Ocena przeprowadzonego szkolenia jest równoznaczna z uzasadnieniem poniesionych kosztów. Przedstawiono procedurę oceny efektywności progamów szkoleniowych. Określono, co należy mierzyć, kogo i kiedy poddawać badaniu.
2
Dostęp do pełnego tekstu na zewnętrznej witrynie WWW
Współczesny rynek zmusza podmioty gospodarcze do coraz to większego uatrakcyjniania swojej oferty. Działania te często wymuszają na załodze konieczność ciągłego doskonalenia swoich umiejętności w zakresie komunikacji, organizacji, kreatywności czy negocjacji. Niezbędnym rozwiązaniem staje się skorzystanie z doraźnych możliwości doskonalenia kwalifikacji, jakie niosą za sobą usługi firmy/trenera biznesu. W artykule autor przedstawia w zarysie istotę wsparcia przez trenera biznesu działań w firmie. (abstrakt oryginalny)
W niniejszym artykule zaprezentowano przegląd oferty edukacyjnej szkół coachingu w Polsce. Przybliżono cele, metodologię oraz rezultaty coachingu. Zwrócono uwagę na akredytacje i licencje jakie posiadają szkoły coachingu.
W niniejszym artykule zaprezentowano przegląd oferty edukacyjnej szkół coachingu w Polsce. Omówiono kryteria jakimi należy kierować się przy wyborze szkoły coachingu. Przybliżono najczęściej spotykane metody szkoleniowe w ramach kursów coachingu.
W niniejszym artykule przybliżono różne źródła struktury potrzeb szkoleniowych. Zwrócono uwagę na poziomy efektywności szkoleń oraz zaprezentowano wybrane metody ich oceny. Zauważono, że brak rzetelnej oceny efektywności szkoleń w przedsiębiorstwie utrudnia w istotny sposób identyfikację potrzeb szkoleniowych w perspektywie długookresowej.
Cel: Zbadanie stopnia wykorzystania na stanowisku pracy wiedzy i umiejętności nabytych podczas szkoleń (poziomu transferu szkoleń) oraz czynników różnicujących poziom transferu szkoleń realizowanych w bankach w Polsce. Metodyka badań: Zastosowano metodę drzew klasyfikacyjnych do analizy danych pochodzących z 1793 ankiet wypełnionych przez pracowników banków, które zostały pozyskane w ramach szerszych badań. Wyniki badań: Stwierdzono wysoki poziom transferu szkoleń, jednak wyższy w bankach spółdzielczych niż w komercyjnych. Spośród pozostałych czynników różnicujących poziom transferu największe znaczenie miały: miejsce pracy (front / back office), płeć, staż pracy w bankowości oraz rodzaj posiadanego wykształcenia. Stwierdzono także wysoką współzależność między poziomem transferu szkolenia a ogólną oceną jego przydatności. Wnioski: Dostępność i efektywność szkoleń w bankach jest wysoka, jednak jedna czwarta uczestników szkoleń niczego nie zmienia w swojej pracy pod ich wpływem. Istnieją grupy pracownicze, które wyróżniają się ze względu na posiadane cechy, jeżeli chodzi o stopień transferu efektów szkoleń. Szczególnie wysokim poziomem transferu charakteryzują się pracownicy wysoko zmotywowani do podnoszenia swoich kompetencji (kobiety z krótszym stażem, pracownicy bez wykształcenia ekonomicznego, zatrudnieni w jednostkach operacyjnych). Wkład w rozwój dyscypliny: Wykazano użyteczność stosowania pomiaru poziomu transferu jako metody konkurencyjnej w stosunku do modelu Kirpatricka. (abstrakt oryginalny)
Poruszono kwestię wartości dodanej tworzonej w wyniku realizacji programów szkoleniowych. W tym celu przedstawiono siedem modeli służących ewaluacji programów szkoleniowych, tj. D. L. Kirkpatricka, J. J. Philłipsa, A. C. Hamblina, C-I-P-O, system Ewaluacji Programów Szkoleniowych, badanie Mystery Shopper oraz Indywidualne Plany Działania. Zdaniem Autora zaprezentowane w opracowaniu modele cechuje zróżnicowane podejście do kwestii pomiaru efektywności szkoleń, dzięki czemu stanowią one doskonały punkt wyjścia w projektowaniu zindywidualizowanych procesów oceny efektywności programów szkoleniowych.
