Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Dla pracownika podwyżka, dla przedsiębiorcy niskie koszty : pracownicze programy emerytalne sposobem na inteligentną podwyżkę

100%

Pawluć A.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr 1

51

Badania z sierpnia pokazują, że wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw wzrosło - w porównaniu z analogicznym okresem z ubiegłego roku - o 6,6 proc. Na tym nie koniec. Przedsiębiorcy nadal szukają alternatywnych sposobów na zatrzymanie pracowników. Taką formą może być inteligentna podwyżka - czyli uruchomienie dla pracowników pracowniczego programu emerytalnego (PPE). (fragment tekstu)

2

Motywowanie płacowe i pozapłacowe w przedsiębiorstwie - ujęcie teoretyczne

75%

Leśniewski M. A., Berny J.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach. Administracja i Zarządzanie

|

2011

|

17

|

nr 90

97-109

Motywacja jest jedną z funkcji zarządzania. Stanowi ona nieodłączny element rozwoju zasobów ludzkich. Każda organizacja powinna posiadać własny system motywacji. Właściwy system motywacji może być stworzony pod warunkiem, że organizacja rozpozna potrzeby swoich pracowników. Artykuł prezentuje motywację płacową i pozapłacową w aspekcie teoretycznym. (abstrakt oryginalny)

3

Skuteczność procesu motywacji pracowników urzędu miasta

75%

Romanowska M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Finanse, Rynki Finansowe, Ubezpieczenia

|

2011

|

nr 48

201-212

Osiąganie znaczących rezultatów w pracy i działalności zależy w głównej mierze od motywacji działania. Każda organizacja tworzy własny system motywacyjny, czyli system oddziaływań na swoich uczestników, którego celem jest zachęcanie ich do podejmowania zachowań korzystnych oraz unikania zachowań niekorzystnych z punktu widzenia całości. Brak takiego systemu mógłby powodować ograniczenie aktywności zawodowej niektórych pracowników jedynie do terminowego pobierania wynagrodzenia. Motywacja jest procesem złożonym, a kierowanie nim wymaga wiedzy i umiejętności. Właściwe zrozumienie motywacji i pokierowanie nią w praktyce wymaga w związku z tym uwzględnienia w procesie poznawczym czynnej roli człowieka oraz otaczającego go świata rzeczy i symboli. (abstrakt oryginalny)

4

System motywacyjny w PKP Polskich Liniach Kolejowych SA

75%

Tomaszewska T.

Prace Doktorantów UE

|

2010

|

Funkcja personalna we współczesnej organizacji : wybrane zagadnienia zarządczo-analityczne

84-92

W artykule dokonano analizy i oceny systemu motywowania w PKP PLK SA na przykładzie jednej wybranej jednostki wykonawczej, jaką jest Zakład Linii Kolejowych. Spółka akcyjna PKP Polskie Linie Kolejowe (PKP PLK SA) to firma odpowiedzialna za zarządzanie państwową siecią kolejową. Jej podstawowym produktem jest rozkład jazdy ułożony na zamówienie klienta - przewoźnika kolejowego pasażerskiego bądź towarowego. Spółka PKP Polskie Linie Kolejowe SA, aby zbudować swoją przewagę na rynku, musi zadbać m.in. o rozwój i doskonalenie kadry pracowniczej przez wykorzystanie nowoczesnych form i narzędzi pobudzających pracowników do zaangażowania i motywujących ich do pracy. (fragment tekstu)

5

Motywowanie pracowników jako istotny element zarządzania organizacją

75%

Mazur M.

