Wyniki wyszukiwania - BazEkon

1

Wymiary i składniki klimatu organizacyjnego w świetle badań literaturowych

100%

Wudarzewski G.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2013

|

nr 1(33) Zarządzanie i turystyka - wybrane aspekty sektorowe, funkcjonalne i regionalne

59-78

Artykuł zawiera przegląd różnych potencjalnych składników klimatu organizacyjnego w oparciu o piśmiennictwo krajowe i zagraniczne. Na tej podstawie usystematyzowano składniki klimatu najczęściej przywoływane w piśmiennictwie ze wskazaniem częstotliwości ich przywoływania. Jednocześnie pogrupowano potencjalne składniki we względnie jednolite grupy, tworząc w ten sposób zestawienie modułowe, które umożliwia elastyczny dobór składników klimatu. Przedstawione propozycje mają charakter umowny i elastyczny.(abstrakt oryginalny)

2

Wybrane koncepcje klimatu organizacyjnego

100%

Wudarzewski G.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2012

|

nr 32 Mikroekonomiczne i makroekonomiczne uwarunkowania sprawności procesów zarządzania przedsiębiorstwami

221-242

Artykuł prezentuje wybrane koncepcje klimatu organizacyjnego na podstawie piśmiennictwa krajowego i zagranicznego. Ma to na celu usystematyzowanie dorobku w tym zakresie oraz podkreślenie znaczenia kryteriów interpretacji klimatu organizacyjnego i specyfiki poszczególnych podejść. Wyodrębnienie różnych koncepcji ma charakter umowny (względny), ukazując powiązania między nimi. Przedstawiona została również własna interpretacja klimatu organizacyjnego, nawiązująca do różnych wątków omawianych koncepcji.(abstrakt oryginalny)

3

Interpretacja i znaczenie metafory "klimat organizacyjny" w zarządzaniu

75%

Wudarzewski G.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2013

|

nr 6(38) Determinanty rozwoju gospodarczego w świetle ekonomii neoklasycznej i behawioralnej

203-219

W artykule zawarto rozważania odnoszące się do metafory "klimat organizacyjny" oraz znaczenia tej kategorii w zarządzaniu. Pierwszą część poświęcono wyjaśnieniu kontekstu organizacyjnego metafory, natomiast w drugiej części przybliżono kontekst meteorologiczny. Na uwagę zasługuje opis różnych kategorii meteorologicznych powiązanych z klimatem organizacyjnym. Wyjaśniając kontekst organizacyjny i meteorologiczny metafory "klimat organizacyjny", uzasadniono przydatność stosowania tej kategorii w obszarach organizacji i zarządzania. Dodatkowo w opracowaniu usystematyzowano piśmiennictwo krajowe i zagraniczne związane z tą problematyką.

4

Organisational Climate as an Image of Organisational Culture (in the Light of Research on Polish Organisations)

75%

Mrozowicz K., Halemba P., Kłak D.

Modern Management Review

|

2014

|

19 (XIX)

|

nr 21 (3)

77-97

Artykuł jest próbą naukowej reprezentacji specyfiki kultury organizacyjnej polskich firm, a także różnic w zakresie kształtowania się atrybutów kultur organizacji państwowych oraz rynkowych, przy zastosowaniu empirycznej oceny postaw ich członków w stosunku do panującego w nich klimatu organizacyjnego. Klimat organizacyjny rozumiany jest tutaj jako wizualizacja (unaocznienie, materializacja) "podświadomych", głębokich i ukrytych przed otoczeniem organizacji, a także w pewnym sensie przed nią samą wartości, norm i artefaktów. Zjawisko klimatu organizacyjnego jest o tyle interesujące z naukowego punktu widzenia, że może ono ze względu na swój wolicjonalny (członkowie organizacji mają możność), kongwistyczny (członkowie mają zdolność intelektualną), emocjonalny (członkowie są skłonni) i psychomotoryczny (członkowie posiadają kompetencje techniczne) charakter zostać poddane empirycznej weryfikacji w po-stawach pracowniczych. Jest też stosunkowo łatwo osiągalnym źródłem danych, co podnosi jego wartość praktyczną i obniża koszty badań. Klimat organizacyjny stanowi - w przyjętej przez autorów artykułu konwencji analitycznej - logiczną, intuicyjną, uogólnioną i zgeneralizowaną formę postrzegania oraz wyrażania przez społeczność (jednostkę, grupę, zespół) organizacji - w postaci odczuć, opinii oraz zachowań jej uczestników - cechującej ją kultury. Celem badań uczyniono przeto analizę diakrytyczną klimatu organizacyjnego biurokracji i adhokracji (klimat organizacyjny w uznaniu autorów jest syntetycznym oraz integralnym odpowiednikiem kultury organizacji, traktowanym w ramach przyjętego paradygmatu synonimicznie), kształtujących się w polskich organizacjach. (abstrakt oryginalny)

