Preferencje help
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 12

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  Międzynarodowe stosunki pracy
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
Zagraniczne transfery pracowników stają się codziennością. W artykule omówiono regulacje dotyczące międzynarodowych transferów kadr pracowniczych w przedsiębiorstwach. Zwrócono uwagę na to, w jaki sposób efektywnie zarządzać takimi pracownikami oraz jaką formę prawną może mieć wykonywanie pracy za granicą. Zaprezentowano świadczenia jakie można zaproponować pracownikom na czas oddelegowania.
Wprowadzenie: W artykule przeanalizowano - opierając się na raportach i innych dokumentach stworzonych przez różne części Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) - proces, który doprowadził do przyjęcia zalecenia nr 202, dotyczącego krajowego minimalnego zakresu ochrony socjalnej i przesunięcia punktu ciężkości doradztwa w obszarze polityki społecznej w stronę podstawowej ochrony oraz kwestii związanych z krajami Globalnego Południa. Autor przygląda się działaniom różnych podmiotów, które kształtują standardy i stanowiska polityczne MOP. Cel: Dostarczenie wszechstronnej analizy historycznej trajektorii standardów zabezpieczenia społecznego MOP, zbadanie ewolucji zasad, konwencji i globalnej dynamiki, które na przestrzeni czasu ukształtowały podejście tej organizacji do ochrony socjalnej. Materiały i metody: Metody obejmują analizę dokumentów MOP, odpowiedniej literatury oraz obserwacji osób z ponaddwudziestoletnim stażem pracy w Departamencie Ubezpieczeń Społecznych MOP - wszystko to, aby uzyskać wgląd w procesy decyzyjne w organizacji. Wnioski: Uznaje się, że transformacje zostały spowodowane przez: 1) zmiany w składzie MOP i w jej organach decyzyjnych, które zwiększyły obecność i uprawnienia przedstawicieli krajów tzw. globalnego Południa, 2) przesunięcie w ogólnoświatowym rozwoju priorytetów polityki wspólnotowej, które zmierzają do ograniczenia ubóstwa, 3) pojawienie się eksperymentalnych programów pomocy społecznej w krajach globalnego Południa, a projekty tych programów często ignorują zasady zakorzenione w standardach MOP. Zalecenie dotyczące poziomów ochrony socjalnej uzupełnia poprzednie standardy w odpowiedzi na wyzwania związane z powszechnym ubóstwem i nieformalnością oraz rozpowszechnianiem nie- typowych form zatrudnienia. Zapewnia ono dwa kierunki reakcji politycznych: 1) sformalizowanie nieformalnych dotąd stosunków pracy oraz 2) rozszerzenie uniwersalnych lub ukierunkowanych systemów pomocy społecznej opartych na prawach. Pomoc udzielana przez MOP państwom członkowskim koncentruje się obecnie głównie na budowie systemów nieopartych na składkach i identyfikacji przestrzeni fiskalnej niezbędnej do zlikwidowania luk w zakresie objęcia ochroną społeczną. Obecnie MOP musi bardziej niż kiedykolwiek współpracować z innymi partnerami rozwojowymi, a głównymi wyzwaniami są poszerzanie świadomości i akceptacja zasad standardów zabezpieczenia społecznego MOP.(abstrakt oryginalny)
Pokój społeczny w zbiorowych stosunkach pracy jest identyfikowany z dialogiem społecznym instytucji publicznych, partnerów społecznych oraz innych organizacji społeczeństwa obywatelskiego. Jednym z przejawów takiego dialogu są porozumienia ponadnarodowe, coraz liczniejsze ze względu m.in. na międzynarodowy charakter działalności przedsiębiorstw, przekraczanie granic państwowych przez organizacje związkowe i spowolnienie rokowań na poziomie sektorowym w poszczególnych krajach, któremu towarzyszył rozwój rokowań na poziomie przedsiębiorstw. Porozumienia te mogą mieć różny zasięg terytorialny, są zawierane przez europejskie rady zakładowe, lecz także europejskie i międzynarodowe federacje związkowe. Mimo rozwoju tych instytucji brakuje dla nich ram prawnych, co może stwarzać problemy w zakresie ich wdrażania. W prawie polskim, nawet przy szerokim ujęciu oparcia na ustawie porozumienia zbiorowego, nie można przypisać tej cechy porozumieniom ponadnarodowym. Dlatego też dla uznania ich za źródło prawa pracy konieczne byłoby wprowadzenie do polskiego porządku prawnego podstawy prawnej. Pojawia się także postulat stworzenia regulacji na poziomie europejskim, co ułatwiłoby stosowanie tych porozumień, a zarazem wzmacniało stan pokoju społecznego. (abstrakt oryginalny)