Pomiary efektywności szkoleń w dziale marketingu i sprzedaży stały się faktem. Przedstawiono kluczowe problemy występujące podczas badań ich poziomu oraz 10 sprawdzonych "patentów", które pozwolą przejść od teorii do praktyki.
W artykule przedstawiona została tematyka szkoleń pracowników, szkoleń rozumianych jako planowana i przemyślana działalność organizacji. Oznacza to, że dział firmy odpowiedzialny za organizację szkoleń powinien obejmować całość procesu - od planowania do ich ewaluacji. W tekście opisano każdy z tych etapów i przybliżono działania, które przyczyniają się do zwiększenia poziomu skuteczności i wydajności zarówno osób zatrudnionych, jak i całej organizacji. Obecnie pracodawcy traktują pracowników jak cenny zasób, a nie konieczny do poniesienia koszt, dlatego zatrudnione osoby powinny być szkolone według przygotowanych programów szkoleniowych.(abstrakt oryginalny)
Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie najbardziej popularnych sposobów pomiaru efektów szkolenia pracowników, a następnie - na bazie przeprowadzonych badań - postaw reprezentowanych we wskazanym zakresie przez wybrane podmioty polskiej praktyki gospodarczej. (fragment tekstu)
Opracowanie omawia metody oceny efektywności programów rozwoju zasobów ludzkich według Kirkpatrick, Warr, Bird, Rackham, Glossary of Training Terms, Hamblin i Philips. W ramach własnych badań autor przeprowadził na przełomie lat 2002 i 2003 oraz 2004 i 2005 kompleksowe badania ilościowe i jakościowe dotyczące działań podejmowanych w zakresie rozwoju zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach funkcjonujących na polskim rynku.
W niniejszym artykule przybliżono w jaki sposób realizować efektywne szkolenia. Zaprezentowano co w działaniach przed szkoleniem, w trakcie i po zakończeniu decyduje o sukcesie. Zwrócono uwagę na błędy i ryzyka, których każdy trener powinien unikać, chcąc osiągnąć zamierzone efekty szkolenia. Przedstawiono wymagania jakie powinni stawiać menedżerowie przed prowadzącym szkolenie, aby zostało ono dobrze zrealizowane.
Celem badania było zweryfikowanie efektywności programów szkoleniowych skierowanych do bezrobotnych na lokalnym rynku pracy, w szczególności do bezrobotnych mieszkańców wsi. Oszacowano model hazardu, aby zmierzyć wpływ szkolenia na długość czasu pozostawania w stanie bezrobocia. Aby uwzględnić potencjalne problemy wynikające z niewłaściwego doboru próby zastosowano metody dobierania. Szukano odpowiedzi na pytanie, czy udział w szkoleniu w sposób statystycznie istotny wpływa na prawdopodobieństwo przejścia ze stanu bezrobocia w stan zatrudnienia w krótszym i dłuższym okresie czasu. (abstrakt oryginalny)
W artykule przybliżono problematykę współpracy działów HR z firmami szkoleniowymi. Przedstawiono kryteria wyboru firmy szkoleniowej przez działy personalne. Omówiono cele stawiane przed firmami szkoleniowymi. Zwrócono uwagę na działania strategiczne i pozycję HR w organizacji.
Przedstawiono główne przesłanki skutecznego szkolenia. Omówiono założenia projektowania, przeprowadzania i oceny szkoleń komunikacyjnych. Zaprezentowano typy ofert szkoleń komunikacyjnych.
W artykule przedstawiono opis praktyki dotyczącej wdrożenia umiejętności coachingowych kadry zarządzającej w Inter Partner Assistance S.A. Zaprezentowano Program Rozwoju Liderów mający na celu maksymalizację procesów szkoleniowo-rozwojowych w firmie. Omówiono wyniki corocznego korporacyjnego badania zaangażowania pracowników Eployee Scope.
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.