizmem. Oznacza ono, że określone postawy i zachowania menedżerów nie pozwalają na takie zarządzanie wiekiem w organizacji, by można mówić o dobrych praktykach w tym obszarze. W tekście zanalizowano literaturę dotyczącą praktyk zarządzania wiekiem oraz przedstawiono wybrane opinie menedżerów na temat kierowania starszymi pracownikami, pochodzące z "Raportu z badań na temat MŚP z województwa mazowieckiego", przeprowadzonych w latach 2010-2012 w Akademii Leona Koźmińskiego. (abstrakt oryginalny)

17

Warunki sprawności funkcjonowania systemu zarządzania jakością w placówkach sektora ochrony zdrowia

51%

Firlej K.

Współczesne Zarządzanie

|

2007

|

nr 3

119-129

Jakość we współczesnych teoriach zarządzania uważana jest za jeden z najważniejszych czynników definiujących dany produkt lub usługę, decydujący o sukcesie rynkowym organizacji. W artykule przedstawiono problematykę wprowadzania systemów zarządzania jakością w placówkach sektora ochrony zdrowia, obligujących do ciągłego usprawniania procesów pracy. (abstrakt oryginalny)

18

Wpływ postaw menedżerów na decyzje prognostyczne

51%

Rohatyński R.

Prace Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku

|

2017

|

50 Zarządzanie przedsiębiorstwem w warunkach zmienności otoczenia: aktualne tendencje rozwojowe i wyzwania

117-132

W opracowaniu scharakteryzowano naturę decyzyjnych problemów menadżerskich oraz warunki i środowisko, w których te problemy są rozwiązywane. Opisano rolę prognozowania jako ważnego środka wspomagającego decyzję. Podkreślono znaczenie wyboru metody prognozowania do sytuacji problemowej przedsiębiorstwa. Omówiono źródła błędów popełnianych przez menedżerów podejmujących decyzje indywidualne i w zespołach. Wykazano, że dobry menedżer jest zdolny do wyciągania wniosków z przeszłych doświadczeń i przygotowany do proaktywnych działań dla przyszłości. Zachowania menedżerów zależą jednak w dużym stopniu od charakteru przedsiębiorstwa, zatem jego struktura i strategia powinny umożliwiać elastyczne zarządzanie.(abstrakt oryginalny)

19

Postawy kierownicze wobec procesu globalizacji w aspekcie procesów decyzyjnych

51%

Staś L.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

|

2006

|

nr 76

111-117

Celem opracowania jest próba odpowiedzi na pytanie, czy procesy globalizacyjne znajdują odzwierciedlenie w procesach decyzyjnych w organizacjach niekomercyjnych. Przedstawiono wyniki ankiety przeprowadzonej w 2005 roku wśród kierowników pracujących w organizacjach publicznych, dotyczącej odpowiedzi na pytanie: czy kierownicy zauważają wpływ globalizacji na swoją organizację i swoje postępowanie podczas podejmowania decyzji.

20

Wpływ czynników menedżerskich na umiędzynarodowienie małych i średnich firm w Słowenii

51%

Ciszewska-Mlinaric M.

Przegląd Organizacji

|

2009

|

nr 11

19-23

Umiędzynarodowienie działalności małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) jest ważnym i interesującym obszarem badań na całym świecie. W celu zrozumienia tego złożonego zjawiska przyjmowane są różne teoretyczne perspektywy; wśród nich podejście zasobowe cieszy się niesłabnącym zainteresowaniem. W niniejszym artykule skoncentrowano się na trzech czynnikach menedżerskich będacych przykładami niematerialnych zasobów firmy i jednocześnie związanych z umiędzynarodowieniem działalności firmy. Są to: stosunek menedżerów do umiędzynarodowienia działalności; wiedza o procesie umiędzynarodowienia; oraz międzynarodowe doświadczenie menedżerów. Prezentowane wyniki opierają się na próbie 67 słoweńskich firm produkcyjnych. Wszystkie firmy wybrane do próby są eksporterami. Hipotezy są weryfikowane przy wykorzystaniu modeli regresji liniowej. Wyniki pokazują, że dwa z trzech czynników, tj. stosunek i wiedza wpływają na poziom umiędzynarodowienia. (abstrakt oryginalny)