5

Oddziaływanie polityki personalnej i klimatu organizacyjnego na rozwój zawodowy pracowników

75%

Bartkowiak G.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2011

|

nr 4

11-24

Przedmiotem opracowania jest problematyka oddziaływania strategii personalnej i klimatu organizacyjnego jako czynników stymulujących bądź ograniczających sukces zawodowy, w aspekcie obiektywnym i subiektywnym, poprzez korzystny wpływ doświadczania dyskomfortu i trudności w czasie realizacji kariery zawodowej. Artykuł złożony jest z dwóch części: teoretycznej - wprowadzającej czytelnika w zagadnienia strategii personalnej, klimatu organizacyjnego oraz obiektywnie i subiektywnie ujmowanego sukcesu zawodowego oraz empirycznej - omawiającej wyniki badań własnych, przeprowadzonych łącznie na 52 przedstawicielach kadry kierowniczej, przedsiębiorcach oraz osobach reprezentujących wolne zawody w Polsce i we Francji. W wyniku przeprowadzonych badań okazało się, że niezbyt pozytywna ocena strategii personalnej i klimatu organizacyjnego, generująca, jak można przypuszczać, negatywne doświadczenia, utrudniające realizację celów zawodowych, korzystnie wpływa na ocenę sukcesu zawodowego w obiektywnym i subiektywnym aspekcie. (abstrakt oryginalny)

6

Pozytywny klimat w organizacji czynnikiem determinującym poczucie satysfakcji z pracy

75%

Krawczuk-Antoniuk O., Wziątek-Staśko A.

Marketing i Rynek

|

2017

|

nr 4 (CD)

185-193

Artykuł ma charakter teoretyczny. Zaprezentowano w nim wybrane czynniki wpływające na poziom satysfakcji z pracy, ze szczególnym wskazaniem wśród nich kluczowej roli pozytywnego klimatu organizacyjnego. Na przestrzeni lat badaczom nie udało się sporządzić enumeratywnego katalogu czynników kształtujących klimat organizacyjny, których zastosowanie stanowiłoby niezbędne narzędzie wspierające menedżera w jego trudnej pracy, a jednocześnie wpływające na wzrost poczucia satysfakcji i zadowolenia z wykonywanej pracy wśród podległych mu pracowników. O efektywności zastosowanych przez menedżera narzędzi i metod z pewnością decyduje poziom jego kompetencji, ale także kształt i specyfika środowiska pracy. Klimat występujący w organizacji nabiera więc szczególnego znaczenia w procesie optymalizacji skuteczności zarządzania współczesną organizacją, o czym starają się przekonać Autorki niniejszego opracowania, przeznaczonego zarówno dla teoretyków, jak i praktyków zarządzania. (abstrakt oryginalny)

7

Jakich trzeba nam liderów?

75%

Krajewska M.

Gazeta Bankowa

|

2011

|

nr 1

37-39

Omówiono 6 stylów przywódczych wyróżnionych w polskim modelu kierowania ludźmi. Przedstawiono klimat organizacyjny tworzony przez menedżerów dla swoich pracowników.

8

Klimat włodarza i przedsiębiorczość w firmie rodzinnej

75%

Brzeziński P., Bratnicki M.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2018

|

t. 19, z. 6, cz. 2 Konkurencyjność współczesnych przedsiębiorstw - modele, koncepcje i uwarunkowania