Nauki Społeczne / Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

|

2013

|

nr 2 (8) Social Science / Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

156-182

Życie człowieka bez motywacji nie miałoby sensu. Każdy chce dbać o swoje zdrowie, uczyć się, być syty, mieć gdzie mieszkać oraz pracować. Motywacja sprawia, iż człowiek skłonny jest do podejmowania różnych działań, w zależności od tego, jaki cel chce osiągnąć. Działania te mogą być jednorazowe, powtarzalne albo ciągłe, wymagać małego lub większego wysiłku. Motywacja stanowi więc chęć robienia czegoś, wynikającą z zewnętrznych motywów. Zatem jest to suma wszystkiego, co popycha do działania, powstaje jako reakcja na niezaspokojoną potrzebę. W zarządzaniu motywacja jest wyrażona jako umiejętność połączenia celów poszczególnych pracowników z celami przedsiębiorstwa.(abstrakt oryginalny)

6

The Relationship between How Compensation Is Configured and the Level and Components of Commitment to Work - Findings Based on Allen and Meyer's Organisational Commitment Scale

75%

Kawka T.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2014

|

nr 9 (933)

81-94

Głównym celem poznawczym niniejszego artykułu jest diagnoza i analiza zależności między poziomem, strukturą i kryteriami wynagrodzeń z komponentami poziomu zaangażowania w pracę. Opisywany temat jest istotnym problemem aplikacyjnym, szczególnie w dzisiejszym globalnym, międzynarodowym środowisku HRM. W pierwszej części tekstu zostały przedstawione teoretyczne założenia przeprowadzonych wyników badań: definicje i pojęcia związane z zaangażowaniem i strukturą systemu wynagrodzeń oraz podstawy teorii Allen i Meyera. W drugiej części zostały syntetycznie opisane zasadnicze wnioski związane z zależnościami pomiędzy elementami konfiguracji wynagrodzeń a komponentami przywiązania do pracy. Wyniki mają charakter ilościowy, a do ich uzyskania zastosowano analizę korelacji. Najważniejszą implikacją badań okazał się wynik wskazujący na niską korelację między zaangażowaniem a elementami systemu wynagrodzeń. Głównym czynnikiem, który jest współzależny z afektywnym komponentem zaangażowania, jest poziom wynagrodzenia. (abstrakt oryginalny)

7

System motywowania pracowników jako determinanta rozwoju przedsiębiorstwa

75%

Grabowska I.

Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

|

2009

|

nr 2(13), t. 2 Determinanty rozwoju gospodarczego : aspekty mikro- i makroekonomiczne. T. 2, Zarządzanie rozwojem organizacji

363-371

We współczesnym świecie sprawne zarządzanie organizacją, kreowanie jej przyszłości jest domeną ludzi, którzy są w niej zatrudnieni i stanowią jej kapitał ludzki. Zasoby rzeczowe, finansowe, ich jakość i przynoszone efekty zależą od osób, które ich używają do tworzenia produktów i usług chętnie nabywanych przez klientów. Spośród bardzo wielu funkcji zarządzania kapitałem ludzkim jedną z najważniejszych ról spełnia motywowanie, które ma na celu odpowiednie rozbudzenie motywacji i takie nią kierowanie, aby pracownicy właściwie angażowali się w swoją pracę i obowiązki. Celem artykułu jest przedstawienie różnorodności czynników określanych mianem motywacyjnych, które wykorzystywane są w praktyce zarządzania, a także potwierdzenie tezy, że tylko właściwie sformułowana i wdrażana polityka motywacyjna zapewnia efektywne realizowanie celów przedsiębiorstwa. Podstawową kwestią zaś warunkującą racjonalne stosowanie systemów motywacyjnych jest dostosowanie ich do otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego przedsiębiorstwa. Oznacza to zapewnienie mu zdolności adaptacyjnych i chłonności na zmiany w otoczeniu zarówno wewnętrznym, jak i zewnętrznym. (abstrakt oryginalny)

8

Obecność mile widziana : pułapki przyznawania premii frekwencyjnej

75%

Dmochowska M., Paruch S.

Personel i Zarządzanie

|

2016

|

nr 12

76-79

Pracodawcy stosują różne sposoby, aby zmotywować pracowników do jak najbardziej wydajnej pracy. Najpopularniejsze z nich to premie uzależnione np. od wyników finansowych spółki czy indywidualnych wyników danego pracownika. Ostatnio pracodawcy coraz częściej wynagradzają samą obecność pracowników w pracy, stosując tzw. premie frekwencyjne. (fragment tekstu)

9

Materialne elementy motywowania w realiach jednostki budżetowej - parku narodowego

75%

Kulczyk-Dynowska A.

