Preferencje help
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 31

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 2 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  Metoda 360 stopni
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 2 next fast forward last
Informacja zwrotna 360 stopni często bywa pierwszym i/lub najważniejszym źródłem dostarczającym kompleksowej wiedzy o sobie w odniesieniu do funkcjonowania w pracy. Nic dziwnego, że proces ten budzi różne emocje, wynikające z mechanizmów obronnych związanych z przyjmowaniem feedbacku od innych. Jak zatem prowadzić rozmowę, aby oceniany mógł w pełni skorzystać z wiedzy pozyskanej w badaniu 360 stopni dla własnego rozwoju? (abstrakt oryginalny)
Celem artykułu jest prezentacja wyników badań dotyczących sposobów reagowania menedżerów na feedback podwładnych oraz psychologicznych uwarunkowań owych reakcji. W części pierwszej autorka przedstawia problematykę badań w świetle literatury. Omawia zachowania zorientowane na usprawnianie, obronę, dominację i manipulowanie jako sposoby reagowania na feedback. W dalszych częściach prezentuje metodologię badań własnych oraz uzyskane rezultaty empiryczne wskazujące na istotnie częstsze występowanie u menedżerów niekonstruktywnych reakcji na feedback niż zachowań usprawniających. Autorka wskazuje również na znaczące związki sposobu reagowania kadry kierowniczej z rodzajem treści informacji zwrotnych, jakich dostarczają podwładni. Ostatnia część artykułu została poświęcona dyskusji wyników dotyczących sposobów reagowania menedżerów na feedback w kontekście ich sytuacyjnych oraz dyspozycyjnych wyznaczników.(abstrakt oryginalny)
Studium przypadku przeprowadzenia w firmie Antalis Poland oceny pracowników metodą 360 stopni. Przedstawiono szczegółowo proces oceny.
Kwestionariusz stanowi jeden z centralnych elementów procesu oceny 360 stopni. To w jego ramach definiowane są kryteria podlegające ocenie, na jego podstawie powstają raporty dla uczestników. Wokół niego tworzą się podstawowe założenia metodologiczne przeprowadzanego projektu. Dlatego tak istotne jest odpowiednie przygotowanie formularza. (abstrakt oryginalny)
W artykule wskazano jak uniknąć błędów, stosując metodę 360 stopni. Metoda ta jest bardzo popularna w firmach, ponieważ jest uważana za powszechny, zrozumiały i sprawiedliwy dla wszystkich pomiar kompetencji i osiągnięć pracowników w firmie. Przedstawiono problemy jakie mogą pojawić się przy zastosowaniu tej metody.
Po przeprowadzonym procesie oceny 360 stopni każdy z ocenianych otrzymuje raport ze swoimi wynikami. Materiał taki stanowi doskonały punkt wyjścia do planowania działań rozwojowych. Jednak nawet jeśli organizacja nie oczekuje tworzenia takich planów, raport sam w sobie może być dla uczestnika źródłem wartościowych informacji o własnych kompetencjach i o tym, jak widzą je inni. (abstrakt oryginalny)
Aim/purpose - This article aims to examine the relationships between the 360-degree viewer experience and video genres. Design/methodology/approach - The presented empirical study was based on the respondents' evaluation of two 360-degree videos: a documentary film and an episode from a web series. Findings - The viewers evaluated the 360-degree video documentary as more interesting, more engaging, creating deeper immersion in the plot, and delivering more information compared to their experience when they would watch video if it were produced as a traditional film format. The study showed the differences in viewers' evaluation of 360-degree documentaries and web series episodes. The evaluation of 360-degree videos was different between the two groups of respondents varying in their perception of navigation. Research implications/limitations - Our study suggests that by implementing 360-degree video features in documentary films, we can evoke a more intensive viewer experience compared to the situation when the viewer would watch videos in the traditional film format. It also indicates that film production should take into account the different viewer's perceptions of being actively engaged in the navigation. The limitations of the study: the qualitative study with the convenient respondent sampling, the subjective evaluation of respondents' statements, and the subjective choice of the evaluated 360-degree videos. Originality/value/contribution - The study contributes to film production by highlighting the significance of viewer perception of navigation and the video genre as factors impacting the viewer experience.(original abstract)
W artykule omówiono proces doboru i oceny pracowników. Ukazano zastosowanie metody 360 stopni w procesie oceny i identyfikacji pracowników. Zaprezentowano korzyści i ograniczenia tej metody. Przedstawiono także istotę procesu zarządzania talentami.
W artykule przedstawiono diagnozę potencjału pracowników z wykorzystaniem badań 360 stopni. Zaprezentowano cele zastosowania metody 360 stopni. Ukazano poszczególne etapy zastosowania prezentowanej metody.