297-308

Firmy rodzinne jako obszar badań zajmują poczesne miejsce w naukach o zarządzaniu [Bratnicka-Myśliwiec, Ingram 2017]. Niniejsze opracowanie mieści się w obszarze badań nad przedsiębiorczością rodzinną, rozumianą jako "(...) przedsiębiorcze postawy i aktywności na poziomie całego przedsiębiorstwa, które występują wtedy, gdy rodzina jest znacząco zaangażowana w istniejącą organizację" [Bettinelli, Sciascia, Randerson, Fayolle 2017, s. 509]. Niedawno dokonany systematyczny przegląd dorobku naukowego w zakresie przedsiębiorczości rodzinnej ujawnił, że koncepcja włodarza była jedną z pięciu perspektyw teoretycznych - oprócz teorii agencji, ujęcia zasobowego, bogactwa społeczno- emocjonalnego oraz zespołów zarządzających - najczęściej wykorzystywaną w badaniach [Bettinelli, Sciascia, Randerson, Fayolle 2017]. Uwaga badawcza została w dalszym etapie skoncentrowana na specyficznym typie klimatu organizacyjnego, jakim jest klimat włodarza. (...) Celem artykułu jest ustalenie zależności zachodzącej pomiędzy klimatem włodarza i przedsiębiorczością w firmie rodzinnej, natomiast wykorzystaną metodę stanowi krytyczny przegląd literatury przedmiotu.(fragment tekstu)

9

Cultivating Employee Engagement in Organizations : Development of a Conceptual Framework

75%

Zeidan S., Itani N.

Central European Management Journal

|

2020

|

28

|

nr 1

99-118

Purpose: Despite the popularity of employee engagement in the past decade, organizations across the globe struggle with disengaged employees at work. The purpose of this paper is to critically reflect on issues relating to employee engagement and to develop a conceptual framework that explains the linkages between organizational climate, procedural justice, distributive justice, perceived organizational support, and employee engagement with the aim of fostering higher levels of employee engagement in organizations. Methodology: The paper provides a systematic review of the literature on employee engagement and reviews from peer-reviewed journals written in English on the topic and published in 1985-2019. Findings: Research in this field shows that engaged employees are perceived as employees who work harder, are willing to go the extra mile, and are more passionate about the work they do and the quality they present to produce better results that drive business growth. Today, more than ever, organizations understand the importance of their employees and view them as the most important asset to their businesses. Hence, keeping employees committed and engaged has become one of the key focuses for organizations. Originality: Previous studies have not considered a holistic model of employee engagement from the angles addressed in this paper nor has such a model been tested on a global or regional scale. This study contributes to the literature on employee engagement by proposing a conceptual framework through which organizations can have important insights into how to engage their employees. The conceptual framework of this study will be crucial for organizations attempting to improve their employee engagement. (original abstract)

10

Organisational Climate and Employee Engagement - a Case Study of International Corporations.

75%

Szczepanska-Woszczyna K., Bogaczyk R.

Forum Scientiae Oeconomia

|

2023

|

11

|

nr 3

9-29

The objective of the research is to investigate and pinpoint the expected impacts of the organisational climate on employee engagement. The research was conducted by means of a CAWI online survey among employees of international organisations with branches or representative offices in Poland, as well as Polish companies with their own organ-isational units abroad. The survey involved 835 employees at various organisational levels of the companies. The results of the empirical research clearly showed a strong positive relationship between the organisational climate and levels of engagement in work and in the organisation. It is possible to identify the dimensions of the organisational climate that are most closely related to employee en-gagement in general, namely the organisation and nature of work, autonomy, rewards and motivation, f lexibility, a sense of psychological security and management.(original abstract)

11

Rola przywództwa transformacyjnego w kształtowaniu zachowań innowacyjnych pracowników

75%

Kraśnicka T., Ingram T.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2016

|

nr 422

181-192

Rosnąca konkurencja wymusza na przedsiębiorstwach ciągłe poszukiwanie źródeł przewagi konkurencyjnej. Jednym z nich jest innowacyjność, zależna w dużej mierze od innowacyjnych zachowań pracowników. Celem niniejszego artykułu jest zbadanie zależności między transformacyjnym stylem kierowania a intensywnością innowacyjnych zachowań pracowników w kontekście klimatu organizacyjnego. W oparciu o dane zgromadzone wśród 210 pracowników dziewięciu MŚP i poddane analizie za pomocą modelowania równań strukturalnych stwierdzono, że transformacyjny styl kierowania jest istotną statystycznie determinantą innowacyjnych zachowań pracowników, a klimat organizacyjny mediuje w przedmiotowej zależności.(abstrakt oryginalny)