Celem artykułu jest porównanie elementów składowych stosunków przemysłowych w krajach Europy Środkowo-Wschodniej (EŚW) i określenie poziomu ich konwergencji w stosunku do średniej unijnej. Analizy dokonano na podstawie danych statystycznych z bazy Eurostatu, OECD, ILO, AMECO i ICTWSS. Do oceny siły "pracowniczego głosu" w tych krajach wykorzystano Indeks Partycypacji Pracowniczej (IPP) obejmujący partycypację związkową, reprezentację pracowniczą w postaci rad zakładowych oraz reprezentację w organach nadzoru. Wyniki analiz wskazują, że pomimo upodabniania się stosunków przemysłowych w grupie krajów EŚW zróżnicowanie między poszczególnymi krajami jest nadal znaczne. Okazało się, że najwyższe wartości IPP posiadają Słowenia i Chorwacja, z kolei w Bułgarii siła "pracowniczego głosu" jest najniższa.(abstrakt oryginalny)
The aim of this paper is to identify and explore nature of superior-subordinate relationship and the different uses of empowerment in organizations where employees and managers are of different nationalities. The hypothesis formulated in the study was that a correct relationship fosters empowerment, but this is conditioned by whether or not the work environment is an international one. The research was conducted using the CAWI technique on a non-randomly selected sample of 277 respondents, and confirms a positive correlation between empowerment and the quality of relationships, and also between empowerment and the type of relationship. Moreover, the perception of relationships is modified when an international working environment is considered. In all models, the formal relationship proves to be an irrelevant factor in the use of empowerment. As far as the origin of the superior is concerned, when the superior is a foreigner, the quality, and not the type of the relationship, is the crucial factor. However, an informal relationship becomes important when there are no foreigners. This may cause certain threats in a situation where the company expands internationally.(original abstract)
Międzynarodowe transfery pracowników są już powszechną praktyką zarówno w dużych koncernach, jak i małych firmach. W artykule przedstawiono kwestie warte do uregulowania przed oddelegowaniem pracownika. Omówiono ogólne informacje o zasadach oddelegowania, ustalenia związane z wypłatą zasadniczego wynagrodzenia, unormowania na temat dodatkowych świadczeń, informacje o organizacji i kosztach przeniesienia pracownika, rozliczenia podatkowe, sprawy dotyczące składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zapisy o zakończeniu oddelegowania pracownika.
Okresowy wyjazd do pracy w innym kraju jest od kilku lat jedną z najczęstszych form emigracji zewnętrznej Polaków. W załatwianiu pracy za granicą pośredniczą wojewódzkie urzędy pracy oraz prywatne, upoważnione do tego firmy, pracy można szukać także na własną rękę. Obywatel polski może być zatrudniony za granicą u pracodawcy polskiego, w firmie polsko-zagranicznej lub u pracodawcy zagranicznego. W artykule omówiono stan prawny agencji; niepubliczne pośrednictwo pracy; system EURES; oraz jak można ustrzec się nielegalnych pośredników.
W niniejszej części artykułu omówiono zagadnienia dotyczące legalizacji pobytu i zatrudnienia polskich obywateli w krajach Unii Europejskiej.
Artykuł otwiera cykl omawiający warunki prawne i formy kierowania polskich pracowników do pracy za granicą. Wyjaśniono, przepisom jakiego kraju będzie podlegał polski pracownik świadczący pracę za granicą oraz jaką formę prawną może mieć takie wykonywanie pracy.
Autor omawia problematykę prawa właściwego w międzynarodowych stosunkach pracy pracowników wysyłanych przejściowo do pracy za granicą. Rozważania w szczególności dotyczą sprawy stosowania przez państwo, do którego pracownik został czasowo delegowany, niektórych form swojego prawa pracy, i to niezależnie od tego, jakiemu prawu podlega stosunek pracy. Zagadnienia te reguluje zresztą także prawo wspólnotowe.
Zagraniczne transfery pracowników nie są już rzadkością. Często przeszkodą w wyjeździe jest obawa delegowanych osób przed złożeniem większej daniny fiskusowi. W takim przypadku warto wprowadzić w firmie politykę wyrównywania podatkowego (ang. tax equalization policy - TEP). W artykule został omówiony temat wyrównywania obciążeń podatkowych osobom oddelegowanym do pracy za granicą.
W niniejszej części artykułu omówiono zasady podlegania polskich obywateli obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym w związku z pracą wykonywaną w krajach Unii Europejskiej i w pozostałych państwach.
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.