Prace Naukowe Wałbrzyskiej Wyższej Szkoły Zarządzania i Przedsiębiorczości

|

2009

|

13 (2) Refleksje społeczno-gospodarcze

52-60

Proces motywacyjny realizowany w poszczególnych organizacjach uwarunkowany jest m.in.: specyfiką kultury organizacji, podejściem do przywództwa, stosunkiem do zmiany i filozofii ciągłego uczenia się, a także - mającymi szczególne znaczenie dla sektora publicznego - ograniczeniami zewnętrznymi. Struktura środków przeznaczanych na wynagrodzenia pracowników oraz wynikający z przepisów prawa sposób gospodarowania nimi - szczególnie konstrukcja paragrafu 4010 - ograniczają motywującą rolę płac w jednostkach budżetowych. (abstrakt oryginalny)

10

Premia za efekty

75%

Szwałek K.

Business Week - edycja polska

|

2005

|

nr 10 (174)

42-43

Im większy wpływ ma dany pracownik na wyniki firmy, tym wyższe premie powinieneś mu zaproponować. Płaca to narzędzie, z którym powinieneś się obchodzić niezwykle ostrożnie - użyte niewłaściwie może rozłożyć firmę. Stosowanie zgodnie z zasadami sztuki motywowania zdziała cuda. Zdaniem specjalistów, polscy przedsiębiorcy, szczególnie w małych i średnich firmach, płacowe systemy motywacyjne stosują dość nieporadnie

11

Szefie, chwal mnie

75%

Piekarska A.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr 2

58-60

Teoria motywacji to wiedza obszerna i ciągle nie do końca odkryta. W artykule omówiono proces modelowania zachowań pracowników za pomocą nagród i kar. Zaprezentowano w jaki sposób szefowie mają skutecznie motywować pracowników do pracy.

12

Wpływ informacji o altruistycznym zachowaniu kobiet i mężczyzn na ich ocenę w miejscu pracy

63%

Hełka A., Pielaszek R.

Psychologia Ekonomiczna

|

2012

|

nr 2

54-67

Celem niniejszej pracy była replikacja badania Chen i Heilman (2005) dotyczącego różnic w konsekwencjach wystąpienia lub braku altruistycznego zachowania w miejscu pracy na ocenę i rekomendację nagrody dla pracownika kobiety i mężczyzny oraz zbadanie ewentualnych różnic międzykulturowych w tym zakresie pomiędzy Polską a Stanami Zjednoczonymi. W badaniu własnym, podobnie jak w amerykańskim pierwowzorze, odnotowano istotny efekt interakcyjny pomiędzy płcią i informacją o wystąpieniu lub braku altruistycznego zachowania w miejscu pracy dla oceny rozwojowej i rekomendacji nagrody. Wystąpił również silny efekt interakcyjny dla spostrzeganych cech negatywnych. W Polsce altruistyczne zachowanie kobiet, a nie jak w USA mężczyzn, wpływa pozytywnie na ocenę rozwojową, jednak nie zwiększa szans kobiet na awans. Natomiast jeśli kobieta nie udzieli pomocy, to zostanie ukarana niższą oceną rozwojową i obniżeniem szans na jakiekolwiek bonusy. Takie sankcje nie są stosowane wobec mężczyzn. Brak altruistycznego zachowania wpływał na negatywne postrzeganie kobiety, ale nie mężczyzny. Z kolei informacja o udzieleniu pomocy wpływała na poprawę wizerunku mężczyzny, ale nie kobiety. Dodatkowo w badaniu polskim odnotowano silniejszy niż w USA wpływ informacji o braku lub wystąpieniu zachowania altruistycznego na postrzeganie pracownika. W obu krajach wyżej oceniano osoby, które udzieliły pomocy. (abstrakt oryginalny)

13

Rola materialnych i niematerialnych form motywowania personelu logistycznego

63%

Pawlisiak M.