12

Organizational and Socio-Organizational Mobbing Antecedents

75%

Durniat K.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2015

|

t. 16, z. 3, cz. 1 Studia z zarządzania międzykulturowego

25-41

The paper presents mobbing as a workplace pathology and correlates it with socioorganizational and organizational culture's mobbing factors. The author refers to the results of her own research, which was conducted at the turn of the years 2007 and 2008, on a heterogeneous sample (N=465) of working population in Poland. The study was designed in a socio-organizational paradigm, paved by H. Leymann and his followers. The methodology was adjusted to the Polish socio-organizational and cultural context. Among the instruments used in the study there were: an original Polish tool for measuring mobbing called SDM Questionnaire, a number of socio-organizational scales and the Rosenstiel and Bögel's Questionnaire measuring organizational climate, adopted to the Polish culture. All the methods used have very good statistical parameters and are reliable psychometric instruments. The research results indicate that mobbing in the workplace appears in a specific socioorganizational climate and culture, characterised mostly by poor flow of information, inappropriate communication, invalid task allocation and pervading organizational chaos. Moreover, some "hard" organizational variables proved to be significant for mobbing prevalence. The original research results are compared to similar findings from other European countries. (original abstract)

13

A Field Study on Determining the Effects of Organizational Climate in Terms of Social Interaction on Knowledge Management at Health Organizations

75%

Naldöken Ü., Tengilimoğlu D.

Journal of Economics & Management / University of Economics in Katowice

|

2017

|

nr 29

75-101

Aim/purpose - In this study, the direction and size of the relations between organizational climate, social interaction and knowledge management were evaluated. Design/methodology/approach - The research was conducted in two hospitals, one of which is public and the other is private. Questionnaire method was used for data collection and a total of 740 employees who work at these hospitals completed the questionnaire forms. Findings - According to survey results it is found that organizational climate affects social interaction at the rate of 77%, social interaction affects knowledge management at the rate of 45% and organizational climate affects knowledge management at the rate of 29%. Research implications/limitations - The limitation of the present study is that it was conducted in one city. Originality/value/contribution - The originality of this work is to examine between organizational climate, social interaction and knowledge management in health sector.(original abstract)

14

Początki zainteresowań problematyką klimatu organizacyjnego w polskiej literaturze naukowej

75%

Wudarzewski G.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2016

|

16

|

nr 1

55-72

Artykuł zawiera chronologiczny przegląd początków polskiego dorobku naukowego poświęconego problematyce zjawiska klimatu organizacyjnego. Autor przedstawił prace pierwszych polskich badaczy tego pojęcia, a następnie scharakteryzował proponowane przez nich koncepcje, definicje, typologie, wymiary i składniki oraz kierunek badań wraz z ich zakresem, wnioskami i osiągniętymi rezultatami. W dalszej części autor dokonał podsumowania i usystematyzowania dorobku pierwszych polskich badaczy, skonfrontował osiągnięcia pierwszych polskich badaczy klimatu z dorobkiem zagranicznym, a następnie wskazał potencjalne kierunki rozważań i badań naukowych nad klimatem organizacyjnym.(abstrakt oryginalny)

15

Klimat organizacyjny sprzyjający twórczości

75%

Bednorz K.

Studia Oeconomica Posnaniensia

|

2014

|

2

|

nr 10

7-26

Współczesne organizacje muszą funkcjonować w dynamicznym, niepewnym i wysoce wymagającym otoczeniu, do którego dostosować się można poprzez nacisk na innowacje. Te zaś są wdrożeniem pomysłów, których generowanie pobudza klimat sprzyjający twórczości. Klimat organizacyjny sprzyjający twórczości jest konstruktem rozpatrywanym z różnych perspektyw teoretycznych. Artykuł przedstawia zagadnienia definicyjne z zakresu klimatu organizacyjnego, twórczości organizacyjnej oraz, powstałego ze złożenia tych dwóch pojęć, klimatu wspierającego twórczość organizacyjną. Omówione zostają także podstawowe narzędzia pomiaru, bowiem dotychczasowe badania pokazują, że możliwa jest operacjonalizacja opisywanego konstruktu. Jest ona jednak źródłem wielu trudności, które również są w niniejszym artykule przedstawione.(abstrakt oryginalny)

16

Prospołeczne mechanizmy zarządzania organizacją jako bufor zachowań mobbingowych

75%

Durniat K.