W niniejszym artykule przybliżono fakty i mity oceny 360 stopni. Zaprezentowano porównanie rodzajów tego systemu ocen. Szczególną uwagę zwrócono na proces walidacji systemu.
Rynek usług HR rozwija się bardzo dynamicznie, a firm, które oferują usługę 360 stopni, jest wiele. Jak odnaleźć się w gąszczu różnych możliwości i wybrać właściwego dostawcę? Na co należy przede wszystkim zwrócić uwagę, żeby proces spełnił oczekiwania firmy zamawiającej? (abstrakt oryginalny)
Metoda 360 stopni jest stosunkowo młoda w grupie metod oceny pracowników, nabierając obecnie coraz większego znaczenia. Jej korzenie sięgają lat 50., kiedy to zaczyna pojawiać się nurt partycypacyjny w zarządzaniu. Artykuł omawia genezę i przesłanki powstania metody, jej rozwój na świecie, istotę i zasady, etapy postępowania w metodzie 360 stopni, współczesne kierunki jej wykorzystania oraz próby oceny.
W niniejszym artykule omówiono kwestię sposobu opracowywania raportów z oceny 360-stopniowej. Zwrócono uwagę na to czy ważniejsza jest szczegółowość raportu, czy też jego przejrzystość. Zaprezentowano najbardziej korzystne formy prezentacji wyników.
Metoda informacji zwrotnej 360 stopni to nie tylko jedna z metod oceny kompetencji, lecz przede wszystkim doskonałe narzędzie rozwojowe poszerzające samoświadomość ocenianych pracowników. Dobrze przeprowadzona zapewni firmie rzetelne źródło informacji na temat funkcjonowania kluczowych osób w kontekście odgrywanych przez nie ról zawodowych. (fragment tekstu)
Kampania informacyjna ma szczególne znaczenie, jeśli organizacja wykorzystuje metodę 360 stopni po raz pierwszy. Przemyślana, dobrze przygotowana i zrealizowana, może sprawić, że ocena stanie się narzędziem rozwojowym cieszącym się poparciem pracowników, co stanowi pierwszy krok ku pełnemu wykorzystaniu potencjału tej metody. (abstrakt oryginalny)
Organizacja, która decyduje się na przeprowadzenie procesu oceny 360, zastanawia się, czy przeprowadzić proces samodzielnie, czy może przy wsparciu zewnętrznego dostawcy. Wybór ten ma wpływ na przebieg całego przedsięwzięcia, dlatego warto dokładnie przemyśleć szanse i zagrożenia, jakie wiążą się z każdą z tych opcji. (abstrakt oryginalny)
Artykuł ma na celu wskazanie aktualnych trendów w zakresie oceniania pracowników w małych i średnich przedsiębiorstwach. Szczególna uwaga została poświęcona metodzie 360 stopni, która jest odpowiedzią na współczesne potrzeby przedsiębiorstw, mając na uwadze rosnącą konkurencję oraz coraz szybsze zmiany w otoczeniu biznesowym. W części empirycznej przedstawiono analizę przypadku przedsiębiorstw wdrażających system okresowych ocen opartych na metodzie 360 stopni. (abstrakt oryginalny)
W niniejszym artykule omówiono sytuacje, w których warto wprowadzić system ocen 360 stopni. Ocena taka jest zazwyczaj bardziej obiektywna niż ocena tradycyjna. Jednak jest znaczniej trudniejsza do przeprowadzenia, zarówno od strony metodologiczno-organizacyjnej, jak i psychologiczno-społecznej. Nie zawsze jest potrzebna i nie zawsze może spełnić nadzieje w niej pokładane. Właściwie zastosowana daje organizacji znaczny impuls do rozwoju.
Kiedy informacja zwrotna po procesach rozwojowych - takich jak assessment center i feedback 360 stopni - spełnia swoją rolę? Przyzwyczailiśmy się sądzić, że powinna być przekazywana w formule jeden na jeden i że powinniśmy przekazywać tyle, ile druga strona jest w stanie udźwignąć. Czy te warunki zawsze muszą być spełnione? A jeśli inne osoby włączą się w proces rozwojowy uczestnika już na etapie jego spotkania z informacją zwrotną? A jeśli na kompleksową informację zwrotną mamy tylko 20 minut? Co wtedy? (fragment tekstu)
Umiejętnie przekazywana informacja zwrotna w organizacji jest ważnym narzędziem zarządzania - i w jakimś sensie - jest też sztuką. Osoby, które ją opanowały, często wzbudzają szacunek i udaje im się zachować niezaburzone relacje z ludźmi na różnych szczeblach. Czy możemy jednak polegać wyłącznie na talentach komunikacyjnych i relacyjnych, aby zapewniać w organizacji dobrą informację zwrotną? (fragment tekstu)
first rewind previous Strona / 2 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.