Systemy Logistyczne Wojsk

|

2012

|

z. 38

32

Przedstawione opracowanie w pierwszej części zawiera zasadnicze a wręcz wprowadzające zagadnienia dotyczące zarzadzania zasobami ludzkimi jako obszaru związanego z zarzadzaniem logistycznym. Na tej podstawie zostały w artykule przedstawione zasadnicze motywacji pracowników w przedsiębiorstwie. Człowiek będący podmiotem każdego przedsiębiorstwa powinien w swoim działaniu utożsamiać się z firmą w której jest zatrudniony. Utożsamianie to będzie realnym odczuciem w sytuacji gdy określone zasady będą przez pracodawcę przestrzegane. W procesie motywacji konieczne jest dostrzeganie roli płacowych i pozapłacowych bodźców motywacyjnych. Ich skuteczne stosowanie uzależnione jest od znajomości podwładnych i ich potrzeb oraz umiejętności wykorzystania w praktyce dostępnych instrumentów. W procesie efektywnego wykorzystania potencjału ludzkiego konieczne jest prowadzenie w sposób przemyślany rekrutacji i w dalszej kolejności stworzenie warunków pracownikom do podnoszenia kwalifikacji i awansowania w hierarchii przedsiębiorstwa. (abstrakt oryginalny)

14

Motywowanie w okresie recesji

63%

Manikowski R.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr 5

23-29

W niniejszym artykule skupiono się na aspektach finansowych motywowania pracowników w czasie recesji (spowolnienia gospodarki). Podano szereg mechanizmów, które można z powodzeniem wykorzystać w czasie gdy firma poszukuje rezerw i jednocześnie nie chce stracić najcenniejszych zasobów ludzkich.

15

Wynagrodzenie jako płacowy motywator funkcjonariuszy Policji

63%

Łuczak J., Trippner-Hrabi J.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2018

|

t. 19, z. 11, cz. 2 Dylematy współczesnego przedsiębiorstwa

83-96

Artykuł opisuje najważniejsze, z punktu widzenia publikacji, współczesne teorie motywacji. Dokonano analizy specyfiki wynagrodzenia wraz z jego elementami składowymi w Policji i jego funkcji motywacyjnej. Celem artykułu jest krytyczna analiza uposażenia jako narzędzia motywacyjnego stosowanego w badanej organizacji. Materiał do publikacji został zgromadzony przy wykorzystaniu metody jakościowej w postaci analizy treści literatury przedmiotu oraz aktów prawnych. Zastosowana technika, analiza danych wtórnych, stanowiła pogłębione wnioskowanie materiału literaturowego z zakresu omawianego zagadnienia. Wykorzystano również analizę studium przypadku omawianego zjawiska w Policji. (fragment tekstu)

16

Bodźce motywujące współczesnych pracowników

63%

Baruk A. I.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2010

|

nr 8

33-44

W artykule przedstawiono wyniki pierwotnych badań empirycznych dotyczące siły wpływu bodźców materialnych i niematerialnych ocenianej przez respondentów, wskazując bodźce charakteryzujące się, ich zdaniem, największą skutecznością. Zaproponowano narzędzie umożliwiające identyfikowanie właściwej, z punktu widzenia oczekiwań pracowników, mieszanki bodźców motywujących ich do pracy w postaci macierzy oceny bodźców. (abstrakt oryginalny)

17

Znaczenie programów motywacyjnych ukierunkowanych na wzrost wartości przedsiębiorstwa

63%

Witczak I.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2012

|

13

|

z. 17 Kształtowanie i wykorzystywanie potencjału organizacji. Nauka dla praktyki gospodarczej i samorządowej