Współczesne Zarządzanie

|

2010

|

nr 1

94-107

Podstawowa treść artykułu i wysnute zeń wnioski (dotyczące prospołecznych mechanizmów zarządzania organizacjami w celu zapobiegania patologii mobbingu) wyrosły na doświadczeniu kliniczną i naukową eksploracją fenomenu mobbingu w miejscu pracy (dwie serie badań: 2006 N = 347 i 2007/8 N = 465). (abstrakt oryginalny)

17

Wewnętrzne public relations jako determinanta klimatu organizacyjnego na przykładzie organizacji publicznych

75%

Kocoń P.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Problemy Zarządzania, Finansów i Marketingu

|

2013

|

nr 30

359-368

W artykule omówiono wzajemne związki między klimatem organizacyjnym a wewnętrznym public relations w kontekście działalności organizacji publicznych. Konkluzją jest stwierdzenie, że wewnętrzne public relations jest jedną z determinant klimatu organizacyjnego. Wewnętrzne public relations jest także niezwykle waznym instrumentem tworzenia klimatu w organizacjach publicznych, których zadaniem jest zaspokajanie potrzeb publicznych.(abstrakt oryginalny)

18

Badanie klimatu organizacyjnego z wykorzystaniem zaadaptowanego kwestionariusza Rosenstiela i Boegela

75%

Durniat K.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2016

|

t. 17, z. 3, cz. 2 Studia z zarządzania międzykulturowego

41-58

Celem niniejszego artykułu jest przybliżenie koncepcji klimatu organizacyjnego, zwłaszcza w ujęciu niemieckich psychologów: Rosenstiela i Boegela oraz prezentacja stworzonego przez nich w roku 1992, przetłumaczonego i zaadoptowanego do polskiej kultury [Augustynowicz 1997; Durniat 2012] i znormalizowanego w 2015 roku narzędzia do pomiaru omawianego konstruktu, wraz z jego własnościami psychometrycznymi i przykładowymi zastosowaniami tej metody w praktyce badań organizacyjnych.(fragment tekstu)

19

Prężność psychiczna i orientacja pozytywna a wydajność pracowników : rola psychologicznego zespołowego klimatu bezpieczeństwa

75%

Paliga M., Chrupała-Pniak M., Pollak A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2019

|

nr 3-4

121-138

Organizacje, które swoje funkcjonowanie oparły na działaniu zespołów, osiągają wyższą efektywność i lepiej radzą sobie z rozwiązywaniem problemów. Istotne znaczenie ma klimat pracy, który determinuje chęć członków do współpracy zarówno na rzecz realizacji zadań, jak i wzajemnego wsparcia (por. Edmondson, 1999; Huang i wsp., 2014; Zohar, Luria, 2005). Celem badań jest określenie związków między zasobami osobistymi w postaci orientacji pozytywnej i prężności psychicznej a psychologicznym klimatem bezpieczeństwa w zespole oraz wydajnością w pracy. Analiza statystyczna potwierdziła pozytywne związki wszystkich zmiennych w modelu oraz ujawniła, że orientacja pozytywna i prężność psychiczna stanowią istotne statystycznie predyktory wydajności, a także że psychologiczny klimat bezpieczeństwa w zespole pełni rolę częściowego mediatora w tej relacji. (abstrakt oryginalny)

20

Zaufanie i jego korelaty jako składowe klimatu organizacyjnego w różnych kulturach organizacyjnych (doniesienie z badań)

75%

Górniak L.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2019

|

z. nr 59

236-249

Opracowanie przedstawia wyniki badań własnych dotyczących zależności pomiędzy postrzeganiem przez pracowników kultury organizacyjnej a ich oceną korelatów zaufania, traktowanych jako składowe klimatu organizacyjnego. Założenie o powiązaniu czynników warunkujących klimat organizacyjny z typem kultury organizacyjnej stało się podstawą podjęcia prezentowanych badań. Uznano, że cechy kultury organizacyjnej wpływają na sposoby myślenia pracowników o społeczno-psychologicznych aspektach ich pracy, w szczególności o zaufaniu i jego korelatach. W badaniach wykorzystany został zestaw zmiennych wywodzący się z tradycji badań nad zaufaniem. Uzyskane wyniki potwierdziły istnienie przewidywanych zależności. W szczególności pokazały, że kultura typu hierarchicznego może bardzo niekorzystnie oddziaływać na klimat organizacyjny i efektywność organizacji. (abstrakt oryginalny)