217-223

W procesie zarządzania przedsiębiorstwem kluczowe znaczenie ma sposób myślenia i podejmowania decyzji przez menedżerów. We współczesnej gospodarce menedżerowie są jednym z najcenniejszych zasobów przedsiębiorstwa. Od nich zależy rozwój i przetrwanie w sytuacjach kryzysowych. Menedżerami są nie tylko osoby wchodzące w skład zarządu i kluczowi dyrektorzy, ale osoby wszystkich szczebli i poziomów zarządzania, którzy w następstwie swoich decyzji mają wpływ ma bieżącą i/lub przyszłą sytuację finansową firmy. Główną zasadą systemu zarządzania ukierunkowanego na wartość jest korelacja wynagradzania menedżerów z wartością kreowaną dla właścicieli przedsiębiorstwa, a mianowicie z uzyskiwaną stopą zwrotu z zainwestowanego przez właścicieli kapitału. [Cwynar A., Cwynar W., 2007, 29] Ze względu na szczególną rangę problematyki motywacji menedżerów celem artykułu jest omówienie znaczenia programów motywacyjnych ukierunkowanych na wzrost wartości przedsiębiorstwa. (fragment tekstu)

18

Wynagrodzenie na tle innych motywatorów w przedsiębiorstwie

63%

Dziedzic D., Żuraw P.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2012

|

13

|

z. 18 Finansowe aspekty zarządzania organizacjami

37-51

W dzisiejszych czasach coraz większą wagę przywiązuje się do człowieka. I nie chodzi tu o fakt istoty biologicznej, tylko o człowieka w postaci pracownika przedsiębiorstwa. Menedżerowie przedsiębiorstw po wielu latach zmagań, zdali sobie sprawę z faktu, że bez pracowników nic nie osiągną. Ponieważ przez ostatnie kilkanaście lat ludzie zaczęli intensywnie podnosić swoje kwalifikacje, to również wyżej cenią swoje możliwości oraz swoją pracę. Stan ten znacznie utrudnia przedsiębiorcom pozyskanie dobrych, odpowiedzialnych, zaufanych oraz oddanych pracowników, bez wynagrodzenia proporcjonalnego do wykształcenia czy też umiejętności. Wobec powyższego zmuszeni są do stosowania różnych form motywacyjnych, aby przyciągnąć do siebie tych najlepszych, jak również utrzymać ich w firmie. W oparciu o ogólnodostępną literaturę, jak również przeprowadzone badania, autorzy podjęli temat znaczenia finansowych determinant zarządzania personelem. Celem artykułu jest ukazanie, iż pomimo szerokiego wyboru motywatorów, dla pracownika w dalszym ciągu największe znaczenie ma wysokość wynagrodzenia. (fragment tekstu)

19

Zadowolony pracuje lepiej

63%

Ciszek P.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr 7

73-75

W artykule przedstawiono płacowe formy motywowania pracowników. Omówiono problem dodatkowych premii dla pracownika w tym: wynagrodzenie w postaci części zysku pracodawcy oraz nagrody rzeczowe. Zwrócono uwagę na zasady przyznawania dodatkowych świadczeń oraz na problem równego traktowania pracowników przy wynagradzaniu.

20

The Impact of Monetary Rewards on the Motivation of Employees

63%

Mokhniuk A. M.

Roczniki Ekonomiczne Kujawsko-Pomorskiej Szkoły Wyższej w Bydgoszczy

|

2016

|

nr 9

336-346

Celem artykułu jest rozpatrzenie wpływu bodźców monetarnych na motywację pracowników. Przeprowadzono rozliczenie związku między bodźcami monetarnymy i wydajnością pracy, jako najbardziej oczywistym ilościowym wskaźnikiem motywacji pracowników. W pracy rozpatrzono elementy konstrukcyjne funduszu pracy, a także określono ich wpływ na wydajność pracy. Wyniki badania pokazały, że istnieje pozytywna korelacja między dopłatami, premią, nagrodami finansowymi i wydajnością pracy, w tym czasie jak istotnego wpływu pensji i ideksacji na motywację nie było stwierdzono. Uzasadniono odpowiednie rekomendacje dla menedżerów, co do doskonalenia systemu nagród finansowych w celu zwiększenia motywacji pracowników. (abstrakt oryginalny)